山西信息產業人力資源激勵分析

魏寶蘭，呂永衛

（太原城市職業技術學院，山西 太原 030027；太原理工大學，山西 太原 030024）

山西信息產業人力資源激勵分析

魏寶蘭，呂永衛

（太原城市職業技術學院，山西 太原 030027；太原理工大學，山西 太原 030024）

信息產業已經成為經濟增長的“倍增器”，山西省以科學發展觀為統領，以人力資源為基礎大力實施以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化戰略，集中力量謀求信息產業發展。人力資源是生產力中的積極因素，文章圍繞山西信息產業人力資源發展現狀展開論述，在分析影響人力資源激勵因素的基礎上，提出資金投入是基礎、制度建設是保障、激勵策略是核心的山西省信息產業人力資源激勵措施建議。

信息產業；人力資源；激勵

信息產業是建立在知識的生產、分配、使用和消費之上的產業，我國“十一五”規劃決定大力發展信息產業，并且將信息產業列為首要發展的高技術產業。知識資本在信息產業發展中成為推動物質資本保值增值的主要力量，作為知識和技術主要載體的人力資源成為信息產業發展的先決條件，信息產業競爭的實質是知識和人才的競爭。

一、山西信息產業人力資源發展現狀

山西省在省委、省政府的正確領導下，堅持以科學發展觀為統領，大力實施以信息化帶動工業化、以工業化促進信息化戰略，集中力量謀求信息產業的發展，取得一定進步。

（一）山西信息產業現狀

從縱向看，山西省信息產業發展呈穩步上升態勢，2005年以來山西省信息產業發展速度較快，年平均增長速度達到21%左右，信息基礎設施逐步完善，全省100%的鄉鎮、71%的建制村通了寬帶，網絡文化站普及率達到83.8%。在電子材料、數字電子產品、電子裝備制造業、軟件信息服務業、數字廣播電視等五類產品上的比較優勢逐步形成，信息產業自主創新能力逐步提高，信息服務業蓬勃興起，通信業在信息服務產業鏈中占據主導地位。從橫向看，山西省信息產業與發達地區和周邊省份相比差距較大，在全國處于中下游水平。

（二）山西信息產業人力資源現狀

信息產業發展的核心是人力資源的發展，山西信息產業人力資源開發總的來說取得了一定進步，在人才引進和激勵機制上進行了積極的探索，采取了相應的措施，如鼓勵山西省信息專業畢業生在本省工作和創業，獎勵作出重大貢獻的科技人員等。這使得山西信息產業人才在數量和質量上有了大幅度的提高。

山西信息人力資源開發過程中存在的問題有：一是信息人才數量較少，人才儲備不足。以北京、上海、廣州、深圳等為首的發達地區近年來普遍對各地的信息技術人才進行網羅，提供了優厚的條件，積極爭奪人才。山西作為內陸省份，經濟欠發達，資金投入有限，環境、信息與發達地區相比都存在差距，這導致其信息人才相對匱乏，人才的需求更突出。二是信息人才出現知識老化。我國信息人才地區分布不平衡，長江三角洲、環渤海地區、珠江三角洲是信息產業基地，相關專業人才不斷向這些地區聚集，而中西部地區由于環境、待遇以及發展機遇等原因則相對冷漠，這使得山西信息人才知識更新速度慢，知識出現老化現象。三是信息人才層次結構不合理。主要表現在高端技術人才和復合型人才缺乏。山西信息產業科技人員較少，在對科技含量要求較高的部門，人才所占比例偏低。另外，熟練的信息技術操作人才缺乏，除高精尖專家外，信息產業還需要大批熟練操作的技術工人。以軟件企業為例，很多簡單的編程工作，高中學歷的人員只要經過專業的軟件職業培訓，完全可以勝任，但目前這些基礎性工作只能由本科生甚至是碩士生完成，造成人才資源的浪費。四是信息人才流失嚴重。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人離開原來所依附的服務對象，而到了另外的群體、組織或地域。山西省目前信息產業人才流失比較嚴重，有些企業自己培養起來的員工讓其他組織挖走，對自身造成很大損失。

二、山西信息產業人力資源的特點和影響激勵措施的因素分析

信息產業屬于知識密集型行業，從業人員大多是高學歷、高素質的知識型員工。管理大師彼得·德魯克認為，除非對知識型員工比組織內的任何其他人更了解他的特殊性，否則知識型員工不能被有效管理。基于此，我們總結信息產業知識型員工的特點，針對其特點才能采取相應的措施，激勵和留用人才。

（一）山西信息產業人力資源的特點

（1）年輕化且富有創新精神。信息產業技術含量高，產品更新速度快，因此，需要從業人員有很強的創新精神鉆研富有創造性的工作，以保持企業的市場占有率。年輕人精力充沛，具有活力和熱情，學習能力強，反應快而且可以長時間連續工作，這正符合信息產業的特點。

（2）強烈的進取心與學習欲望。“優勝劣汰，適者生存”已經成為信息產業的生存法則，由于受到整個行業背景的影響，信息產業人才具有很強的市場意識與競爭觀念，而巨大的競爭壓力和較快的知識更新速度使得信息產業員工有一種強烈的緊迫感和學習欲，在職業生涯中不斷汲取新的知識和技術，以提高自己的工作能力。

（3）專業承諾高，組織承諾低。信息產業本身知識更新快，員工的淘汰率高，相對于其他傳統行業，人員流動率更高、獨立性更強，這使信息產業的人員有很強的事業心和責任感，一旦發現組織環境不適應自己的發展，就會轉向其他組織，尋求新的成長機會，選擇適合自己專業發展的單位棲身。

（二）影響山西省信息產業人力資源激勵的因素

針對信息產業人力資源的特點，只有找到影響人才激勵的因素才能采取有效的激勵措施。下面從社會、行業、企業和人員四個方面進行分析。

社會環境因素。知識經濟時代，知識更新速度加快，資訊業和交通手段發達為人員的流動提供了便捷，由于山西信息產業內既具備專業知識又具備管理能力的復合型人才稀缺，而人員的稀缺程度越大，人員流出的拉力越大。在這樣的大背景下，人才激勵困難且復雜。

行業環境因素。信息產業是一個活躍、現代的行業，在產業內部，由于整個經濟結構處于高速調整之中，企業的興衰、技術的進步、產品的更新都在一定程度上導致人才處于高速流動之中，不僅山西范圍內，全球范圍內人才也比較緊缺。據資料統計全球信息產業有160萬個左右的職位空缺，隨著市場經濟的發展，許多企業的壽命縮短，使得人才流失嚴重，留住人才困難。

企業環境因素。企業環境可以從內部和外部兩個方面來分析。內部因素主要表現在員工與企業的追求不協調，特別是山西地處內陸，思想觀念和管理手段相對滯后，一些企業甚至實行家族式的管理，使員工感覺到前途渺茫或自身才能難以發揮。另外，缺乏有效的激勵與約束機制，加之信息產業的員工自主性、獨立性強，當企業讓員工感覺到滿意度低時，員工就有可能跳槽。外部因素指企業所處的外部環境還不夠完善，山西省一些地方政策法規和激勵機制還不夠健全，這也會影響人才開發和激勵。

個人因素。人是生產力中最活躍、最積極的因素，信息產業人才的激勵與其年齡、工齡、受教育程度、家庭狀況、生活方式有很大的關系。比如，年輕人不滿足于薪酬激勵，可能職位的提升對它更具有吸引力；而對于工齡長的員工，薪酬激勵就很有效，因為他不會輕易離職，調查表明，在信息產業離職率的高峰期是前三年，以后逐漸趨于穩定。

三、山西信息產業人力資源激勵的措施建議

通過研究山西省信息產業的現狀、人員特點以及影響人才激勵的因素，山西省信息產業人力資源激勵的措施建議如下：

（一）資金投入是基礎

要留住人才，沒有資金投入是不行的，現階段勞動還是謀身手段，薪酬激勵還起著重要作用，只有加大投入力度，才會使企業引得進人才、留得住人才，但同時要關注投入資金的使用效率，保證好鋼用在刀刃上。山西省目前信息產業投資和研發投入偏少，發展后勁不足，尚未建立支持信息產業發展的專項資金，因此，加大投入是人力資源開發激勵的基礎。充分利用政府及民間資金，嘗試采用風險投資模式；充分運用稅收杠桿支持產業發展，激勵企業加大研發投入，促進企業技術研發投入的持續增長。對于微電子、軟件等山西信息產業發展的戰略重點，可以采取增值稅轉型、加速折舊、有差別的出口退稅等支持措施。

（二）制度建設是保障

激勵制度的建立是激勵行為的保障，可使信息產業人員激勵機制具有長效性。

根據信息產業人力資本的制度特征來設計激勵機制，主要表現為信息產業人力資本對企業的剩余控制權和剩余索取權的占有。張維迎教授在這方面也有獨到見解，他認為：優化的產權安排必定是將剩余索取權和剩余控制權對應起來，讓最重要、最難監督的人員擁有所有權可以使剩余索取權和剩余控制權達到最大程度的對應。制度激勵不僅給員工指明努力的方向，而且是員工努力的動力。比如：信息產業許多核心技術人員對于企業的成敗十分重要，而其工作由于腦力勞動的性質難以監督或者監督成本很高，如果讓這類員工占有一定的剩余索取權和剩余控制權，使其對自己的行為后果負責，享受自己努力成果的同時也可以約束其偷懶行為。防止其拿了股票之后只負贏不負虧，必須用制度加以限制。

根據企業文化來建立激勵制度，主要表現在員工認同企業的價值觀念，使企業的戰略目標和員工個人價值的實現有機地結合起來，構建共同愿景是企業激勵員工的核心。構建共同愿景，一方面要充分尊重員工的個人愿望、想法，另一方面要積極地向員工反饋其從事的工作對于企業戰略的作用及其進展的情況，形成良好的文化氛圍。

建立適合本行業和本企業的引才、留才、育才制度。引才制度是開發人才資源的一條捷徑，人才引進了，怎樣用好人才、留住人才，進而吸引更多的人才，關鍵是留才制度，比如利益留人，研究制定有利于造就領軍人才和技術帶頭人的分配政策和激勵措施。在人才培養制度上，要調動國家、企業和個人三個方面的積極性，要重視個性化和協作性教育、終身教育，造就一批高素質的信息產業人才隊伍。

（三）激勵策略是核心

有了資金和制度的保障，員工激勵的有效實施就依靠正確的激勵策略了。

首先，重視員工職業生涯發展的激勵策略，為其提供決策權與控制權。重視員工職業生涯的發展可激發工作興趣、避免人員流失，獲取競爭優勢。信息產業人力資本附加值比較大，成就激勵、發展激勵可以使人員施展才華、事業有成、充分體現自我價值，是留住人才的保證。這種激勵政策從“人才的目標與企業的目標達成一致”轉為“人才與企業共同成長”，使得人才從執行者變為參與者，有利于人才個體的發展和成長。

其次，正確應用產權激勵策略。盡快完善資本市場和員工持股的有關法律法規，健全公司治理結構，這是建立股權激勵體系的基礎；再者，健全股權激勵的業績和考評制度；同時，堅持激勵和約束相結合的原則，規范員工的持股行為。

最后，薪酬激勵仍在當前發揮著重要的激勵作用。美國知識管理專家馬漢·坦姆仆經過大量實驗研究證明：激勵知識型員工的四個重要因素按重要程度排序依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。從山西目前信息產業人員調查情況來看，薪酬水平與國內其他省份同行業相比較還有很大差距，信息產業人才也追求高薪以改變自己生活的強烈愿望，通過一些公司的個案研究也證實薪酬激勵是信息產業員工職業生涯實現階段的首選激勵策略。

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1673-0046（2011）06-0013-02

山西信息產業人力資源開發激勵體系研究，項目編號：2009041014—02