論企業勞動合同管理及法律防范

陜西警官職業學院 陳潔

1 企業用工招聘中，合同簽訂之前的法律風險管理及防范

在現代企業管理中，人力資源管理的有效性是企業順利運營的保障。根據勞動合同法律的有關規定，用人企業有權了解員工的相關基本情況，當企業要求勞動者提出相關情況說明時，勞動者應當依法出具相關證明材料。因此在聘用任何一名勞動者之前，企業都應該首先核實其身份信息，并保留其相關身份證明文件、約定預留下固定的通訊地址，在正式簽署勞動合同后，單位亦應注意與員工約定好相關固定通訊地址的確定。上述舉措不僅有助于企業避免“問題員工”的引入，更有利于企業在雙方發生種種不確定糾紛時能夠找到該員工，或能夠將相關函件、文件發給勞動者。

同時，根據勞動合同有關法律規定，企業聘用未與原工作單位解除勞動合同的勞動者，給原用工作單位造成損失的，現聘用單位應承擔相應責任。因此，作為企業招聘曾經有過工作經歷的員工，應當在聘用之前令其與原單位解除勞動合同，并出具書面的解除勞動關系證明書。

2 企業用工招聘中，合同簽訂過程中的法律風險管理及防范

企業在與招聘員工簽訂勞動合同中，應當重視以下環節的風險，并做好防范工作。

2.1 簽訂勞動合同不應是口頭的，而應當是書面的

根據勞動合同法律的有關規定，企業在招聘員工中，要簽訂書面的勞動合同，簽訂勞動合同的時間不能超過已經形成事實勞動合同的一個月，也就是說若企業與勞動者建立了勞動關系，企業必須從用工當日起的一個月內與勞動者簽訂勞動合同。因此，簽訂勞動合同是企業招聘員工中一個法定程序，是法律給予用人單位強制性的義務。相反，若企業未與勞動者簽訂用人合同，在出現勞動糾紛后，在應對仲裁或訴訟案件中，企業將面臨承擔相關責任的不利地位。因此，作為企業來說，明確訂立書面的法律合同是非常等重要。

同時，為了強化企業的合同意識，促進企業在用工中的規范、合法，我國勞動合同法律就在用工后超過一個月不與勞動者簽訂合同的，做出了要支付勞動者兩倍工資的規定，對于用工后超過一年未簽訂勞動合同的，法律視為企業已經與勞動者簽訂了勞動合同，且這種事實勞動合同是無固定期限的勞動合同。另外企業在與勞動者終止合同或合同到期后，仍然允許其在企業工作的，也應在一個月內簽訂勞動合同。因此，企業應當具有簽訂勞動合同意識，遵守簽訂勞動合同的有關時限規定，防止陷入被法律制裁的境地。

在企業用工招聘中也有一種現象，即勞動者為了自己在人才市場中自由的流動，謝絕企業提出的簽訂勞動合同的要求，甚至經企業多次對其勸告都拒不接受簽約。但倘若企業果真與其不簽訂勞動合同后，又缺乏勞動者拒不簽訂合同證據時，一旦出現勞動糾紛，企業一樣承擔不簽訂勞動合同的法律責任，因此，針對這種情況，企業可向勞動者實行簽訂合同送達書等形式，要求勞動者認可、簽字，企業應保留相關證據，防范企業相關風險。

2.2 合同中應明確向勞動者告知企業的勞動紀律及相關規章制度

企業招聘用工中，在合同中明確告知勞動者相關條款，不但可以保護勞動者的利益，還可以保護企業的利益。

根據我國有關勞動合同法規的規定，企業在制定、修改涉及職工切身利益、合法權益等重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工大會討論，平等地與工會和職工代表充分協商，并對修改、制定的相關勞動紀律、規章制度進行有效公示；另外對涉及對職工處分、除名、解除勞動合同等處理決定時出現勞動仲裁或訴訟的，企業應擔負舉證責任。因此在簽訂勞動合同過程中，企業應當注意將勞動紀律及企業的規章制度向勞動者闡明，并作出書面記錄，并對修改、制定、討論通過的合法程序予以歸檔、保存。一般來說，公示環節也是勞動合同中規定的重要內容，應在合同中實行多路徑公示，比如可以在企業網站公示，在企業公告欄公布，或向員工發送電子郵件通知，發放規章制度手冊，進行崗位制度培訓、規章答題測試等方式進行。其中有效的公示方式應當便于保存證據。

2.3 合同中權利義務關系的約定應該清楚

企業用工招聘中，合同約定的權利義務應當遵循平當的原則。作為確定雙方權利義務關系的重要載體，各方對于勞動合同內容都比較看重，但合同中載明的內容并不一定都是有效的，要使合同有效，合同中約定的各項條款，必須符合國家法律法規的有關規定。

企業在經營過程中可能涉及到商業秘密的保護，會有企業要求員工在離職后一定期限內禁止從事同業競爭。雖然我國勞動法規中允許企業與勞動者在保守企業商業機密方面可以有內容約定，但也同時規定，勞動者在具有遵守企業商業秘密的前提是企業應向勞動者支付相應的保密費用。如若僅有約定，沒有支付相應的保密費用，則這種約定是無效，不受法律保護，對勞動者沒有法律約束力。因此，企業在合同約定中一方面要求勞動者遵守商業秘密，但同時也要有相應的經濟補償的約定，同時最好能在工資發放清單中予以明確說明，如僅有約定而未作補償，或已經補償而舉證不利，一旦將來與員工發生糾紛，這種保密條款將極有可能被視為無效。

2.4 合同中相關事項的約定要合法

在企業用人招聘中，合同中約定的各種事項一定要合法，企業不能因自己的利益，而與勞動者簽訂霸王條款。比如勞動者都比較關注的勞動時間問題，法定的勞動時間是每周40小時工作日，有的企業可能會因行業的特殊性等因素而對部分崗位的工作時間有特殊要求，而對于不能按照標準工時制工作的，而應用不定時工時制或綜合計算工時制。這種情況下企業在與勞動者簽訂勞動合同前，必須到國家勞動行政部門審批，待得到特定時期、特定崗位特殊工時制許可后，其與勞動者簽訂的勞動合同中約定方為有效。

3 企業用工招聘后中，履約過程中的法律風險管理及防范

在企業與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者開始履行合同時，也涉及一些法律風險，應采取一定的防范措施。

3.1 在上崗前，企業應向勞動者進行制度和紀律公示

企業有義務告知員工工作紀律和工作制度，需要在簽約階段合同約定中，或在員工手冊等文件中向員工告知外，還應當以張貼書面公告的形式向勞動者隨時告知有關紀律、制度的變動情況。在司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會、法院對單位是否已經盡到告知義務的審查標準就在于：是否舉辦過相關的勞動紀律、工作制度培訓班；是否有相關內容會議的員工簽名；是否已經在企業顯著位置進行多處、一定期限的公示等。

3.2 企業應為職工繳納各種勞動保護和社會保險費用

我國勞動法律法規規定，企業必須為員工辦理養老保險，繳納工傷保險、醫療保險等，必須履行繳納相關的社會費用的義務。而有的企業為了節約開支，把本來應當為員工繳納相關的社保費用拒而不交，或繳納拖欠，或違背定期繳納規定，采用集中繳納方式，還有的企業與員工口頭約定以每月多發一定數額款項的方式來替代繳納社保費用，這些做法都有違國家法律規定，一旦發生勞動糾紛，企業將應承擔相應責任。

3.3 企業與勞動者簽訂勞動合同的期限

根據國家勞動合同法的有關規定，在很多情況下，企業需要與勞動者簽訂無期限的勞動合同，比如勞動者在企業中工作滿十年的，企業應與其簽定無期限勞動合同，但是也有很多情況，勞動者不愿簽訂無期限的勞動合同，這種情形下，企業必須留存相關書面證據，特別是要保留勞動者同意簽訂定期勞動合同的書面證明，防止事后出現勞動糾紛對企業不利。

4 企業用工中，對員工的處理及解除勞動關系的法律風險管理及防范

企業用工管理過程中，對員工處罰的規章制度管理，以及解除勞動合同的程序中，也存在一些風險，應當引起關注。

4.1 企業處理員工是否有合法依據

根據國家勞動法的相關規定，企業在處理員工時，其制度依據必須明確，且必須是經過全體職工大會或職工代表大會討論通過的，并經過公示的制度，并且在提出處理決定前，必須經過公示程序，否則將使企業遭受因勞動者對處理不服，而在仲裁和訴訟中缺乏依據或程序不當，而承擔相應的責任。因此，企業必須注意通過民主程序處理涉及員工違紀問題，并按照便于舉證的原則將該制度向員工告知。

4.2 企業應注意解除合同的程序要件是否合法

根據《勞動法》、《勞動合同法》《工會法》規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。企業單方面解除勞動合同未按法定程序的，在司法實踐中往往會被要求重新按程序操作，企業與勞動者在此期間的勞動關系往往會被視為延續，企業因此要向勞動者支付這個期間相應工資待遇。

4.3 解約后應盡快支付無爭議部分的工資

在我國勞動法規中規定，企業與員工解除勞動合同的，應及時依據勞動者在企業中工作年限的規定，支付相應年限的經濟補償金。若不及時給付的，在全額支付外還要按照經濟補償的百分之五十支付額外補償金。因此在解除與勞動者的勞動合同后，企業應依法盡快支付相關確定的款項，以避免可能發生的進一步賠償風險。

4.4 企業對勞動者的非過失解除勞動合同

因為企業經營不景氣，或生產效率的提高，需要裁減人員時，另外員工因病、非工傷不能在醫療期限內勝任原工作崗位的，企業可以與之解除勞動合同，這種合同解除屬于企業對沒有過失的勞動者解除勞動合同的一種行為。我國法律規定，企業解除勞動者非過失的勞動合同，企業應提前三十日或支付一個月工作即可解除，顯然，若選擇提前三十日通知后，在三十日的時間內，由于勞動者還在崗位工作，倘若勞動者萬一發生不測事故，企業還要承擔責任，因此，這種情況下，企業選擇支付一個月的工資即馬上解除勞動合同，風險小的多。

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