民營企業的職業薪酬體系創新建設

淄博職業學院工商管理系 王寧

民營企業的職業薪酬體系創新建設

淄博職業學院工商管理系 王寧

當前很多民營企業在薪酬體系的建立是以管理職務等級為標準，它存在諸多的缺陷。當前，應當從員工個人需求與民營企業發展關系出發，分析民營企業薪酬體系創新戰略，進行薪酬體系創新建設。

民營企業 職業薪酬體系 缺陷分析 薪酬戰略 創新

改革開放以來，民營企業作為國民經濟發展異軍突起，發展迅猛，現已經成為我國國民經濟發展中不可或缺的重要力量。然而，在當前國家經濟管理體制條件下，民營企業雖然體制新、轉向快、發展活，但與國有企業相比，還存在許多劣勢。因此，民營企業發展中，如何吸引人才，留住人才，發揮人才資源的優勢，薪酬待遇還是關鍵。面對日趨競爭激烈的市場環境，民營企業在體制、機制包括薪酬體系方面做了很多適應性的改革，然而，很多民營企業現行的薪酬制度與當前的市場發展態勢相比，還存在較大的差距，尤其是一些民營企業在實施員工崗位職責變革后，薪酬卻沒有發生變化，影響了企業的穩定和持續的發展。當前，必須從基于員工需求與企業發展的關系，積極實施民營企業職業薪酬體系創新建設。

1 民營企業傳統薪酬體系的缺陷分析

由于受到國有企業和傳統薪酬制度的影響，很多民營企業的薪酬體系建立是以管理職務等級為標準，因此，存在諸多的缺陷：

1.1 薪酬組合缺陷

對于很多民營企業來說，基本工資和績效工資是薪酬工資的主要組成，這種組合結構沒有反映不同員工崗位的績效和貢獻，因此到月末或季度末進行業績考核，即使考核結果末位的員工也能得到其對應的工資，且工資差距不大，這種工資組合結構不能起到對員工的激勵作用，難以調動員工在日常工作中關注、關系企業的發展前景，更不能使他們立足本職崗位需求，創新工作，做好工作。

1.2 薪酬結構缺陷

民營企業當前的薪酬結構表現為不同崗位、不同貢獻、不同資歷員工的薪酬梯次基本狀況。它表現在基于民營企業發展需求的公平性和可操作性。當前，民營企業的薪酬在公平性和可操作性方面存在如下缺陷：

在薪酬公平性方面：第一，當前很多民營企業以職務等級作為薪酬建立的依據，缺乏員工職責、能力的考慮，沒有體現不同崗位技術含量、工作強度、熟練程度和工作經驗的差別，沒能真實地反映員工對企業的貢獻和業績；第二，很多民營企業在薪酬建立和調節中，沒有根據市場經濟的形勢，根據市場的人力資源價值，尤其是很多沒有參照和考慮同行業、同崗位、同技術人員的薪酬標準和水平，使得很多企業員工在處于低水平薪酬時滋生不滿情緒和不安心理；第三，很多民營企業雖然實行了績效工資，但很多沒有發揮應有的效應，比如要么績效工資在工資比重中很小，要么績效考核受人為因素影響大，沒有真正體現績效結果，有的還存在只對普通員工考核，而缺乏對管理層考核，導致普通員工不滿的情緒。

在薪酬的可操作性方面：第一，由于一般現存的民營企業薪酬等級單一，不能適應市場經濟條件下員工崗位的頻繁變動、崗位責任的變動，導致當前民營企業的薪酬處于僵硬的狀態，不能動態地、有彈性地反映員工的業績變化、責任變化和崗位性質變化；第二，有的民營企業薪酬差距過大，等級缺乏平滑性過渡，不能真實地體現鼓勵大多數，甚至發生因對某些崗位待遇過高而引起企業內部不公平、員工思想波動的問題。

1.3 特別獎勵缺陷

很多民營企業采取年底發放紅包，或以公開的方式進行考核、獎勵的方式進行員工激勵。一般來說特別獎勵應當是對有突出貢獻或突出作為的員工的一種激勵措施，應當起到對全體員工的榜樣作用和示范作用，但是也正因此被限定于狹小的范圍內，很多員工認為與自己無緣，因此，很少關注，不能在員工中產生普遍的、良好的反映。而紅包式的獎勵弊端更多，容易引起員工的無端猜疑，甚至在企業內傳播一些虛假信息，不利于廣大員工積極性的調動。

1.4 加薪的標準缺陷

傳統的民營企業薪酬晉升主要依靠職位的晉升來實現，但是作為企業來說，管理職位是有限的，對于大多數員工來說，職位晉升希望渺茫，而依靠企業工資普調加薪就成為大多數員工的希望。但是員工普通工資來源于企業發展實力的巨大提升，這對于企業來說不斷面臨巨大的壓力，對于員工來說，薪金的提高也是非常有限的。因此，事實上這種薪金制度下的加薪導向還是職務晉升，追求晉升是員工增薪的惟一機會，這容易導致新員工的希望和等待，也容易誘發老員工對現存薪酬水平的無奈和不滿，這些都不能使員工的積極性得到有效的調動。

2 從員工個人需求與民營企業發展關系出發，分析民營企業薪酬體系創新戰略

從當前民營企業薪酬體系分析看出，我國民營企業由于是以管理崗位、職務晉升為導向的薪酬增長機制，使得現存薪酬體系沒有反映不同崗位、不同技術人員的實際，這顯然不能適應市場經濟條件下的價值取向，更不能反映市場經濟多變的形勢，這種薪酬與在企業內的職務、等級相配的薪酬制度，成為傳統薪酬機制下薪酬增加的主要動力。由此，員工對薪酬的關注不是面向自己的外部客戶、不是竭盡全力提高自己的業績，更不去關注企業的發展，而是關注自己的上級、等級和企業中的地位，這種薪酬背離了市場經濟發展的需求。

因此，在當前日趨激烈的市場競爭環境下，民營企業必須建立起現代的薪酬體系，引導員工將關注的焦點轉向外部客戶，關注企業的發展走向，關注市場發展，關注自身崗位的能力要求和自己學識、能力、技術、素質和貢獻，引導員工不斷學習，提高自身素質，為企業的發展多做貢獻。

顯然，在當期情況下，民營企業的薪酬制度建立必須將員工需求與民營企業的發展結合起來，建立起員工需求與關注企業經營發展的匹配和管理。民營企業應拋去薪酬激勵面向職位、權利和管理層的標準，調動員工關心、關注企業經營業績的積極性，將管理層與普通員工凝聚起來，而不是對立起來，按照加大績效薪酬比例的原則，將員工業績與薪酬晉升結合起來，發揮薪酬的激勵效用，調動員工為企業做共享的內在驅動力。

基于上述原因，民營企業應當從提升企業核心競爭力出發，選擇和實施薪酬體系創新戰略，即企業應當站在企業總體發展、遠景規劃的視角，將員工需求價值與企業發展價值協調起來，實施薪酬體系創新，發揮薪酬的精神激勵和物質激勵的作用。

3 徹底理順員工與企業關系，實施民營企業薪酬體系創新建設

民營企業薪酬體系的創新應當是在企業制定薪酬戰略以后，從理順員工需求與企業發展關系出發，積極實施自身薪酬體系創新的建設。當前，民營企業薪酬體系創新主要從以下方面實施：

3.1 建立以薪酬為導向的員工發展通路

民營企業應通過薪酬制度的建立，給員工以職業發展的路徑。當前，民營企業不但要改革現有薪酬制度，體現員工貢獻，更要通過薪酬制度，使員工得到精神上的薪酬。要從企業人力資源整體優化出發，通過薪酬引導員工的發展和職業規劃，使他們在職業發展中道路暢通，能夠順暢地體現自身的技術價值、管理價值和社會價值。一般來說，民營企業員工有發展的單一通路、雙軌通路和多渠道通路三種，民營企業應根據自身的實際，根據市場形勢的變化，從制定企業發展戰略出發，為企業員工發展綜合考慮發展的通道。

3.2 優化薪酬組合策略

一般來說，企業的薪酬既有物質方面的也有精神方面的，他們各自對員工起到不同的激勵作用，物質薪酬既滿足員工的物質生活，也能提升員工的精神生活。精神方面的獎勵薪酬是激勵員工較高境界的一種薪酬措施，它體現對員工社會價值的承認。從人的需求規律來講，民營企業在創新薪酬激勵體系中，要綜合考慮各種薪酬性質的作用，單一的薪酬和缺少組合的薪酬策略，不能達到對員工的有效激勵。企業應當將薪酬體系創新與制定經營戰略、人才發展戰略和外部市場發展戰略結合起來，綜合考慮。

3.3 建立合理的工資結構

民營企業應當建立起內部薪酬結構與外部相協調的工資結構，防止引起員工的不平衡心理。從薪酬激勵的規律來看，民營企業工資結構的制定主要考慮薪酬水平是高于、持平或低于市場薪酬水平。

3.4 建立特別的薪酬激勵

要聯結民營企業經營績效，建立以薪酬與民營企業經營績效相聯結的策略工具是可變薪酬計劃。可變薪酬計劃是將民營企業薪酬成本由固定費用轉移為變動費用，通過激發員工滿足組織要求的行為及行為結果—— 業績，來達成民營企業的經營目標，為員工創造一個分享民營企業財富和分擔民營企業風險的機會。因此，采用可變薪酬聯結經營績效以支撐民營企業戰略的實現是其基本目標。

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1005-5800(2011)05(b)-075-02