浙江民營企業人才隊伍建設的挑戰及對策

新鄉學院商學院 孫江超

浙江民營企業人才隊伍建設的挑戰及對策

新鄉學院商學院 孫江超

新時期，浙江省民營經濟發展面臨新的挑戰，人力資源對經濟增長和發展戰略造成了嚴重制約，需要加大人力資源的開發力度，強化人才隊伍建設。本文從待遇保障、產學研結合、政府作為等方面提出促進浙江省民營企業人才有效開發的建議。

民營企業 人才隊伍 挑戰 對策

1 浙江民營企業人才隊伍發展現狀

浙江是全國民營經濟大省，民營企業所創造的GDP占全省總量的80%以上，全國民營500強企業中，浙江獨占2/5。2004年浙江省每萬人中個體經營戶達605戶，位居全國第一。浙江以其獨特的經濟氛圍和文化傳統促進了民營經濟的快速發展，成為全國民營企業發展的一個標志，民營企業也集聚了大量的行業精英。2008年全省民營企業有各類人才380萬人，其中經營管理人才190萬人，專業技術人才190萬人，高技能人才80萬人，數量約占全省人才總量的65%。高技能人才中，大專及以上學歷的占總數的34%；經營管理人才中，大專及以上學歷的占總數的65%。民營企業人力資源管理更加規范，人才隊伍結素質得到了極大提高，人才結構趨于合理，人才作用越來越突出，人才已成為企業發展的核心動力。

但總體來看，人才供求矛盾還是非常突出，還沒有形成在國內具有絕對優勢的高新技術產業人群，尤其一流技術創新人才仍非常缺乏。從產業分布來看，人才相對集中于傳統制造業，高新技術產業人才明顯不足。從人才流動來看，一流人才大多流向行政事業部門，民營企業無法吸引到一流的創新型人才，自身人才流失率也較高。從創新能力來看，企業在核心技術創新方面還極為欠缺。在2006年浙江省專利授權中，95%以上為外觀設計和實用新型，技術發明專利不足5%，這表明民營企業的技術還在低水平徘徊，一流技術創新人才還極為匱乏。

2 浙江民營企業人才隊伍發展面臨的新挑戰

2.1 人才隊伍素質水平與經濟增長方式之間的矛盾

浙江民營經濟實現持續增長，必須培養新的增長點，老技術、老產品、老工藝、老管理模式已經失去原有優勢。必須加快經濟增長方式轉變，調整產業結構，擺脫對初級生產要素的依賴，增加生產的科技含量，實現從產品經營向技術、服務、品牌經營的過度。過去浙江民營企業的快速發展，大多是通過人力投入和規模擴張帶來的，資源損耗多，利潤率低，競爭性差。現在市場環境已有很大變化，老的增長方式已不再適應形勢的要求。浙江民營企業要想獲得進一步發展，必須實現技術突破，增加產品的附加值，朝著高新技術產業方向發展，而這必然要借助于一支龐大的研發及管理隊伍。然而浙江民營企業人才隊伍整體素質水平明顯偏低，已無法跟上經濟發展的要求。突出表現在：第一， 專業技術型人才匱乏，研發力量薄弱。專業技術人才嚴重供不應求，民營企業以勞動密集型為主，大多屬于初加工及配套生產，自主品牌少，科技含量低，生產效率差。第二，管理人才匱乏，管理水平落后。浙江中小企業占民營企業數量的九成以上，而且大多屬于家族式企業。家族式企業關鍵崗位主要控制在家族成員手里，對外部人員帶有一定排斥性，這使得企業人才結構單一，人力資源開發不足。家族企業大多白手起家，其管理者擅長于從事傳統作業，能夠吃苦耐勞，富有冒險精神，然而在專業技能、文化知識、思維觀念、創新能力方面比較落后，越來越難以適應新的發展環境。第三，各個層面的領軍人才不足，不能有效地組織資源。浙江民營企業人力資源一是總量不足，二是結構不合理，尤其缺乏領軍人才。民營企業發展需要一大批技術型、管理型、文化型、復合型領軍人才的帶動，他們擁有極強的創新能力，他們擁有開放的戰略思想，他們具有較高的文化素質，他們善于資本運作、通曉現代企業制度。這支隊伍不僅要懂得如何對人力資源進行開發和管理，如何構建自主品牌，如何創造營銷，如何營造積極的企業文化，還要懂得如何有效地組織團隊，進行產品設汁和工藝改進，如何與市場銜接，加強技術成果的轉化。他們還要通曉國際規則，能有效解決國際貿易爭端，懂得現代管理理論，有著豐富的企業管理經驗，能夠有機協調生產、技術、財務、貿易各個方面的業務。“千軍易得，一將難求”，這些領軍人才缺口還非常大，培養、引進的任務還很艱巨。

2.2 人才配置與自主創新戰略的矛盾

自主創新是浙江經濟騰飛的一個主要推動力，是民營企業走出困境的惟一選擇。在全球經濟一體化的時代背景下，企業成為一個開放的系統，需要與全國乃至全世界其他企業進行信息、技術、人力、能源的競爭與合作，需要持續不斷地學習與創新。目前浙江民營企業大多處在產業鏈的下游，重視生產，不重視研發，高損耗，可替代性強，成長較慢。浙江省提出“全面創新”的戰略順應了時代的要求，要求民營企業認真借鑒國外先進經驗，以研發促發展，以創新謀生存，用新的思維、新的制度、新的方式經營企業，全面提高企業的競爭層次。然而目前浙江省的人才配置情況不容樂觀，與自主創新的戰略存在很大沖突。人才配置主要是一種市場化的選擇結果，從發達國家來看，—流的人才進入企業，二流的人才選擇大學，三流的人才留在政府及公共部門。人才流向生產第一線，直接面對生產，始終保持一種強大的創新能力。如果一流人才都集中在政府或公共部門，則無人搞生產、無人搞研發，經濟發展將陷入停滯。實際上，浙江省乃至全國人才配置都在進入一種誤區，一流人才首選政府和各種公共部門，其次到大學，第三才選擇企業，尤其是民營企業更是無人問津。這是一種導向上的錯誤，一方面造成人才浪費，另一方面一線的人才相對薄弱，影響到自主創業的實際運行。

3 人才隊伍建設滯后的成因分析

面對新的發展形勢，人才問題已成為民營企業發展中遇到的瓶頸，其中一流創新人才不能流向企業，已成為制約民營企業創新和進一步發展的核心問題。究其原因，主要有：第一，待遇低。機關事業單位與民營企業的人才待遇的差距明顯而且有不斷擴大趨勢。機關事業單位總體工資福利上收入穩定、待遇優越、保障面廣、社會地位高；民營企業少部分群體可以獲得極高的待遇，但大多數則相反。第二，成長環境差。民營企業對人才的開發投入不足，忽視人才成長，缺乏人才成長規劃，這些使得人才在民營企業中感覺自身增值困難，沒有歸屬感，對企業未來及個人成長沒有信心，導致人才到企業創新創業的動力不足。第三，融資難。民營企業大多規模小、資信差、融資難。融資難對民營企業發展造成很大制約。一方面民營企業無力承擔人才開發費用，另一方面政府的人力開發項目也很難側重民營企業，到目前還沒有有力的激勵措施。第四，產權保護不完善。企業的創新成果不能獲得有效的產權保護，很容易被其他企業效仿，不能獨享其利，又沒有利益補償機制，不愿花大力氣搞創新。第五，家族式管理的弊端。浙江民營企業普遍采用家族化管理，外部管理人才與家族企業的成員會出現觀念、方法、利益上的激烈沖突，不好相融。第六，社會地位不平等。我國“官本位”思想在人們頭腦中的地位根深蒂固，認為政府機關、事業單位是權利的象征，而在實際中，他們確實又享受著很多不同的好處，所以大量的人才都涌向那里，民營企業在這次博弈中顯然又處于被動。

4 加強浙江民營企業人才隊伍建設的建議

4.1 提高民營企業人才待遇，形成良好的吸引機制

吸引大量優秀人才向企業集聚，要打破待遇上的雙軌制，平衡企業與行政事業單位之間的待遇水平，并逐步建立向企業傾斜的機制，使民營企業中的創業者得到足夠的尊重與社會地位，解決其創業的后顧之憂。第一要完善民營企業的醫療、養老、失業等保障體系，提高標準，擴大覆蓋面。平衡各區域之間的保障標準，使得各區域間保障標準能夠相互銜接，保障內容可以續接。對企業科技研發人員和對企業有突出貢獻的人才，建立由國家、企業、個人共同承擔的多層次的保險體系，使其保障水平不低于機關事業單位。第二，推行行政事業單位及企業的工資改革，完善以效率為主的收入分配標準，讓企業成為一流人才的集聚地，同時強化民營企業的社會地位，使其平等地享受到各種社會權益。

4.2 加強政府、企業、大學的合作，產學研結合

暢通溝通渠道，加強政府、企業、大學及中介組織的交流，構建合作平臺，產學研相結合，降低企業創新風險。第一，規范科技中介機構的管理，培養高素質的科技中介服務隊伍，為產學研結合搭建良好的平臺，緊密圍繞市場，加快科學技術的轉化。第二，可考慮在大學設立產學研合作中心，在資金上財政可以適當給以資助，在人才使用上可考慮打破行業界限，實現人力資源共享，在操作方式上可通過互相參股、進駐等多種方式，促進企業與科研機構的緊密合作，加快新產品、新工藝、新技術開發的速度。第三，大學與企業密切配合，加強實用性人才的培養。高校針對企業需求及浙江省發展戰略開設相關專業、制定教學計劃。充分利用學校和企業資源，突出實習實訓環節，把企業當作人才培養基地，減少學校與企業之間的過渡時間，增強學生的應用能力。

4.3 政府增加對民營企業創新人才的支持力度

政府應逐步提高民營企業人才開發的資金扶持力度，尤其是對民營企業創新創業人才的資助。包括對創辦創新型民營企業的企業家進行資助，對企業進行的創業活動進行扶持，對企業中一流領軍人才的傾斜， 建立政府、企業、社會相結合的人才創新保障體系，盡可能減少人才在創業過程中的風險。幫助民營企業建立人才開發機制，建立人才開發專項賬戶，把企業的培訓教育投入納入預算。加強技術保護，建立創新成果有償轉讓機制，保護專利所有者收益。

4.4 加快行政體制改革，鼓勵人才流動

加快行政體制改革，鼓勵和引導政府機關及科研院所中的一流人才流向企業。首先要建立科學的評價體系，加強服務型政府的建設，改變由政府主導的評價標準，完善公務員及事業單位人員的績效考核制度，合理約束政府、事業單位的行為。加強人才使用效率，鼓勵機關事業單位人才進入企業創新創業，充分發揮其人才優勢。鼓勵政府機關、高校、科研院所的科技和管理人才到民營企業掛職鍛煉，參與企業經營和技術研發，并為其提供寬松的環境。

[1] 陳乃醒.中國中小企業發展報告[M].北京：人民出版社,2007.

[2] 馬新建.人力資源管理與開發[M].北京：石油工業出版社,2005.

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1005-5800(2011)05(b)-083-02