淺談大慶市高科技企業的人才流失

馬 艷

（大慶市高新區學校，黑龍江 大慶 163511）

淺談大慶市高科技企業的人才流失

馬 艷

（大慶市高新區學校，黑龍江 大慶 163511）

人才流失，是我市一些高科技企業的隱痛。高科技企業的從業人才一般有工作的復雜性、創新性、較高的參與性、需要的高層次性、較強的敬業精神、工作過程和成果的難控制性、流動性較強等特征。高科技企業人才流失對企業損失很大。我市一些高科技企業人才管理觀念陳舊、手段落后，結構失調、人才同質，薪酬偏低、激勵不足，重企輕人、人企脫節。解決這些問題，要采取建立現代的人才管理制度、打造優勢的企業團隊、充分考慮員工的個人需要、建立全新有效的激勵機制等對策。

高科技企業；人才流失原因；解決對策

人才流失，是我市一些高科技企業的隱痛。以往曾出現人才向南飛、向私企飛、向外企飛的熱潮。如何擁有人才、留住人才已成為每個高科技企業繞不開的課題。通過調查發現：隨著市場競爭的加劇，憑借高科技人才來推動企業發展已成為歷史的必然選擇，在這方面，我市的高科技企業總的來說做得較好，但有的企業有許多觀念要改變。

一、高科技企業人才流失的危害

高科技企業，相對于傳統企業而言，有以下幾方面的主要特點：智力密集、資源投入高、發展風險高、產品和服務科技含量高、附加值高、組織結構扁平化和網絡化、有較強的創新精神。高科技企業的從業人才一般有如下的特征：工作的復雜性、創新性、較高的參與性、需要的高層次性、較強的敬業精神、工作過程和成果的難控制性、流動性較強等。

高科技企業的人才流失勢必導致企業的經營成本增加、商業機密的泄露、企業聲望的降低和職位鏈的損害。掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職則可能造成高科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給高科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，原企業就會面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司就曾經歷過一個這樣的教訓。公司創業之初，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場，然而，令人意想不到的是，在這關鍵時刻費根離開了公司，還帶走了另外兩名重要的技術骨干，在外面重組了一個新公司，開發出了比8080更先進的新產品，很快就把英特爾公司的市場搶走。這個沉重的打擊，使英特爾公司蒙受了巨大的損失，幾乎一敗涂地，經過若干年后，英特爾公司才重新崛起。此外，許多企業高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業里去,也會給原來的企業帶來一定的沖擊，特別是人才集體跳槽，因其波及面大,極有可能在短期內引發原企業的人事震蕩。

二、我市高科技企業人才流失的原因分析

（一）觀念陳舊，手段落后

在我市人才流失比較嚴重的高科技企業中，絕大多數企業在不同程度上都存在人才管理觀念陳舊和管理手段落后的問題。更有甚者，一些高科技企業尚未成立人力資源部。這就無法滿足現代人力資源管理發展的需要，采取這種管理理念和管理手段，員工的心理需求難以得到滿足，更談不上對企業的認同感和歸屬感，因而出現人才流失就不足為奇了。

（二）結構失調，人才同質

這主要表現為兩方面。一是專業構成失調。據相關統計數據表明：我市的高科技企業的人員專業構成比例為理工科占76.33%，經濟、管理及文學、政治等文科占23.67%。這表明，在我市高科技企業的從業人員中，理工科人員比例偏大，文科人員相對偏小，專業結構失調現象較突出。二是學歷結構失調。近些年來高科技企業對高學歷的盲目跟從也導致員工學歷的同質化。這種學歷同質現象既增加企業人才使用的成本，又致使企業員工個人才能難以充分發揮，最終轉向跳槽，加劇了企業人才的外流。

（三）薪酬偏低，激勵不足

我市高科技企業人才的薪酬明顯偏低是不爭的事實。可以預見，在今后相當長的一段時間內，對因為薪酬低造成高科技人才流失的現象還會持續相當一段時間。其實人的需求是多元的，既有物質需求也有精神需求。既然我們物質激勵不如國內、外同行，那么我們在精神激勵方面就應加強些。事實并非如此，“物質需求滿足不了，精神需求又滿足不好”，這是近些年來我市高科技企業人才流失的一個重要原因。

（四）重企輕人，人企脫節

當前，我市有相當一部分高科技企業只重視企業的發展，而忽視員工的個人發展，他們片面地認為“員工發展是個人之事，企業只注重自身發展就行了”。殊不知，企業的發展離不開每位員工個人的發展，離開員工的個人發展，企業發展只是無本之木、無源之水。在大慶經濟技術開發區的問卷調查表明，當被調查到如果公司有一天面臨破產或倒閉，你該怎么辦時，選擇與企業共渡難關的僅占25.6%。

三、對我市高科技企業人才流失的對策探討

（一）要建立現代的人力資源管理制度

樹立以人為本的現代人力資源管理觀，運用參與合作的管理手段。現在不少高科技企業擁有先進技術和研發能力，但由于缺乏現代人力資源管理理念和管理手段，結果導致其人才的大量流失，嚴重阻礙了企業的發展。因此，樹立以人為本的現代人力資源觀和運用參與合作的管理手段對降低我國高科技企業人才流失率具有重要的現實意義。

（二）打造優化的企業團隊

一方面，要按照現代人力資源管理的要求以及企業自身發展的需要，有計劃、按步驟適當地調整理工科人員和文科人員的比例，適當降低理工科人員的比例、加大文科特別是經濟和管理類人員的比重，做到“文理互補、技管結合”。另一方面，還要以“按實際需要，重實際能力”的現代人力資源觀來選人、用人和留人，適當調整企業學歷結構，建立博士、碩士、學士、大專生、技校生和其他人員合理組合、優化配置的學歷結構。

（三）要充分考慮員工的個人需要

構建捆綁式利益共同體，創建家庭式情感管理。要維持一定水平的、與企業財力相當和與我市經濟發展水平及物價水平相適應的工資報酬。鑒于我市部分高科技企業“重企輕人、人企脫節”現象，采取利用捆綁式的利益分配來留住人才的做法是符合我市當前的實際情況的。具體來說，可以采用員工持股制，讓員工持有一部分企業股份。這樣員工既是員工，又是股東，在責任利益驅動下，實現個人發展與企業發展相統一，從而達到留住人才的目的。

（四）建立全新有效的激勵機制

新型的激勵機制主要是針對群體進行的，它強調通過激勵形成一種積極向上的團隊精神。其主要包括目標激勵、管理激勵、人群關系激勵和競爭激勵。

〔責任編輯：劉金友〕

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1002-2341(2011)04-0142-02

2011-06-16

馬艷（1973-），女，黑龍江大慶人，經濟師，從事人事管理研究。