大學生面試印象管理的影響因素模型重塑

馮增輝，許紅華

（中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇 徐州 221116）

大學生面試印象管理的影響因素模型重塑

馮增輝，許紅華

（中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇 徐州 221116）

論文在對已有文獻進行述評的基礎上，將大學生面試印象管理的影響因素進行了總結和重新分類，構建了大學生面試印象管理的影響因素模型，包括個人因素、環(huán)境因素和家庭因素三個部分，以期為相關研究提供參考。

面試印象管理；大學生；影響因素模型

自20世紀50年代以來，印象管理的相關研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。近十幾年來，學者在人力資源各個領域做了大量印象管理的相關研究。其中，因為高風險、高賭注的性質，面試成為印象管理研究的一片“沃土”。面試印象管理策略會對面試結果造成影響，進而影響應聘者的職場成功機會，大學生是最重要的人才資源和求職主體，因此，研究大學生的面試印象管理策略及其影響因素十分必要。

一、面試印象管理

最早提出印象管理概念的是Goffman，他把人們看作生活舞臺上的演員，把人際行為看作參與者的自我表現(xiàn)。瓊斯等人把自我呈現(xiàn)擴大到包含企圖控制他人對自己個人特征的印象，從而引起了心理學家對印象管理的興趣，改變了其一直從屬于社會學范疇的地位。盡管如此，社會心理學家和人格心理學家一般把印象管理看成是一個邊緣的概念，印象管理一直被視為研究過程中的污染源和人為因素。20世紀80年代之后，對印象管理的概念分析出現(xiàn)了明顯的變化。泰克洛克認為，印象管理指人們使用了造成受贊許的社會形象或認同的策略。。Arkin認為，印象管理是個體在與他人互動情景中，計劃、采納和執(zhí)行一種傳達自我形象的過程和方式。

論文的印象管理僅指印象管理策略，指人們通過控制他人獲得的信息，從而影響他人對自己看法的行為，這是一種個體為了美化自己、避免自己的形象受損的行為。

綜合國內外的成果，王沛等把應聘者印象管理定義為：在人事選拔與招聘的社會互動過程中，應聘者與招聘者雙方針對招聘目標積極地實施印象管理的策略與技術，以期了解與影響對方、展示自我的心理過程。這個定義強調招聘雙方的印象管理。結合研究對象，我們把面試印象管理界定為：在人事選拔與招聘面試中，應聘者針對應聘目標，以給招聘者留下積極印象、避免消極印象為目的，積極地實施印象管理的策略。

二、面試印象管理影響因素的研究現(xiàn)狀

目前對面試印象管理影響因素的研究集中在人口統(tǒng)計學因素、人格因素和情境因素三類上面。人口統(tǒng)計學上研究最多的是性別差異問題。人格因素集中在自我監(jiān)控、人格特質、自尊、控制點、歸因、馬基雅維利主義、成就動機幾個方面。情境因素包括情境公開程度和面試形式兩部分。有學者提出了其他的因素：工作熟悉度、動機、社會性焦慮、自信、社會道德、人際關系、價值觀、情商、溝通能力、親和力、自我評價、情緒和自主表達等。

在目前的研究中，很少有學者對面試印象管理影響因素的類別及其與印象管理的關系進行深層次的探索，相當多的研究關注的僅僅是某一類影響因素對于面試印象管理的影響。有些研究雖然同時考察了幾種影響因素的作用，但是對于不同類型的影響因素缺乏總體的思考，其所依據(jù)的影響因素框架和歸類不夠清晰。這種不足所導致的一個明顯結果就是難以在不同研究結果之間進行有效的比較。因此，建立起一個系統(tǒng)的面試印象管理影響因素模型很有必要。

三、面試印象管理影響因素模型

基于學者們的研究，我們將影響面試印象管理的因素劃分為個人因素、環(huán)境因素、家庭因素三部分內容。

1.個人因素

(1)個性特征

馬基雅維利主義指的是為了私利而不擇手段的一種人格特點，高馬基雅維利主義者通常是高實效的，在情感上保持距離，認為最終結果才有意義。已有研究表明，高馬基雅維利主義者在成功實施印象管理方面表現(xiàn)更為出色，在面試中更愿意做出不誠實行為。

個體行為方式的選擇依賴兩種信息，一是關于特定情景中如何表現(xiàn)方為適宜的信息，二是關于內部個人狀態(tài)和特點的信息。高自我監(jiān)控者更重視前者，他們能迎合社會情境需要和他人期望的行為規(guī)范做出精細的行為調整，以求給外界留下好印象。而低自我監(jiān)控者則相反，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)真實的性情。已有研究表明，自我監(jiān)控與印象管理成正相關；自我監(jiān)控還會影響印象管理行為的選擇。高自我監(jiān)控者在使用策略時更可能進行選擇，尤其是在使用那些可能導致不被贊許的形象的策略(懇求和脅迫)上特別小心。

自尊表達了一種肯定和否定的態(tài)度，表明個體在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有價值的。大量學者探討了自尊與印象管理的關系，但自尊對印象管理的影響作用目前沒有統(tǒng)一的觀點。有的學者認為，自尊對印象動機有正向預測作用，對印象建構沒有預測作用。有的學者則提出，不管自尊水平如何，人們都有尋求提高積極自我表現(xiàn)的需要。自尊還會影響印象管理策略的使用。當遭受威脅時，人們會尋求一些策略來保護自尊，如自我設障，即通過故意在追求成功的道路上設置障礙，從而為自己不能達到期望的成績而找到借口，以保護自尊免受失敗的影響。Brow等提出自我保護策略與低自尊水平有關。

控制點是指個體對自己影響事件的能力的知覺。按照對自己的行為方式與結果的責任的認識和定向不同，可以分為內控型與外控型兩種人，前者自信心強，把責任歸于內在原因，喜歡把自己視為命運的主人，后者缺乏自信，把責任或原因歸于個體自身以外的因素。內控者更可能進行印象管理；在策略上，內控者更可能使用自我聚焦型、獲得型、可控性的行為表現(xiàn)自己；外控者更可能對消極結果使用解釋性行為，將個人責任最小化，內控者則更可能接受責任，很少責備他人。

動機是構成人類大部分行為的基礎，成就動機作為人類的社會性動機之一，對個體的活動有重要作用。Mc-Clelland認為，成就動機是指爭取成功、希望做得最好的需求，高成就動機者渴望將事情做得更完美，獲得更大成功，他們追求的是在成功的過程中克服困難、努力奮斗的樂趣，以及成功后的成就感。成就動機對印象建構有正向預測作用。

內外傾作為人格的一種，外傾型的人重視外在世界，愛社交、活躍、開朗、自信、進取、易適應環(huán)境變化。內傾型的人注重主觀世界，好沉思、善內省，常常沉浸在自我欣賞和陶醉之中，同時表現(xiàn)出孤僻、缺乏自信、易害羞、冷漠寡言，較難適應環(huán)境變化。前者在面試中更多地使用自我宣傳策略，而后者更多地使用討好策略。

宜人性考察個體對其他人的態(tài)度。宜人性高的人坦率、心軟、謙遜、友好，宜人性低的人謹慎、悲觀、猜忌、自私、冷酷。已有研究表明，宜人性與非語言線索顯著相關。宜人性高的人情緒體驗強烈，他們會使他人從其非言語行為中注意到他們的情緒，并以此作為開放性指標，這種開放性引發(fā)了愛交友的特征甚至是親密感，因此他們顯得更富吸引力和討人喜歡。

根據(jù)在印象管理中使用歸因和排除技術的程度，可以將個體分為積極自我呈現(xiàn)者和消極自我呈現(xiàn)者。前者對他人贊許的渴望程度遠遠高于后者，他們強調自己所具有的積極特質，樂于將這種特質主動表現(xiàn)出來，從而獲得認可。后者抱著不求有功但求無過的態(tài)度，將注意力放在回避自己的消極特質上，害怕受到責難。已有研究表明，自我呈現(xiàn)風格會影響到應聘者在面試中的反應(Arkin)。

交流恐懼是一種對與真實的或想象的他人交流時產(chǎn)生的個人恐懼或焦慮。高交流恐懼者在生活中存在諸多困擾，易于感到羞怯和不適應，他們被認為很難與人相處。高交流恐懼者其印象管理策略的運用顯著少于低交流恐懼者。

(2)人力資本特征

人力資本是指通過教育、培訓等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本是影響印象管理的重要因素，包括：學校性質、學歷學科、成績、獎學金、英語、計算機、是否黨員或干部、身體狀況、就業(yè)信息、求職培訓參與、面試經(jīng)驗等。

(3)人口統(tǒng)計學特征

在人口統(tǒng)計學方面研究最多的是性別差異問題。女性對社會性刺激更加敏感，因此一般而言，女性男性更關心自我表現(xiàn)。Berinsky的研究表明，女性在印象管理上得分更高。Conroy等的研究表明，印象動機維度上不存在性別差異，而印象建構維度上則存在性別差異。此外，在逢迎討好策略上性別差異顯著。

綜上所述，論文將個人因素劃分為個性、人力資本和人口統(tǒng)計學三個部分內容。

2.環(huán)境因素

(1)面試情境因素

面試印象管理具有一定的情境性，面試情境是印象管理誕生的母體，在不同的情境下同一個體可能會使用不同的印象管理策略。

面試評價方式的不同會導致應聘者印象管理的差異，結構化面試情境會抑制應聘者印象管理策略的使用。在結構化面試中，應聘者對他人聚焦型策略的使用頻率很低。究其原因，結構化面試占用應聘者較多的認知資源，提供給應聘者控制面試的時間非常有限，從而抑制了印象管理策略的發(fā)揮。

同伴情境是印象管理的重要影響因素，個體特別關心自己在同伴面前的表現(xiàn)，他們在成人和同伴面前的表現(xiàn)是不同的（Murdock），由此可推個體在群面和單面情境下的反應是不同的。

交往對象會影響面試印象管理。人們對謙虛的交往對象往往做出謙虛的反應，而對自夸的交往對象則會夸大自己的優(yōu)點，當交往對象具有較高的社會地位、某種權威或富有魅力時，個體會增強印象管理的動機。我們將大學生對考官的印象稱為“考官印象知覺”。

在社交中，別人對我們的行為會有一定的期望，當我們符合這種期望時，他人就會對我們產(chǎn)生高興和接納的反應，反之則產(chǎn)生拒絕的反應。了解別人期望的最有效的途徑是角色獲得，通過角色獲得，我們可以了解對方在特定條件下對我們的期望，以調整我們的行為符合這種期望，從而知道我們該如何自我表現(xiàn)才是最恰當?shù)摹?/p>

個體對他人已經(jīng)形成的自我印象的認知影響印象管理。當人們確認他人對自己已有所了解后，傾向于以一種與他人所了解的信息一致的方式呈現(xiàn)自己。在他人不知情的情況下，人們傾向用自我增強的方式呈現(xiàn)自我；在確認他人對自己持積極態(tài)度后，人們就會傳遞一個謙虛的形象；當他人對個體形成消極印象后，個體會通過展示自己其他的積極特征來彌補這種消極印象，而這種積極特征與他人已形成的消極印象無關。面試前，考官根據(jù)簡歷、推薦信息等會對應聘者形成一個初步印象，論文把大學生對考官已經(jīng)形成的對自我印象的知覺稱為“前置印象認知”。

(2)社會環(huán)境因素

就業(yè)環(huán)境影響面試印象管理，對就業(yè)環(huán)境的感知極大地影響著人們的行為選擇。比如，對就業(yè)環(huán)境的感知會影響就業(yè)壓力感。已有研究表明，高就業(yè)壓力感組的求職說謊行為選擇要高于低就業(yè)壓力感組。

勞動力市場中存在著性別歧視，最重要地表現(xiàn)為職業(yè)性別隔離現(xiàn)象，即因性別因素所產(chǎn)生的職業(yè)準入差別對待現(xiàn)象。這會對人們的心理和行為產(chǎn)生廣泛的影響。論文將勞動力市場的性別歧視分為職業(yè)性別隔離和職業(yè)性別隔離認知兩個部分。職業(yè)性別隔離指的是勞動力市場中存在的因性別而產(chǎn)生的在職業(yè)準入、工作崗位、薪酬等方面差別對待和機會不平等現(xiàn)象。職業(yè)性別隔離認知指的是大學生對勞動力市場中存在的因性別而產(chǎn)生的職業(yè)準入、工作崗位、薪酬等差別對待和機會不平等現(xiàn)象的態(tài)度。

由于男性與女性在生理、性格、心理等方面的特征不同，社會主流價值觀對女性在社會分工、家庭角色等方面的定型化及其對社會價值的滲透作用的影響，進而使社會的性別認識和行為在相當長的時期內對男性與女性的勞動分工、生產(chǎn)資料占有、婚姻、教育、行為、社會地位與社會價值等均有根深蒂固的區(qū)分。而這種社會習慣力量以及社會主流所固有的觀念構成了性別角色刻板印象，極大地影響著女性行為選擇。論文將性別角色刻板印象分為性別角色和女性角色偏見兩個部分。前者是指存在與特定歷史或文化情境中的對兩性分工的規(guī)范性期望和社會互動中與性別相關的規(guī)則。后者指中國傳統(tǒng)文化中存在的對女性的片面、極端的觀點和看法在當今社會的延伸，并會對社會風氣與文化環(huán)境產(chǎn)生不良影響。

綜合上述研究，論文將環(huán)境因素劃分面試情境因素和社會環(huán)境因素兩部分內容。

3.家庭因素

家庭的種種因素可能遷延性地影響面試印象管理。在個體的自我意識成熟以前，他們的交往對象基本都是家庭成員，個體的處世風格很大程度上受到家人的影響，從記事起，我們就常常聽到父母告訴我們如何做事、如何與人交往、如何獲得別人的喜歡，其實這都是印象管理的內容。參考以往家庭對學生行為影響的相關研究，論文將家庭因素劃分為家庭結構、父母特征和家庭關系三部分。其中，家庭結構是指家庭中成員的構成，包括是家庭是否健全、是否獨生子女等。父母特征是指父母的人口統(tǒng)計學變量特征，包括父母平均年齡、父母職業(yè)類型、父母親最高學歷、家庭收入情況、父母階層背景等。家庭關系是指家庭成員間相互作用、相互影響的狀態(tài)，包括人際和諧程度、父母期望壓力和家庭關懷等。

［1］王沛，馮麗娟.應聘者印象管理研究述評［J］.心理科學進展，2006，（5）:743-748.

［2］徐瑞青.論自我呈現(xiàn)［J］.求是學刊，1994，（4）.

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1673-0046（2011）01-0122-03