高校創新商務人才培養與人力資源建設

田紅杰、李俊/文

高校創新商務人才培養與人力資源建設

田紅杰、李俊/文

隨著科學技術的飛速發展，生產力的社會化、機械化及自動化程度的提高和經濟結構的優化，技術創新成為經濟增長的首要驅動力和內生源泉。于是，越來越多的企業對人才增加了創新的要求，許多高校也相應地提出了創新人才的培養，因此，培養高校創新型人才和加強人力資源建設成為當前亟待解決的兩個重要課題。

高校在培養創新型人才中存在的問題

高校創新文化沒有形成

創新精神是具有很強的批判性和質疑性的，這與中國傳統文化的等級觀念截然相反。因此，在眾多企業中，許多受傳統文化教育成長的創新人才，一方面極力表現出對創新的崇尚與熱情；另一方面卻在內心深處又受到來自傳統文化的影響，在思想觀念上產生矛盾，阻礙創新行為。

創新人才培訓機制不健全

如今，許多高校在新觀念熏陶之下也紛紛想通過人才培訓機制從中獲取創新人才，然而當今中國的創新人才培訓機制并不健全，使高校的培訓效果收效甚微，事倍功半，以至于對培訓失去了信心，導致惡性循環，這樣創新型人才的出現就更加困難了。

人力資源開發投資不足

當前國內大多數高校對于人才培訓開發課程認識不足，重視程度也不高，對人力資源開發進行的投資不足。但是當今知識經濟發展迅速，知識更新換代也特別快，如果不能夠更換新觀念，接收新思想，不能及時進行創新型人力資源的開發，就談不上什么創新了，企業的進步和發展都將是緩慢的。

構建高校創新型人才培養策略與加強人力資源建設

營造一種創新文化氛圍

首先，塑造創新文化，營造培養創新人才的環境。高校應該營造一個相對比較寬松自由的創新環境，樹立崇尚創新、鼓勵創新的新風尚，讓高校的每一個學子都成為創新的源泉。

其次，注重差異管理。承認和尊重個體差異是進行文化創新的前提。創新本身意味著對現有狀況的不滿與否定，是一種破壞性的創造，是一個求異的過程。因而注重差異管理有利于培養人的創新思維與創造能力。

培訓管理

如今大多國際知名企業的一種先進理念是：把培訓作為一種戰略思想，不再只是注重短期利益，而是以戰略發展的眼光來看待創新型人才的培養。因此在我們培養創新型人才的時候，要借鑒國際知名企業的先進理念，對不同層次、不同部門的人員進行有針對性的培訓。

一套健全的激勵機制

在討論了創新文化、培訓管理之后就是考慮如何能夠留住創新型人才的問題，通過建立一套健全的激勵機制才能吸引人才，激發學子的創新能力，使組織煥發創新的活力，讓其在工作中有成就感。這樣我們企業就能留住自己培養的創新型人才了。

培養創新型人才，加強人力資源建設的意義

人力資源能力建設標志著“人本管理”向“能本管理”的轉變

以人為本的關鍵是人的能力。因此，更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理就是以能力為本的“能本管理”，它也是人本管理的新發展。而人力資源能力建設正是以提高人的能力為目的，通過各種行之有效的方法，進而最大限度地發揮每個人的創新能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，從而推動社會的進步與發展。

培養創新人才，加強人力資源能力建設，有利于核心競爭力的增強

人力資源是一種特殊的資源，是一種具有靈魂力、意識力、推動力、創造力，并能支配、利用其他資源的關鍵性資源。從這個角度上來講，創造和應用知識、信息的能力與高效率已經成為一個企業競爭力的主要因素，加強人力資源能力建設有助于推動經濟的快速增長，提高高校人才的競爭力。

我們要擯棄中庸之道“和為貴”的思想，明確高校適應時代發展使命，完善激勵制度，使學子真正成為創新人才，以適應時代的要求。

（作者：田紅杰，青島理工大學學生資助管理中心主任，講師，研究方向：高等教育發展、思想政治教育；李俊，青島理工大學招生就業辦公室，副教授，研究方向：高校學生思想政治教育）