外貿企業人才流失的原因及對策

四川大學經濟學院 陳入嘉 郭士祺

外貿企業人才流失的原因及對策

四川大學經濟學院 陳入嘉 郭士祺

在這個動態的市場中，各方因素影響著人才的流動。對于近幾年來外貿企業人才流失的嚴重現狀，企業再也不能坐視不管。為何出現這樣嚴重的人才流失？本文從外貿企業人才流失的外部、內部因素進行了探討，再提出了解決外貿企業人才流失的對策。

人才流失 外貿企業 薪酬福利制度 員工持股

新中國改革開放到90年代初，國有外貿企業占據壟斷地位，包辦所有進出口業務，而后的幾十年里，隨著全球化浪潮高漲，國家逐漸降低了外貿企業的注冊資本，出現了一大批中小的民營外貿企業。某教授說過企字上面是個人字，下面是個止字，說明一個企業如果離開了人才，這個企業也就停滯了。無論是國有還是民營外貿企業，人才的重要性不言而喻——人才是外貿企業興衰成敗的關鍵因素，沒有人才的外貿企業猶如沒有車夫的馬車，或偏離方向或停滯不前。

1 外貿企業人才流失的現狀

入世以來，中國在對外貿易領域逐漸躍升到一個舉足輕重的地位，在這樣的大背景下，中國市場上涌現出一大批對外貿易企業，越來越多的進出口企業對國際商務人才的需求大大增加。我國對外經濟貿易活動越來越頻繁，各種涉外企業相互競爭也越來越激烈，在相當大的程度上促進了專業外貿人才的流動。有關資料表明未來對國際商務人才的需求將以每年36萬人的速度增加，但目前國內真正專業的外貿人才卻不多，遠遠不能滿足這樣的需要。外貿人才奇缺造成了業內經常出現互相挖墻腳的現象。數據顯示，外貿企業人才流失率高達60%，如此嚴重的人才流失給外貿企業的發展將造成巨大的困擾，甚至阻礙其發展。

2 外貿企業人才流失的原因分析

為何外貿企業人才流失這么嚴重？原因是多種多樣的，概括來說可以分為內外兩方面的原因，下面就從這兩個方面來進行探究。

2.1 外部因素：市場經濟條件下人才的不均衡流動

人才可以培養也可以掠奪。市場經濟條件下，人才在全世界不均衡流動：據統計，2009年度，中國移民美國約6.5萬人；移民加拿大共2.5萬人；2008年度移民澳大利亞約1.6萬人。自改革開放以來，有106萬中國學生留學海外，其中只有四分之一回國。流失相當嚴重。這是典型的“奶牛現象”——培養階段在本國或本企業，產出階段卻去了外國或外企做貢獻，吃的是本國或本企業的草，擠奶的卻是外國或外企。截至2008年，中國留在海外的留學生已經超過百萬。不僅人才外流的現象越來越嚴重，人才在國內也很不均衡的流動，有這樣的因素，國家出臺了如西部大開發這樣的政策?，F行的戶籍制度在養老、教育、就業、醫療等多方面存在著非常明顯的區域歧視的缺陷，加大了區域間經濟發展的不平衡，形成惡性循環。

現在我們的經濟處于重要的轉型期，國家也提出了產業升級，在這樣的經濟背景下外貿企業人員流動也必然跟隨社會發展的方向進行，從第一產業到第二產業再到第三產業，從夕陽產業到新興產業，人才大致就是按這個方向在產業間流動的。人往高處走水往低處流，在產業內部，各企業間，人才必定從虧損或者業績不佳的企業流向盈利能力強的企業。

改革開放以來，國家為加快經濟建設，出臺了一系列相關政策——引進外資、發展中小企業、國有企業改制、西部大開發等等。國家的政策表明了未來相當長一段時間被扶持的發展方向或者企業，人才也會趨利避害流向未來國家重點關注的企業。

2.2 內部因素：制度是關鍵

企業內部的運行、監管等制度確定了企業發展過程中要遵從的基本原則。機制從屬于制度，制度下確立的各種機制指導著企業的各項工作有條不紊地順利進行。

薪酬福利制度可以說是員工最關心的一件事，薪酬福利制度健全與否直接影響到外貿企業員工流失程度。當外貿企業為員工提供的薪酬水平和福利條件滿足不了員工的要求時，大多數的員工就想要跳槽。目前的形式是外貿經營主體更加多元化和經營權不斷擴大, 高素質的外貿人才必將成為外貿企業互相爭奪的對象。而外貿企業的員工, 特別在工作中作出突出貢獻的員工，很容易在同行業不同企業之間對比薪酬福利, 當他們發現有機會獲得更高報酬和更好的福利時, 就可能選擇跳槽，就像商品在國際的流通是由于各地商品價格差引起的一樣。一些人曾說過：辛辛苦苦二十年，不如自己干半年。然而令人感到遺憾的是，目前國內的外貿企業普遍沒有一個完善的，更提不上科學的薪酬福利制度，長此以往必定造成人才流失。

薪酬福利制度就其本身而言影響到員工的收入、生活質量，深層次來講，一個企業的薪酬福利制度也反映了這個企業的文化。一個散亂的薪酬制度讓員工覺得這個企業整個就是一團散沙，不科學的薪酬制度反映了企業對待人才的態度，一個健全的、獎罰分明的薪酬制度給人以工作的熱情和動力，是公平的象征，自然更能留住人才。當員工感受到企業文化的這種氛圍后，或者不斷改變自己以求適應，或者感到自己的職業規劃與這種企業文化沒法匹配就會跳槽離開。

3 應對外貿企業人才流失的對策

3.1 人力資源管理理念應與國際接軌

“公司重用一個庸人就會傷害一群能人?！笨梢娪萌死砟顚Ξ斀裢赓Q企業的發展多么重要?！暗谌喂I革命”以信息技術為代表，中國趕上了這次浪潮，并很快融入到經濟全球化的進程中。馬克思曾提出：“科學技術是生產力”，小平將其演繹為：科學技術是第一生產力。但是科學技術最終需要人來將其應用于生產中才能成為生產力。如何管理人，這就是當前知識經濟時代的一個重要課題——人力資源管理?，F代貿易企業進行人力資源管理與開發的前提是要進一步解放思想，轉變觀念，樹立知識經濟時代下適合現代企業制度和市場經濟規律的與國際接軌的新理念。那么外貿企業絕不應該再將員工視為生產機器零件，而應進一步加強對人力資源的認識，將人力資源作為提高企業核心競爭力的核心資源，確立適應市場經濟要求、符合人才成長規律的人力資源開發新理念。

我們知道傳統的人力資源管理僅限于招募新員工、調配員工、工資管理等日常事務活動。而現代人力資源管理是對人力資源進行總體規劃與實施的各種管理活動的系統集合，包括科學的招聘與選撥系統、與外貿企業經濟活動相匹配的配置與使用系統、與外貿企業員工相符合的培訓開發系統和合理的考核與薪酬系統，外貿企業需要建立戰略性的人力資源管理體系，采用戰略的眼光和方法進行組織企業構架、實施和控制公司營運，才能使企業健康有序、可持續發展。隨著外貿經營體制的改革，業務的多元化趨勢，外貿企業面臨人才流失、同行業人力資源競爭的局面。因此，外貿企業樹立與國際接軌的人力資源理念就是要根據外貿企業自身的特點，經營的產品，主要從事的外經貿活動，中長期發展規劃，面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環境科學地選用人才。

3.2 建立健全員工激勵機制

3.2.1 健全薪酬福利制度

目前國有企業基本完成了股權改制，其吸引人才和留住人才比起以前已經算是游刃有余，用人和怎么用人都不再受條條框框的制約。經理層也更加有了把企業運營好的動力。過去的情況是國有企業經理們今天是這家企業的經理，明天可能就是其他企業的經理，企業不是他們的，有些經理就會喪失責任感。對于民營企業來說，經理們算是為自己干事，干得好自己得的多，干不好自己日子也不好過，那么看來加強經理人的主人翁意識對于留住人才是相當重要的。

有專家認為，激勵機制中，最重要的是經濟利益激勵，而它的實現則要依靠建立健全的薪酬福利制度。要健全薪酬福利制度首先要搞好崗位管理，那么基礎的就是崗位設計，將每個崗位的職責范圍、要求、利益等寫清楚，然后公布，大家可以競爭上崗，崗位設計就要以崗位為中心，沒有任何人員考慮的成分。年終獎即年末給員工發放的獎勵，有現金方式也有物質方式。年終獎的發放應以每位員工完成業務的情況進行，保質保量以及超額完成任務的員工可以獲得年終獎，而沒有完成的員工不能或者得到一部分年終獎。設置年終獎可以從一定程度上解決外貿企業內部責、權、利的不對稱問題。員工福利包括如社保、養老、醫療、住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車等。

現在很多企業采用績效工資的方式，外貿企業也可以借鑒?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。通過激勵個人提高業務效果促進整個企業的績效是設計績效工資的基本原則，這個過程中其實向外貿企業員工傳達了很多信息和信號，那就是企業對未來一段時間盈利等的預期目標，績效工資可以達到使得外貿企業全體成員一起來完成這樣的目標，保證薪酬因員工績效而不同。

3.2.2 員工持股計劃

員工持股計劃是指一種通過讓員工持有本公司股票或期權而使其獲得激勵的激勵計劃。在實際操作中，員工持股計劃一般由企業員工出資購買企業股票，并委托員工持股會管理運作，員工持股會可以代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。員工持股計劃的實施首先要設立員工持股會，統一管理員工股東的出資，第二是界定員工持股會的權力和義務，規范員工持股會的組織結構和行為，第三是員工持股計劃的設計要合理，通常有兩種途徑：一種是通過信托基金組織，另一種方法是一次性購買原股東手中的股票。員工持股計劃涉及了外貿企業所有權的變化，因此合理的盡量少偏頗的評估對于該計劃的雙方員工和外貿企業來說都相當必要。如果外貿企業價值被高估，員工必然不愿購買；而外貿企業價值低估，則損害外貿企業所有者的利益。

3.2.3 員工培訓——外貿企業常青長效強心劑

在近十幾年來的人力資源管理理論和實踐的不斷發展中，出現了一個新興學科：職業生涯發展管理。之所以不把這點合進人力資源來探討是因為員工培訓計劃包括員工職業生涯發展管理，這對于一個要留住人才的外貿企業來說相當重要。不言而喻，和對員工實施職業規劃相比讓員工通過自學成才是沒有效率的。目前在國內，有越來越多的企業開始傾注較多精力來關注這個問題，并努力嘗試，而且有許多企業的員工培訓和職業生涯發展管理都頗見成效。總體而言，目前國內企業的員工職業生涯規劃和管理還不夠成熟，特別是外貿企業對員工的培訓和職業生涯發展管理還沒有更多的應用。外貿業務員應當具備多方面的知識和素質包括語言表達能力、與人溝通能力、談判能力、較好的專業技能甚至是忍耐力和細心的態度。

對員工的培訓計劃可以分為普及性和針對性兩類。外貿企業普及性的員工培訓應著重培養員工對企業的忠誠度，培養員工的溝通能力和專業技能。而針對性的培訓外貿企業則可以對部分員工進行語言和談判能力等的專業培訓。外貿企業應該定期或不定期以不同方式給員工更新知識、增長技能的機會和平臺。

現在很多外貿企業員工出于對自身發展所需的考慮而向企業提出了攻讀更高學歷的要求，外貿企業應在保證其不影響本職工作的前提下給予支持。倘若對員工的學習要求置之不理或無故拒絕，則會引起員工對公司的不信任甚至反感情緒，使員工對外貿企業忠誠度下降或難以建立。同時，外貿企業各個管理層人員應當密切關注員工的職業生涯計劃，有助于挖掘和培養有潛力的員工，通過為這些員工提供更寬闊的發展平臺留住人才，根據其業務能力和素養提升其職務，當這類員工在企業中扮演更加重要的角色時也就對企業更有感情。對一些成長較慢或職業生涯規劃并不明確的員工，可以進行針對性的培訓，幫助其改進，提高他們的工作水平。通過對員工職業生涯管理和員工培訓達到使外貿企業常青的目的。

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1005-5800(2011)06(b)-198-02