淺談我國企業人力資本的若干點問題

馬 凌

（湖北襄樊職業技術學院，湖北 襄樊 441021）

淺談我國企業人力資本的若干點問題

馬 凌

（湖北襄樊職業技術學院，湖北 襄樊 441021）

激勵機制是人力資本管理的重要內容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但是在實踐中，激勵往往不能正常發揮作用，從而導致員工積極性和主動性不能充分發揮。如何建立健全的人力資本激勵機制、如何合理地運用好激勵機制規避激勵機制的失效也就成為各個企業必須認真研究的重要課題。

人力資本；激勵機制；企業

什么是人力資本？對于企業來說人力資本指的是企業員工投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。它應該包括企業中的兩種人，一種是掌握核心技術的技術人員，另一種是具有企業家素質的經營者。

人力資本是現代企業不可缺少的，也是企業發展最重要的因素，而激勵則是人力資本的重要內容。什么是激勵？顧名思義，激勵有激發鼓勵之意，是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。有什么樣的激勵，就會產生什么樣的行為。激勵動機實際上是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現企業目標的過程。因此，企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性持續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上決定了企業的興衰成敗。

激勵機制是人力資本管理的重要內容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但是在實踐中，普遍存在激勵失效現象，導致員工的積極性和主動性不能充分發揮。所以如何建立健全的人力資本激勵機制、如何合理地運用好激勵機制規避激勵機制的失效也就成為每個企業必須面臨的一個研究課題。

一、激勵機制的失效

一些企業在激勵機制認知上還存在誤區，造成激勵機制無法正常發揮作用。例如：誤以為薪資可以解決所有問題，豐厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、晉升機制等。誤以為企業給的就是員工想要的，忽視了不同員工能被激勵的方式是不同的，例如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視事業與家庭的平衡發展，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享企業的利潤。

激勵無法正常發揮作用的問題概括起來主要有兩個方面：激勵不足和激勵過度。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對企業認真制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優厚，但仍無法留住人才。這是激勵無法發揮正常作用的主要方面。另一方面，一個人的承受力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現動機過強的情況，會導致員工壓力增大，體力和精力被嚴重透支，工作效率不升反降。

二、人力資本激勵機制

激勵機制是現代企業發展壯大必不可少的條件，作為企業的管理者，應該全面理解和把握激勵機制的內涵，建立適合本企業人力資本結構的激勵措施；從謀求自身發展方面計劃，針對員工心理和動機特點，建立分類分層次、個性化的具有本企業特色的激勵機制。

1.增強創造力凝聚力的企業文化激勵機制

企業要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。科技型企業要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，也要提倡團隊協作精神，以充分發揮知識的協同效應。

科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導的是比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經落伍，而是必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協作。由于人力資本具有高智力的特性，員工的情緒和精神狀態對人力資本的生產率影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員都能找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協作，增大企業的凝聚力。

2.增強員工歸屬感的情感激勵機制

建立暢通的溝通渠道。溝通是一門藝術,它是自然科學和社會科學的混合體。溝通是現代管理的一種有效工具，用好了會使你水到渠成，揮灑自如，但是用不好，則會使你處處受制，窘困不堪。提高我們的“溝通”水平,就能幫助我們在各自的奮斗道路上走得更快更穩。

現代企業，高智力的員工越來越多，這便決定了管理者與被管理者之間的關系是雙向的、互動的。高智力人員不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協或與別人共享自己的發明成果的個性增加了管理的難度，因此企業必須實行以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，才能避免由于內部爭斗導致的人才內耗。要建立上下暢通的言路，使員工有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。企業在謀求決策的科學性的過程中，要定期與員工進行事業的評價與探討，認真考慮他們的意見和建議，使決策征得員工的理解和認同。

3.富有活力的個人成長環境激勵機制

《中國青年報》曾經做過統計，超過60%的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，“我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不愿意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。”

21世紀，最寶貴的資源是什么？人才！對企業而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用人才并發揮人才的最大效用，是一個值得研究的重要課題。技術型員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養其跨專業解決問題的能力，使其發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，也是提高專業人員的工作滿意度，充分發揮作用的重要方法。

4.確立以薪酬為核心的激勵機制

薪酬激勵是激勵制度的主體。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效的員工在做一天和尚撞一天鐘。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛鉤的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來并激發他們的潛力。

企業在人力資本的管理中，薪酬激勵是重要的核心手段。企業應該建立包括基本薪酬、年度獎金、長期獎勵和福利保障在內的薪酬激勵體制。基本薪酬的水平應在本地區企業平均工資的中上水平，它是維持員工生活需要的基本保證；年度獎金是在規定的業績基礎上提成，確定的提成指標應該真正反映企業的業績，提成沒有上限，但指標要科學，數字要真實，才能起到激勵作用；長期獎勵主要是給員工配置企業股票，以增加員工的歸屬感；福利保障是給員工辦社保、住房公積金等，讓員工沒有后顧之憂全身心地工作。

［1］劉正周.管理激勵［M］.上海：上海財經大學出版社，1999.

［2］張正霖.管理哲學［M］.北京：企業管理出版社，1993.

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1673-0046（2011）05-0076-02