廣東地方師范院校人才隊伍建設現狀分析

余婉妤

（韓山師范學院，廣東 潮州 521000）

廣東地方師范院校人才隊伍建設現狀分析

余婉妤

（韓山師范學院，廣東 潮州 521000）

隨著我國教育事業的不斷發展，特別是招生規模的不斷擴大，廣東省地方師范院校（以下簡稱地方院校）人才隊伍面臨越來越大的挑戰，存在的自身缺陷和問題也日趨顯露。針對這些情況，廣東省地方師范院校采取了積極有效的措施并取得了一定的成效，其經驗和體會也值得探討。

廣東省；地方師范院校；人才隊伍；挑戰；措施

一、地方師范院校師資建設存在的突出問題及主要原因

地方院校多年來不斷努力，雖已取得了一些成效，但在師資建設方面仍存在著一些問題，這些問題的形成并非“一日之寒”。

1.存在的突出問題

地方師資隊伍整體水平偏低、數量不足、拔尖人才短缺，專業技術人員的學歷、學識水平參差不齊等現狀是人事工作中亟需解決的問題。具體表現為：

如何吸引更多更好的人才來校工作并為他們創造更好的職業平臺方面還缺乏更多更好的辦法；規章制度不夠完善，激勵機制的激勵作用不夠明顯；人力資源配置還不盡合理，在人盡其才、盡可能調動每一位教職員工的積極性方面還需下大力氣。

2.主要成因

師資建設所面臨的問題是地方院校人事工作嚴峻的挑戰，究其成因則有著問題自身的特殊性。

（1）區位劣勢明顯

大多地方師范院校都位于經濟欠發達的地區，地理位置造成與上級主管部門溝通及與兄弟院校交流諸多不便。同時，地方院校所處的都是中小城市，國有企事業很少，民營企業發展仍不成熟，無法為人才的家屬提供合適的就業崗位，人才家屬工作的解決只能依靠“內部消化”。所以這些教育生態環境制約著師資隊伍的發展。

（2）本科辦學歷史較短

大部分地方師范學院從專科升格為本科的時間較短，資歷淺。辦學層次的變動，造成了師資隊伍的學歷層次、職稱層次低，造成大部分師資的流失和斷層，也使升格后學院的師資在數量、結構及質量等方面都陷入窘境。

（3）招生規模不斷擴大

“十一五”期間，地方師范學院各項事業快速發展，其中招生規模不斷擴大，師資與學生的比例失衡，給人才引進及師資隊伍建設帶來了嚴峻的考驗。

二、采取的措施及主要成效

針對師資建設存在的實際問題和種種困難，地方師范學院采取了一系列措施，并取得了較好的成效。

1.主要措施

（1）實施“擇優引進、積極培養”戰略，加強師資隊伍建設。

首先是下大力氣引進高學歷高職稱人才。遠離中心城市，區位優勢不足，制約了人才的引進和穩定，要克服地域環境、經濟條件等諸多不利因素，只有與時俱進地制訂和調整人才引進的優惠政策；充分利用各種媒體進行發布人才需求信息；職能部門和用人單位密切配合，積極行動，走出去請進來，到全國各地招賢納士；對個別急需的高級人才，領導直接參與引進工作，緩解事業快速發展對人才數量和質量的需求。

其次是走內涵發展道路，加快人才培養步伐。地方院校對高端人才的吸引力不夠，高層次人才隊伍建設困難重重，所以必須根據學科建設和專業建設的需要，不斷探索實施人才工程和傳幫帶制度，通過實施兼職學科帶頭人制度、“千百十人才工程”、“青年教師碩士化工程”等等舉措，強化骨干教師、學術帶頭人和中青年教師的培養工作。

充分利用地方學院自身條件，不斷挖掘潛力，通過舉辦學術講座、學術交流、各種各類培訓以及聽課評課等活動，不斷提高教師隊伍的總體素質。

針對新辦專業及部分專業在師資數量及質量上不足的實際情況，通過聘請校外高學歷、高職稱人才及具有高級專業技能的人才來填補師資隊伍的不足，既確保了教學質量，又起到對學院青年教師傳、幫、帶的作用。

（2）加強崗位職責、目標管理和科學考核等方面的制度建設，更好地推進人力資源的管理和開發工作。

各地方院校在加大人才引進和培養力度的同時進一步加強崗位職責、目標管理和科學考核等方面的制度建設：首先，在定編、定崗的基礎上確定崗位職責，逐步實現人事管理制度由身份制向崗位管理的轉變，并在適當的時機推行全員聘任制。其次，建立合乎工作實際、能夠滿足學院發展需要的崗位目標管理制度。

（3）努力創造成長條件，改革激勵機制，提升隊伍的素質和水平。

完善教師崗位考核激勵制度。通過對校內津貼分配制度的改革，加強教師教學科研工作量的量化考核，強化了教師的崗位職責，初步形成了按崗定酬、優勞優酬的激勵機制，充分調動廣大教師的積極性。

另一方面，加強與地方政府及相關機構的聯系，為在校教師創造更加優良的社會環境，提供優惠政策、補貼政策，加強社保、住房方面的保障，改善人居環境，為新引進教師提供更實際的便利。

穩妥地進行人事分配制度改革，利用經濟杠桿的激勵及調控作用，充分調動教職工的工作積極性。

2.主要成效

與前幾年的相比較，廣東地方師范學院師資隊伍和管理、服務隊伍的綜合能力明顯增強，隊伍的職稱、學歷、知識、年齡結構明顯得到改善并逐步優化，教學科研水平明顯提高，較好地適應了招生規模擴大對師資的需求，保證了教學秩序的穩定和教學質量的穩步上升，確保了教育事業的又好又快發展。

三、經驗和體會

回顧幾年來的廣東地方師范院校的師資建設實踐，對所遇到的問題和取得的成績也有一定的體會。那就是：

1.堅持教學工作中心地位，樹立人力資源新理念

時刻牢記教學工作的中心地位，以服務于教學中心的指導思想來推進師資建設工作。同時，清楚認識到，人才是社會財富的第一資源，是對經濟增長和社會發展具有決定性作用的資本。思想認識到位及觀念的轉變，為人事工作的順利進行打下了良好的理論和思想基礎。

2.外引和內培并重

師資隊伍建設上堅持“外引”和“內培”并重。通過“外引”，及時緩解院校因擴招而帶來的師資數量的不足；同時通過“內培”，有效地改善師資隊伍的整體水平。“外引”和“內培”的雙管齊下，使師資隊伍在數量和質量上逐步提高，結構日趨合理，較好地適應了學院招生規模擴大對師資的需求，保證了教學秩序的穩定和教學質量的穩步上升。

3.加大引進和培養的投入

要克服地域環境、經濟條件等諸多不利因素就要不斷調整引進、培養人才的政策，加大師資培養和人才引進經費的投入。如考慮到近幾年房價的飛漲，有些學院人才引進優惠政策將原來的“一次性發放購房貼補”調整為“贈送商品房一套”，讓人才能夠先“安居”下來；積極為教師創設科研環境，建立配套完整的實驗室，使他們能夠“樂業”。

4.更加注重建設好軟環境

師資隊伍建設工作除了積極完善硬環境的建設外，也積極創建和諧校園，營造有利于教師創業的軟環境。通過樹立典型、表揚先進，建立和完善教學監控和獎勵機制，充分調動教師教書育人的積極性，突出教師的主體地位，“尊師重教”蔚然成風，學院的凝聚力和教師的歸屬感明顯增強，切實保證了教師安心教學、熱心教學。

5.打造具有濃厚專業基礎和開闊研究視野的人才促進機制

要促進教育多學科協調發展的學科專業體系，就需要在師資隊伍建設上打破原有師資引進和培養的觀念。師資的引進和培養不應局限于單一的師范專業。近幾年，地方院校在人才的引進上更加注重教師的專業學習和科研背景，做到既要“深度”也要“廣度”，著力引進具有濃厚專業基礎和開闊研究視野的人才，并為他們創設良好的職業發展平臺和成長促進機制；在培養的專業方向上，鼓勵專業基礎扎實和科研能力強的教師向交叉學科和邊緣學科發展。

G648

A

1673-0046（2011）05-0103-02