論企業的經濟處罰權

朱寅昊

論企業的經濟處罰權

朱寅昊

企業對員工進行經濟處罰，在我國是一個由來已久的現象。隨著計劃經濟模式的終止，和《企業職工獎懲條例》的廢除，企業對員工行使經濟處罰權已經成為了缺乏法條支持的行為。分析企業經濟處罰權的由來及其性質，透過處罰權的表象揭示企業經濟處罰的真正目的，證明企業經濟處罰權的非正當性。

案例：張某是A公司的員工，2010年3月，張某有4次上班遲到35-45分鐘的情況。A公司的規章制度規定：員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。曠工一天的，扣3倍工資。因此，A公司支付張某3月工資的時候扣了6天的工資。張某不服，認為自己是4次遲到半個小時以上，就算是同意扣錢，也應該是扣2天，絕對不能是6天。由于雙方未能協商一致，張某申請勞動仲裁，要求單位返還克扣的6天工資。

一般認為，企業在員工入職時都應該對其公示勞動紀律，在這以后如果勞動者違法勞動紀律，企業就能夠按照有關規定對勞動者進行處罰。雖然公示勞動紀律符合《勞動合同法》的有關規定，但這并不能解決本案中一個核心問題：企業對員工是否具有經濟處罰權。

一、企業經濟處罰權的由來

企業的經濟處罰權是否具有現行法律的支撐，這是一個爭論已久的問題。1995年施行的《勞動法》并沒有對此給出明確規定，新制定的《勞動合同法》也沒有對此問題做出專門的規定。一些持肯定意見的學者認為，對勞動者實施經濟處罰是用人單位經營管理權的一部分，其直接的法律依據是國務院1982年的《企業職工獎懲條例》。該條例第十一條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：(1)違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的。(2)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的。(3)玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的。(4)工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的。(5)濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的。(6)有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的。(7)犯有其他嚴重錯誤的。

從上述條例我們可以看出，企業的經濟處罰權主要是指企業在勞動者違法勞動紀律，給企業造成損失時，能夠對勞動者進行財產上處罰的一種權力。部分學者認為經濟處罰是用人單位管理勞動者的必要手段之一。如果缺少處罰權，用人單位無法有效的制約勞動者，造成雙方間權利與義務的失衡［1］。所以，不少學者認為企業經濟處罰權的存在是合理合法的。

2008年1月15日，國務院第516號令廢止了《企業職工獎懲條例》，理由是已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，各省制定的工資支付辦法和企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據，各界對企業給職工處以罰款在內的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭論。

二、企業經濟處罰權的實質

要解決企業經濟處罰權的合理性和合法性性爭議，就要先認清企業經濟處罰權的實質，即企業通過經濟處罰權實現了何種利益。我們可以從以下幾個方面來分析：

（一）企業經濟處罰權不是行政處罰權

行政處罰是指依法具有行政處罰權的主體，根據法律、法規和規章的規定，并按照法定程序對違反行政管理秩序的公民、法人或者其他組織所實施的一種法律制裁［2］。在通常語境下，我們提到經濟處罰權，多是指行政處罰的一種方式。而我們這里討論的企業的經濟處罰權，則與傳統概念上的處罰權存在明顯差異。

首先，就處罰主體而言，行政處罰權只能由具有行政處罰權的主體享有，這些主體是由憲法和法律直接規定或者授權的。企業顯然不是公權力機關，也并非法律授權的機構，所以不可能行使行政處罰權。

其次，就處罰的依據而言，行政處罰的依據只能是法律、法規和規章的有關規定，這些都屬于廣義上的法律。也就是說，行政處罰的依據是具有公共性的社會規范，而企業進行經濟處罰是的依據多為自己制定的勞動紀律，屬于企業的內部規章，并不具有公共性。

最后，就處罰的功能而言，兩者也存在著區別。行政處罰具有懲罰、威懾和教育等多重功能。而企業對員工的經濟處罰除了維護企業的正常管理秩序外，更是企業對自身損失的一種彌補。這是行政處罰所不具有的特征。

從以上幾點我們可以看出，企業的經濟處罰權并不是行政處罰權的延伸，它并不屬于行政權力的一種。

（二）企業經濟處罰權具有賠償金的性質

要確定企業對勞動者進行罰款到底是為了實現其何種利益主張，這就需要聯系勞動法律關系的性質進行探討。

勞動法律關系具有平等性與隸屬性雙重屬性，即勞動者與用人單位雙方在建立、履行、變更和終止勞動關系時，主體雙方法律地位平等，勞動合同內容的確定及變更應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律法規的規定，合同依法訂立具有法律效力，勞動關系在此階段主要體現為平等性特征。合同成立生效后，勞動者成為用人單位的員工，除應嚴格履行勞動合同約定的義務外，還應當遵守單位制定的規章制度，服從單位勞動管理，這個階段的勞動關系表現為勞動者對單位的隸屬性特征。主體雙方法律地位平等具有明顯的民事法律關系的特征，這證明勞動法律關系是民事法律關系的一種。而在簽訂合同后所體現出的隸屬性，可以理解為根據合同雙方所承擔的契約義務。在民事法律關系中，因一方的行為，對另一方造成損失時，另一方要求賠償，這是典型的侵權之債。同時，企業對員工進行處罰的一個主要的理由就是員工違法勞動紀律，而勞動紀律本身就是勞動合同中的一個組成部分。這里就構成了侵權之債和違約之債的競合。

三、企業經濟處罰權的正當性分析

在現實生活中，企業經濟處罰權雖然失去了法條的支持，但它在社會中仍然具有慣性，并實際存在。對于法律沒有規制的行為，我們仍需探討其正當性。

支持企業經濟處罰權學者有不少，其理由可以歸納為以下兩點：第一，有人認為提出《勞動法》并沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。第二，企業罰款權完全不同于行政罰款權，是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現［3］。

對于第一種觀點，甚至有地方法規給予支持。深圳市于2008年11月1日施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分?！庇嘘P官員解釋制定本條的理論依據就是“法無禁止即為權利”。但經過仔細思考，我們不難發現第一種觀點是不能成立的?！胺o禁止即為權利”的確是私法領域著名的法諺之一。它所闡釋的是私法領域中的意思自治原則，表明國家制定法在私權領域對個人自由的必要退讓。雖然勞動法律關系也是平等主體間的民事法律關系，但該法諺在此處卻不能適用。因為經濟處罰權所主張的是一種“權力”，而非平等主體間的“權利”。雖然經濟處罰權最后實現的是違約金，但其主張的形式和手段卻是強制性的。企業在行使經濟處罰權時，勞動者并不能提出相應的抗辯，往往只能被動地接受。一般權利人受到侵害時，通常需要公權力機構來實現其訴求，權利人自身并不能強制實行。這種單方面性表明了經濟處罰權并不具有一般權利的外觀，而更像是權力。所以，用“法無禁止即為權利”來證明其正當性是不能成立的。

對于第二種觀點，它抓住了勞動法律關系的本質并接近了經濟處罰的實質，根據意思自治原則似乎可以證明經濟處罰的正當性，但它卻忽略了實體法的相關規定。我國《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！边@就意味著，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得約定違約金?！秳趧雍贤ā放c《民法通則》以及《合同法》相比，在勞動法律關系領域屬于特別法，根據“特別法優于一般法”的適用規則，我們應該采用《勞動合同法》的相關限制。所以，企業的經濟處罰權在實體法上并不能找到正當性的證明。

四、廢除企業經濟處罰權的幾點理由

從以上分析可以看出，所謂企業經濟處罰權，其實質是在權力外衣包裹下的違約金請求權。從現行的法律體系中我們并不能找到證明其合法性的依據，筆者認為應該予以廢除。理由為：

第一，罰款的管理模式是計劃經濟下政企不分的體現，在市場經濟中不應被延續。現在社會中存在的企業罰款現象，就是計劃經濟模式下企業管理的慣性使然。雖然《企業職工獎懲條例》已近被廢止，但其帶來的影響卻不會立刻停止。不少企業管理者仍然沿用舊式的管理模式和思維方式，認為罰款是最為有效的手段，在管理中缺乏對懲罰和激勵模式的創新。這并不是市場自主選擇的必然產物。對于立法者而言，現今的任務并不是為企業罰款權尋找正當性的依據，而是通過立法明確廢止這種無依據的處罰行為。

第二，賦予企業經濟處罰權是對現代法治模式的沖擊。經濟處罰權雖然在實質上是主張的違約金，但它卻是通過權力的形式來實現的。在現代法治模式中，權力的行使有著嚴格的限制的，并需要證明其正當性。而通過上文的分析，我們并不能找到該項權力的正當性依據。在這種情況下，貿然賦予某個私法主體以處罰權，是違法法治原則的。

第三，從弱者保護的角度出發，賦予企業經濟處罰權也是不恰當的。在現實社會中，勞動者與企業相比，還是處于劣勢地位。對勞動者而言，勞動收入是其生存的必要條件。對企業而言，一般的勞動者并不具有不可替代性，可以輕易地找到替代者。

第四，廢除企業的經濟處罰權并不會造成勞動者與企業間權利義務關系的失衡。支持企業擁有經濟處罰權的學者擔心，在《勞動合同法》實施后，一旦企業不能對勞動者罰款，那么企業的損失將無法彌補。其實并不存在這樣的問題。雖然《勞動合同法》限制了企業設定違約金的范圍，但這并不意味企業在現行法律體系中不能就因勞動者引起的損失主張賠償。企業雖不能隨意設定違約金，但仍可以對勞動者主張侵權之債。

綜上所述，無論從合理性、合法性還是弱者保護等方面來看，企業的經濟處罰權都應該被廢止。這樣做并不會造成企業與勞動者之間的權利義務關系失衡，反而能夠規范企業對勞動者的追償方式，使權利褪去強制力的外衣，恢復其本來面目。這對我國的法治建設也是有利無弊的。

[1]李雅云.企業罰款權探討[J].中外法學,1999(3).

[2]胡建淼.行政法與行政訴訟法[M].北京:清華大學出版社, 2008:171.

[3]“罰款”是否應成為歷史[EB/OL].http://sjr.sh.gov.cn/searchresult_detail.jsp

D922.52

：A

：1673-1999（2011）04-0087-03

朱寅昊（1986-），男，江蘇無錫人，蘇州大學（江蘇蘇州215000）法學院2008級碩士研究生。

2010-11-24