淺析我國中小民營企業(yè)的員工福利政策

西南財經(jīng)大學(xué)保險學(xué)院 劉雅慧

目前我國民營企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方式上存在差別，員工福利狀況和水平也參差不齊。雖然大型民營企業(yè)福利制度較為健全，但中小型的民營員工福利狀況則較差，有些企業(yè)連法定福利尚且難以維持。所以，我國中小民營企業(yè)的員工福利制度存在著諸多問題。其主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

1 民營企業(yè)在員工福利的認(rèn)識方面

大部分中小民營企業(yè)對員工福利的認(rèn)識模糊。這種認(rèn)識模糊不僅存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還于員工中普遍存在。就企業(yè)管理層來說，一方面，他們對員工福利，其中包括員工福利的概念、種類、模式以及意義等方面不甚了解，因此在制定福利政策時經(jīng)常處于被動的地位，只是按國家的政策法規(guī)進(jìn)行一些福利政策的制定，并且很難主動地制定非法定福利政策。另一方面，企業(yè)的管理者對員工福利和社會福利、直接薪酬這三個概念之間的區(qū)別掌握不清，難以劃分社會福利和企業(yè)員工福利的界限，同時導(dǎo)致企業(yè)將獎金、補(bǔ)貼等屬于直接薪酬的部分當(dāng)做員工福利。

就員工來說，一方面，他們同管理者一樣，缺乏對員工福利的具體內(nèi)容的了解，并且在平時對企業(yè)提供的福利的種類、享受期限、享受資格概念模糊。另一方面，員工經(jīng)常性的將企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放的現(xiàn)金福利同自己的獎金、津貼等混淆，導(dǎo)致他們錯誤的認(rèn)為只要自己努力工作就會獲得高的獎金也就是高的福利。然而獎金和福利有本質(zhì)的差別。獎金是按勞付酬或者是按能力、業(yè)績進(jìn)行支付，而福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付。并且福利并不是只有現(xiàn)金型福利，還有非現(xiàn)金型，例如員工餐廳、浴室、班車、學(xué)校等。

2 民營企業(yè)的福利政策和制度設(shè)計方面

由于這些的管理者和員工對福利的認(rèn)識存在著混亂，同時缺乏專業(yè)人才為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，導(dǎo)致員工福利政策設(shè)計中存在問題，其主要表現(xiàn)為缺乏科學(xué)性和連續(xù)性。

2.1 員工福利政策缺乏連續(xù)性

大部分中小企業(yè)由于缺乏專業(yè)人員為其設(shè)計和制定相應(yīng)的員工福利政策，使得管理者通常依據(jù)自身經(jīng)營狀況、收支狀況等臨時性的發(fā)放一些福利，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的時候則會降低福利水平或是中斷、停止發(fā)放一些福利。這種依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況來發(fā)放的福利的方式明顯缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。

2.2 福利政策缺乏科學(xué)性

2.2.1 大部分企業(yè)的薪酬體系不合理，福利體系不成熟

就薪酬體系而言，它的設(shè)定應(yīng)該因部門差異和職位的差異有所區(qū)別，但是由于民企大部分都存在著這樣一個現(xiàn)象：對外來人員不信任，使得薪酬以及福利缺乏專業(yè)人才來進(jìn)行設(shè)計與管理，造成了在薪酬設(shè)置上的粗線條。

就福利體系而言，一個完整的企業(yè)員工福利制度不僅要包括法定福利——社會保險、法定休假以及住房福利，還要包括企業(yè)建立的一套非法定福利。但是大多數(shù)的企業(yè)法定福利并不健全。根據(jù)中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心2003年對浙江、四川等省份的民企抽樣問卷調(diào)查的統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)有近30%的民企沒有給員工繳納工傷保險， 50%的企業(yè)沒有給員工繳納醫(yī)療保險，超過60%的民企沒有給員工繳納失業(yè)保險。從這個統(tǒng)計中我們可以看出大部分企業(yè)沒有為員工辦理完整的社會保險，大部分企業(yè)只是參加了養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，對于失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金則被大部分企業(yè)忽視或只為管理層的人員進(jìn)行提供。就大多數(shù)民企而言法定福利都難以健全，非法定福利更是很難得到重視。

2.2.2 福利制度的設(shè)計缺乏靈活性和針對性

中小民營企業(yè)的員工福利制度缺乏靈活性和針對性主要有兩方面的原因：一是大多數(shù)企業(yè)的員工福利制度模式固定，以普惠制為主。這種福利類型在覆蓋模式上傾向于統(tǒng)一模式。它使企業(yè)向員工提供的福利在內(nèi)容上是一致的，員工享受的福利項(xiàng)目都是一樣的。但是企業(yè)是由不同文化層次、不同收入水平的員工構(gòu)成，他們對福利的需求有較大的差異。因此，使用普惠式不僅使得企業(yè)福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計單一，忽視了員工的多元化和個性化的需求，導(dǎo)致員工將福利看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，還使得企業(yè)的福利回報率低，難以調(diào)動員工的積極性；二是大部分企業(yè)的員工福利制度是一種企業(yè)主導(dǎo)型的福利制度。根據(jù)福利計劃制定過程中企業(yè)和員工所扮演的角色不同可以將員工福利計劃劃分為企業(yè)主導(dǎo)性、員工主導(dǎo)型和共同參與型。企業(yè)主導(dǎo)型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業(yè)居絕對的主導(dǎo)地位，員工基本上沒有什么參與，福利計劃的內(nèi)容主要由企業(yè)來決策的。雖然企業(yè)主導(dǎo)型的員工福利制度能夠符合企業(yè)的利益，但由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己的意愿和需求，因此制定的福利計劃可能與員工的需求不太相符，并且忽略了員工的能動性。在“以人為本”的管理理念逐漸深入人心的背景下，這種專制的行為會使得員工福利制度缺乏針對性和靈活性，難以滿足員工多樣化的需求，降低員工的工作積極性。

3 民營企業(yè)的員工福利政策的實(shí)施過程中存在問題

由于企業(yè)在認(rèn)識上以及設(shè)計上存在著種種問題，使得福利政策在實(shí)施過程中效果不佳，問題頗多。其主要表現(xiàn)如下：

3.1 福利政策的內(nèi)部公平性不足

內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配。它要求組織內(nèi)部各部門、各職位、各技能之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào)。然而本文發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的中小民營企業(yè)的福利政策在實(shí)際操作中內(nèi)部公平性不足。其主要表現(xiàn)為差距過大：不少的企業(yè)對優(yōu)秀員工、中高層管理者的相關(guān)福利十分重視，而對中下層的普通員工的福利嚴(yán)重忽視，使得優(yōu)秀員工與普通員工之間存在著很大的差距。雖然優(yōu)秀員工的工資過高有利于降低他們的流動率，但普通員工的福利過低則會造成多數(shù)員工的不滿。內(nèi)部公平性的缺失與建立員工福利的初衷相違背。

3.2 福利的成本高但回報率低

就企業(yè)的員工福利的成本而言，呈逐漸遞增的狀態(tài)。一方面，由于企業(yè)的員工福利政策在設(shè)計時缺乏科學(xué)性，將各種福利無差別地全員發(fā)放，導(dǎo)致了企業(yè)的員工福利的成本持續(xù)高漲。另一方面，由于企業(yè)在制定員工福利政策時缺乏戰(zhàn)略性，即企業(yè)在實(shí)施福利的初期階段沒有預(yù)見到福利發(fā)展到一定階段后給企業(yè)所帶來的成本，最終導(dǎo)致不堪重負(fù)。

在高成本福利的情況下，它的回報率卻比較的低下。一方面，由于它們的員工福利政策忽略了員工實(shí)際的需求，使員工不僅沒有受到激勵，反而產(chǎn)生了不滿或者是麻木的情緒。另一方面，由于員工將享受福利看成是自己的一種正當(dāng)利益。企業(yè)提供的福利越來越多，而員工則是淡然接受，并不能起到激勵效果。

3.3 福利政策實(shí)施不完整，員工培訓(xùn)方面嚴(yán)重缺失

員工培訓(xùn)是企業(yè)員工福利政策的一個重要部分，對企業(yè)和員工來說是雙贏的。一方面，通過員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；另一方面，將員工個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。然而本文發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的管理者將培訓(xùn)看作是一種負(fù)擔(dān)，即使有所認(rèn)識但大多數(shù)也只是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀態(tài)。并且由于人員流動性高，人們錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)是在為他人做嫁衣。因此員工培訓(xùn)在員工福利的實(shí)施過程中并不能落到實(shí)處。

4 對策及建議

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后人就會追求高層次的需求，實(shí)現(xiàn)自我價值。因此員工福利制度的設(shè)立可以滿足企業(yè)員工不同層次的需求，從而達(dá)到激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終目的。由于中小民營企業(yè)的員工福利制度存在著這樣那樣的問題，因此本文就中小民營企業(yè)的員工福利制度的完善提出以下幾點(diǎn)建議：

4.1 建立并完善員工福利體系

就法定福利而言，企業(yè)依法為員工繳納社會保險費(fèi)，避免出現(xiàn)因職位不同而參加的社會保險不同的現(xiàn)象。這是由于員工在社會中面臨著各種風(fēng)險，而社會保險能夠由政府介入，在公民遭受風(fēng)險的時候承擔(dān)幫助的責(zé)任。因此，參加社會保險可以減輕企業(yè)在承擔(dān)員工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等方面的負(fù)擔(dān)。

就非法定福利而言，企業(yè)可以先詳細(xì)了解當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ虾蜕鐣＠贫纫呀?jīng)提供了的福利，之后根據(jù)自身企業(yè)的風(fēng)險性以及財務(wù)狀況、企業(yè)文化以及人員構(gòu)成等提供可供選擇的員工福利政策。同時建立員工培訓(xùn)體系，對員工及時培訓(xùn)。通過培訓(xùn)促進(jìn)員工更新知識，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價值觀以及企業(yè)的文化，最終提升企業(yè)競爭力。

4.2 轉(zhuǎn)變員工福利制度的設(shè)計方法

“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)了人的作用，指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)該通過員工來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，因此該制度的制定是應(yīng)由企業(yè)主導(dǎo)型逐漸過渡到共同參與型。即企業(yè)在制定員工福利的過程中，賦予員工權(quán)利使其參與到福利的制定中，提出自己的合理需求。其中共同參與型又分為了自上而下和自下而上。自上而下的方式是公司制定草案，經(jīng)員工討論后作出修改和完善；自下而上則是由員工進(jìn)行討論，企業(yè)進(jìn)行綜合平衡最后制定出合理的方案。因此企業(yè)可以根據(jù)自身的狀況進(jìn)行方式的選擇，從而來更好的滿足員工的多樣化需求，提高員工福利的回報率。

4.3 實(shí)施方式的轉(zhuǎn)變

由于缺乏專業(yè)術(shù)人員來對員工福利進(jìn)行設(shè)計與實(shí)施，并且勞動力市場上的專業(yè)人才呈稀缺性，招聘人才會加大企業(yè)成本，同時薪酬福利的管理需要花很多錢購買相應(yīng)設(shè)備，而往往這些企業(yè)沒有資金或者不愿意進(jìn)行購買。因此可以嘗試將薪酬福利職能外包，即將員工福利通過簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包商，讓他們進(jìn)行管理和實(shí)施。一方面，可以節(jié)約企業(yè)在員工福利管理方面所需的大量支出，另一方面，可以通過專業(yè)機(jī)構(gòu)使得自己的福利制度變得更加具有科學(xué)性和連續(xù)性。外包活動往往還可以將低成本、高效率、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。

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