如何完善民營企業管理中的激勵機制

濰坊學院經濟管理學院 劉秀華

如何完善民營企業管理中的激勵機制

濰坊學院經濟管理學院 劉秀華

隨著社會的發展，民營企業的發展也受到前所未有的挑戰。民營企業要生存，必須面對人力資源管理的問題。留住人才，企業才能得以發展。目前，民營企業在人力管理方面存在很大的問題，限制了企業的發展，為了提高企業的競爭力，企業需要有效地管理人力資源，而激勵機制就成了企業管理的重點。本文就如何完善民營企業管理中的激勵機制進行論述。

民營企業 管理 激勵機制

激勵就是指企業對員工在工作上有突出表現或是在某一方面有創新和貢獻，給予物質獎勵或是精神上的嘉許。是對員工所做工作的肯定，使員工得到心理上的滿足，長期為企業服務。當然這只是企業對待員工的一種手段，目前的激勵機制并不完整和完善，需要進一步研究來改善。

1 民營企業在激勵機制管理中存在的問題

1.1 傳統管理模式根深蒂固

目前，大部分企業在管理方面都比較喜歡用老的管理模式，在它們的眼中，傳統的管理模式是完全正確的，不會出現彎路，而不想著創新。只考慮財務的管理、業務的管理、技術的管理，而忽略了人才的管理。人才是企業的根本，是創造企業效益的主力。傳統管理模式壓制著員工的創造力，限制了員工發揮其自身的才能，導致企業發展緩慢、效益落后。

1.2 個性化激勵機制不完善

企業員工各自的需要是不一樣的，有的需要得到物質上的獎勵，比如工資的提高，而有的卻需要得到精神上的獎勵，如晉升、表揚。企業沒有考慮到員工的特殊性，沒有根據自身的情況來制定激勵措施，而是對所有的員工都統一激勵，以為這才是公平的激勵，但忽略了員工的需求。長期以往，員工的積極性下降，工作效率低下，嚴重影響企業的發展。

1.3 企業對激勵機制重視不夠，投入開發不足

企業對激勵機制的完善重視程度低，沒有把其放在戰略高度上，缺乏人力資源管理的人才。在投入和開發方面也沒有更好的發展，大部分企業都只是在引進人才，或是留用員工，而沒有自己培訓人才。由于激勵機制不完善，人才流動大，使得部分崗位處于空缺狀態，沒有更好的、較為完善的人才管理，導致企業運作受阻，發展不協調。

2 激勵機制在民營企業管理中的作用

2.1 完善的激勵機制可以挖掘員工的潛能

在企業里，員工的潛能是無限的，能否充分發揮他們自身的能力，就要看企業怎樣挖掘員工的潛能。完善的激勵機制就可以激發員工的自身的能力，比如精神上的激勵，物質上的激勵，員工為了要變現自己，得到企業給予的獎勵，那么他一定會用心，竭盡全力去工作，去創新，突出自己的才華。

2.2 完善的激勵機制可以帶動員工工作的積極性和創造性

企業要發展，員工的工作積極性和創造性必不可缺。管理層人員必須把如何調動員工的積極性和創造性放在首位，而完善的激勵機制就能給員工提供動力。企業在激勵方面給予員工肯定，那么員工會主動、自覺地去工作，提高工作效率，創造生產力。大膽的創新，能給企業帶來新一輪的管理改革，全面的完善和改進，會促使企業發展。

2.3 完善的激勵機制可以吸引外面的專業人才和留住本企業的管理人才

企業要通過注入新的元素來促進發展，必須有完善的激勵機制，這樣才能吸收更多優秀的人才到企業來工作。他們的到來必定給企業帶來新的文化、新的活力和新的管理方式，改善企業的不足，使企業可持續發展。企業提供學習平臺，讓員工去學習各種知識和技能，提高他們的管理水平和業務水平，以便為企業創造更好的效益，為企業的發展做好充分準備。

3 完善民營企業管理中的激勵機制的對策

3.1 同時采用物質激勵與精神激勵，各種激勵為鋪

物質激勵是指企業給予員工具體的物質，如工資、津貼、福利等有形的東西，作為員工在工作上突出表現的酬勞。精神激勵是指企業給予員工抽象的、無形的東西，主要包括表揚、晉升。目前，企業大部分都是以物質激勵為主，是主要的激勵模式，也是普遍使用的模式。雖然物質激勵給企業帶來了一定的效益，也激勵了一些員工的工作積極性，使企業得到了一定的發展，但總體來說，員工并不能真正滿足。在經過一定的時間消磨后，發現物質激勵沒有達到預期的效果。我們都知道物質是員工的首要條件，也是員工工作的直接酬勞，可實際告訴我們，員工不僅需要物質的需求，而且精神上的需求也是不可或缺的。企業一味地實施物質激勵，只會適得其反，耗費企業資源，企業也得不到更好發展，所以，同時采用物質激勵與精神激勵，才能調動員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率，達到企業預期效果。

3.2 改善企業傳統模式管理

民營企業是大家族的企業，在它們眼中，老一輩的管理方式是正確的，不需要創新，堅持傳統方式，使得各管理層的員工不能充分發揮自身的才能，在激勵方面也相對地落伍，起不到激勵的作用，導致員工工作比較懶散，因為對他們來說，工作多少與得到的報酬不成正比，使得他們認為不怎么做事也能得到同樣的工資，還做那么多干什么。由此可見，傳統的管理模式抑制著企業的發展，不利于企業可持續發展。企業要改善管理模式，大膽創新，吸引更多的優秀人才，同時給管理人員創造可以發揮自己才能的平臺，創建新的、符合企業本身發展的管理模式。

3.3 個性化激勵也是企業要重視的激勵模式

企業為了好管理，似乎也為了顯得公平些，對全體員工的獎勵都做了統一規定。這看似公平，其實隱藏著很大的問題。一個員工做的工作是非常重要的，也是需要一定的技術含量的，另一員工做的工作卻是普通的，沒有什么挑戰性的，但因為公司規定的激勵制度，不管你做的是什么工作，都得到同樣的獎勵，如此前一位員工就會覺得自己沒有得到應有的獎勵，而消極工作，甚至會考慮離職。激勵就完全起不到作用，反而會產生負作用。企業要留住人才，那么就必須實施個性化激勵。也就是說，根據個人不一樣的需求，給予不一樣的激勵。如，男員工重視的是自身的發展和企業提供的平臺是否符合自己的要求，女員工重視的卻是穩定的工資和各種福利。文化方面也有差異，文化水平高的員工重視精神上的激勵，而文化水平低的員工卻只考慮物質上的需求。企業對所有員工實行個性化激勵，不僅可以提高員工的工作效率，也可以留住優秀的人才，還可以吸收企業外的高級人才，由此促進企業高速發展。

3.4 建立完善的制度，實行激勵的制度化

沒有規矩，不成方圓。只有在制度的基礎上，才能體現激勵的原則性、公平性，避免隨意性、盲目性。企業要更好地發展激勵機制，就必須實行激勵的制度化。員工績效考評是實行激勵的依據，也是體現激勵的制度化。通過員工績效考評，了解員工的工作表現、工作態度，以及工作貢獻，再制定獎勵方案，這樣才顯得公平公正，員工也不會有任何異議，才能達到激勵作用，員工才會互相競爭，同時帶動工作的進度，各自發揮自己的才華，為企業的發展貢獻自己的一份力。只有建立完善的制度，才能為企業實行激勵職能提供可靠的保證，為企業未來發展提供重要保障。

3.5 企業文化的良好建設

企業文化是企業本身的發展所形成的獨特、個性的文化，是企業價值的體現。員工在良好的企業文化環境中工作，可以感受到企業對自己的尊重，可以感受到企業文化融入了自己的價值觀，那么員工就會把企業當自己的事業來做。因此，良好的企業文化，可以提高員工的工作積極性，這也是企業精神激勵的重要手段。

3.6 鼓勵員工參與企業的決策

現在的員工有著較高文化，有自己的想法，甚至有參與企業高層次管理的愿望。那么企業鼓勵員工參與決策，有利于帶動他們的工作，也給予他們一個發揮才能的平臺，從而發現管理人才，為企業的發展做了鋪墊。讓他們介入自己工作的決策中來，真正體現了民主的管理方式。因此，讓員工恰當地參與管理，不僅能激勵員工，也能讓企業發展得到有力的推動。

4 結語

激勵機制是民營企業必不可少的重要手段。對員工進行激勵時，要兼顧物質與精神的激勵，突出個性化激勵，同時要把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。還要注意把握激勵的程度，保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。企業要根據自身的發展，來制定符合自己的激勵機制，才能起到激勵員工的作用，使企業得到更大的發展，獲得更好的效益。

[1]林軍.民營企業激勵機制的缺陷及完善對策[J].甘肅教育學院學報,2002.

[2]陳亞莉.論企業的激勵機制[J].現代商業,2007.

[3]王小艷.如何進行員工激勵[J].北京大學出版社,2004.

[4]林軍.民營企業激勵機制的缺陷及完善對策[J].甘肅教育學報,2002.

F244.3

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1005-5800(2011)01(b)-069-02