企業人才管理誤區及矯正

河北聯合大學 杜楊 金起文唐山開灤一中 趙曉艷

企業人才管理誤區及矯正

河北聯合大學 杜楊 金起文唐山開灤一中 趙曉艷

在充滿競爭的時代，人才已成為競爭中取勝的法寶，但問題是有的企業只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，實踐中存在著諸多的誤區，需要加以矯正。

企業 人才管理 誤區 矯正

在市場競爭條件下，人才已成為在競爭中取勝的法寶，“得人才者得天下”已成為不爭的事實。為此，有的企業不惜一切代價引進人才也不足為過，但問題是它們只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，這不僅不利于人才的成長，而且也造成了人才的浪費，實踐中必須加以矯正。

1 企業人才管理的誤區

1.1 偏重高學歷

現在有不少企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的平均學歷有多高為自豪。在用人時，往往強調“博士生、碩士生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

1.2 忽視內部人才的開發

有的企業單純信奉“外來的和尚好念經”，一味地把眼光向外，沒有充分認識到自有人才資源的潛力，認為他們雖然有實踐經驗，但學歷低，書本上的知識學得少，水平差，挑不起大梁。另外怕他們掌握了技術，提高了水平以后跳槽，而不愿出資培養培訓現有人才。

1.3 人才匹配不合理

調查發現，有的企業沒有根據人才的學歷、年齡、專業、能力和性格等進行合理的搭配，難以形成整體合力。如某公司為建一家分廠，先后招聘了三個優秀人才，這三位無論能力還是智力，都是出類拔萃的。分別擔任這家分廠的廠長、常務副廠長和技術顧問。一般人都覺得這家分廠會搞得很好，誰也沒想到它竟一直虧損，難以維持下去。后來，該公司經研究決定讓這家分廠的廠長另圖高就。留下的常務副廠長和技術顧問通力合作，才扭轉了局面。

1.4 重使用輕培養

不少企業明確表示，現在需要的就是“拿過來就能用的人才”，至于員工培養、培訓，不僅耽誤時間還要投入資金，不能做“賠本買賣”。也有的企業認為，投入資金花力氣培訓員工后，弄不好員工還要自己辦公司或者“跳槽”，要是跳到競爭對手的公司去，就更是“賠了夫人又折兵”。

1.5 盲目儲備人才

在調查中發現，一些企業未把人才的儲備當做企業發展必不可少的一項戰略目標來抓，不是根據企業未來發展的需要，科學地預測人才的需求情況，進行有計劃、有目的、有針對性地儲備人才，而是過量、盲目地儲備人才。有的企業不惜重金聘任了一大批既有學位又懂管理、技術、銷售的人才，對外號稱有多少博士、碩士，但在實際工作中，真正用上這些博士、碩士的工作沒多少，只有一小部分人的才能得以施展。

1.6 忽視人才個人需要的滿足

不少企業往往注重人才對企業的貢獻，忽視人才的個人需要的滿足，主要表現在：在職務上未能多設計一些級別、頭銜，如“高級項目經理”等，以對其貢獻認可；在福利方面設計不完善，比如給優秀員工的購房計劃、醫療計劃、子女就學資助等，未能給予長期性資助，以留住他們；在工作設計方面，未能給員工崗位更多的責任或者權限，讓員工感受到工作壓力和挑戰，激發起他迎接挑戰的熱情，給予他工作的成就感；在員工的職業發展方面，未能有效幫助員工設計其職業發展道路，讓員工的職業臺階與企業的發展聯系起來，讓員工感到對企業的重要性和歸屬感。

2 走出企業人才管理的誤區

2.1 堅持學歷與能力的統一

學歷并不等于能力，能力、素質的提高也不完全取決于學歷。抓人才的培養和使用，必須堅持學歷與能力的統一，既注重提高學歷層次，又注重能力培養。一方面在用人導向上堅持重文憑與重能力相結合。既看學歷又不惟學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉化為工作能力。另一方面把提高學歷層次與搞好本職工作相結合。提高學歷層次一定要從企業的需要出發，按照“缺什么補什么、弱什么強什么”的要求，加大科技知識學習的比重，著力提高員工的科技素養。

2.2 人才的內部開發與外部引進并舉

企業首先要從人才的內部開發入手，根據自身的發展規劃，確定企業哪些部門、需要哪些人才、數量多少，然后才能依此制訂計劃，有目的、有針對性地去培養開發內部人才，否則將使企業的人才開發流于形式、缺少實效。強化教育培訓，提高人才素質。大力推進素質教育，實施“能力提升計劃”，以提高學習能力、實踐能力和創新能力為重點，構建多元開放的終身教育體系。規范培訓機構，豐富培訓內容，創新培訓手段，提高培訓水平。與此同時注重企業急需人才的引進。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，切忌不切實際地相互攀比，不分輕重緩急，盲目引進的做法，做到適才而用，人盡其才。

2.3 合理配置和使用人才

現代化管理學的理論告訴我們：一個組織的效能，固然決定于人才因子的素質，更有賴于人才整體結構的合理。一是年齡匹配。要按照老、中、青一定比例，合理組織人才隊伍，形成梯隊，取長補短，發揮各自的作用；二是知識匹配。現代企業技術的進步、產品的開發、市場的競爭，都需要多種知識的橫向綜合，而任何個人都不可能掌握眾多的科學技術知識和生產技能，因而需要不專業人員的通力合作；三是能力匹配。人的能力有類型和大小等差異，一個充滿活力的企業，要有精明的決策者，高超的組織者，踏實的執行者，機靈的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監督者，做到“八仙過海，各顯其能”；四是氣質匹配。有的人外向或內向；有的人潑辣或寧靜；有的人健談或寡言；有的人急躁或溫和。在考慮人才配置時，要注意氣質互補。因為脾氣不和，往往容易產生對立和沖突，力量就會相互抵消。

2.4 變盲目儲備為有計劃的適度儲備

人才具有時效性，企業儲備人才必須根據自身發展需要，制訂計劃，適度引進。首先需要進行預測。預測可從兩方面著手：一是與企業高層充分溝通，了解公司發展戰略方向，及可預計的未來，企業可能面臨的經營變化及相應的人員需求狀況；二是分析企業以往的離職規律，包括離職率的時間規律、離職原因等要素，對企業未來的人員流動做出預測。然后還要針對企業的業務特點和經營狀況，確定人才儲備的主要目標崗位。同時要讓引進人才自主選擇去留，不能以任何理由設置重重障礙，要讓人才合理流動。

2.5 要把人才的使用和培養結合起來

一是建立領導干部人才使用與培養責任制，把對人才培養效果、使用效能的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。二是要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，在摸清人才需求的基礎上，有針對性地超前培養。三是適應企業發展和管理創新需要，要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。四是要讓人才學有所用。要了解人才所學專業知識的特點，對人才對口使用。這是因為，不同專業的人才所掌握的專業知識是不相同的，崗位要求是有區別的。

2.6 優化用人環境，吸引留住人才

良好的用人環境是企業吸引人才的關鍵。一是要營造良好的企業文化氛圍，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，形成識人、選人、育人、用人的良好機制，使人才脫穎而出。二是要建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。三是建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。四是制定公平合理的薪酬制度，以薪酬激勵人才，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經濟上、政治上得到應有的回報，使企業人才進得來、留得住、用得好。五是要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿，為人才提供適合其要求的發展道路。

[1]陸冬云.企業人才培養問題與對策淺析[J].中國石油和化工,2010,(2).

[2]謝曉清.國有企業人才管理存在問題及對策[J].工會博覽·理論研究,2009,(2).

[3]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社,2007.

F272.92

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1005-5800(2011)06(b)-042-02