論我國勞動爭議協商處理機制的構建

杜 波,杜 歡

(華北電力大學人文與社會科學學院,北京 102206)

●法律與政治

論我國勞動爭議協商處理機制的構建

杜 波,杜 歡

(華北電力大學人文與社會科學學院,北京 102206)

勞動爭議處理協商處理方式在勞動爭議處理中具有許多優點,但卻較少被研究。勞動爭議中的協商是指勞動爭議發生之后,由爭議雙方當事人直接接觸,進行磋商對話,達成諒解,從而自行解決勞動糾紛的一種方式,包括由第三人參與和無第三人參與兩種模式。本文擬對我國勞動爭議協商處理機制從制度建構和程序設計兩方面進行理論探討和實際構架。

勞動爭議處理;協商;第三人參與;制度建構;程序設計

一、勞動爭議協商處理的概念及特點

(一)勞動爭議協商處理的概念

勞動爭議協商處理是指勞動爭議發生之后,由爭議雙方當事人直接接觸,進行磋商對話,達成諒解,從而自行解決勞動糾紛的一種方式。協商既可以在勞動爭議發生之后、采取其他方式之前采用,也可以在采取其他方式之后采用。在調解、仲裁或訴訟過程中,當事人都可以進行協商,并在協商達成協議后,撤回調解申請、仲裁申請或訴訟請求,終止其他程序。[1]

(二)勞動爭議協商處理的特點

勞動爭議協商處理是法律規定的勞動爭議處理的基本方式。我國現行法律規定,勞動爭議發生之后,雙方當事人愿意協商解決的都可以協商解決。我國現行法律為勞動爭議處理提供了4種解決途徑:協商、調解、仲裁和訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定:“發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。”

勞動爭議協商處理的特點是沒有第三人參加,或雖有第三方參加,但第三人不起主要作用。《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定了協商的基本方式,“發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。”可見,我國法律確認了勞動爭議協商處理有兩種形式:狹義的勞動爭議協商僅有勞動者和用人單位的參與,而廣義的勞動爭議協商則包含了第三人的參與,只不過第三人在其中不起主要作用。勞動者請工會或者第三方共同與用人單位進行協商的方式是勞動爭議調解仲裁法的新規定,主要是因為勞動者與用人單位相比,通常處于弱勢地位,如果單純由勞動者與用人單位進行協商和解,雙方由于存在地位上的不平衡性,通常很難達成和解協議。而法律規定則可以通過工會和第三方的加入,促成用人單位與勞動者坐下來協商,進而達成和解協議,充分發揮協商在處理勞動爭議方面的作用。該“第三方”既可以是本單位的人員,也可以是本單位以外的雙方都信任的人員。

當然,無論是狹義還是廣義的協商處理,協商這一程序都必須建立在雙方自愿的基礎上,即使在廣義的協商程序中,第三方也不得強迫任何一方當事人進行協商,不得強迫任何一方當事人接受他不愿接受的條件。如果當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,另一方當事人仍然可以向勞動爭議調解組織申請調解,或者向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

二、勞動爭議協商處理機制的制度構建

“機制”(mechanism)一詞來源于古希臘文“mechare”,原意為工具、機械,即人們為達到一定的目的而設計的裝置。在社會科學領域,“機制”主要是從整體動態的觀點出發,探討建立、健全和完善機體之認識方法,只不過各人使用它時,立足點及角度存在差別而己。從現代“制度法學”的潮流與趨勢來看,人們更傾向于認為“機制是指本身由各組成部分構成,并且這些組成部分彼此之間存在著有機聯系的一種能自我調節、自我實現的復雜系統。”[2]

制度化是指群體和組織的社會生活從特殊的、不固定的方式向被普遍認可的固定化模式的轉化過程,是群體與組織發展和成熟的過程,也是整個社會生活規范化、有序化的變遷過程,其功能主要表現在:1.秩序功能:使群體和組織的制度完備與規范統一,促進整個社會和諧與安定。2.控制功能:有助于規范的內化和人們行為的協調,對社會起控制作用。3.強化組織功能:將組織成員的命運與組織的興衰聯系在一起,加強集體的內聚力。

對勞動爭議協商處理機制的制度建構,目的是要從根本上建立一套科學、完善的體系,使“協商”在勞動爭議處理中的作用更加突出,同時體現國家對協商程序的重視,從而更多地喚醒人們選擇通過協商程序來解決自己面臨的勞動爭議。

從我國勞動爭議的特點看,隨著國家產業結構調整和國企改革的深入,企業原有的經濟結構、利益格局發生了重大變化,勞動關系向契約化、市場化轉變,這種變化直接影響了勞動爭議案件的態勢和發展。當前,我國的勞動爭議糾紛呈多元化和復合性發展趨勢,案件的數量、難度日趨增加,群體性糾紛明顯上升,社會影響力不斷擴大。因此,我們亟需對勞動爭議的協商處理機制進行制度建構。

從法定的解決勞動爭議的方式看,勞動爭議協商處理具有一定特性和優勢:勞動爭議當事人對案件的實質內容必然較局外人更加清楚,當事人在協商過程中很大程度上不需要過多的調查取證,故而可以避免很多新增類型的案件、高難度案件、取證難的案件交付調解、仲裁和司法機關處理,極大的減輕了協商后續程序的負擔。因此,完善的勞動爭議協商處理機制,可以分流很大一部分的勞動爭議。

我們認為,我國勞動爭議協商處理機制的制度構建可以考慮從以下方面著手進行:

(一)建立促成協商程序發生的制度

從協商與其他勞動爭議解決辦法的關系角度考慮,促成協商程序發生的第三方,既可以是調解、仲裁、司法機構,也可以是其他社會組織。因此,一方面,應建立和完善調解、仲裁和司法機構的相應程序設計,在調解、仲裁和司法程序開始之前,提示和建議勞動爭議的雙方進行協商,并可以在一定程度上給予相應的法律和實踐指導,并使之制度化。另一方面,可以建立一系列的典型示范機構和制度,按照規定的程序和辦法進行協商,鼓勵當事人前往解決勞動爭議。

(二)建立與“協商”有關的機構

1.法律咨詢機構。由于我國的勞動者的法律知識和素養普遍偏低,勞動者遇到勞動爭議時往往不知道如何妥善處理。所以,建立為勞動者提供法律咨詢服務的機構顯得十分必要,這是對勞動者提供社會保護的一個重要方面。

2.法律援助機構。勞動糾紛的標的額通常較小,如果讓勞動者因此而負擔過多的法律幫助費用顯然是不現實的,也不利于對勞動者的保護。所以,國家有必要建立相關的法律援助機構,在協商程序中就給予勞動者必要的法律援助。

3.為有第三人參與的協商建立常設機構。有第三人參與的協商和無第三人參與的協商的一個重要區別就是:有第三人參與的協商通常發生在調解、仲裁、司法程序之前,在很多國家它是作為一種強制程序規定于調解程序之前。因此,可以仿效國外,設立一定的常設機構,為沒有第三人參與的協商提供方便和快捷的服務。

4.充分發揮工會的作用。我們認為,工會可以成為勞動爭議協商處理程序的平臺。即在現有的工會職能基礎上,增加其作為協商平臺的職能,形成經常性和固定性的協商機制。建議立法對這種協商制度進行強制性規定。使勞動者充分地借助于工會的力量。具體設想:勞動爭議發生后,首先由工作地的管理人員與勞動者的代表(代理人)工會委員會協商;協商無結果,由企業人事主管人員與勞動者的代表(代理人)企業工會代表協商;協商不成,由企業主管人員與勞動者的代表(代理人)企業工會負責人協商;協商失敗,由企業所在地的勞動行政部門負責調解;調解不成,由當地勞動爭議仲裁委員會仲裁解決;當事人不服裁決,可以向人民法院提起訴訟。工會始終是勞動者的代表人。

(三)協商結果的法律化

協商程序在勞動爭議處理程序中發揮重要作用的前提之一就是法律賦予協商的結果以合同的效力。賦予協商的結果以合同的效力,首先要區分利益爭議與權利爭議。其中,權利爭議的協商結果可以賦予民事合同的效力,如果事后一方當事人不予履行,另一方當事人可以就該合同提起仲裁或訴訟;而利益爭議的協商則應當賦予集體合同的效力,即使發生爭議也應該按照集體合同爭議的方式解決。由此,建議法律規定:勞動爭議經協商或調解成立,當事人之一方不履行其義務時,他方當事人得向該有管轄權的法院申請裁定強制執行并免繳裁判費;申請強制執行時,并免繳執行費等。

三、勞動爭議協商處理機制的程序設計

協商作為勞動爭議處理方式的一種選擇,其程序方面的探討一直以來很少被涉及。這一方面是因為過去人們沒有對協商處理機制進行充分全面和深入的探討,另一方面是因為協商是一種充分尊重當事人意思自治的、沒有第三方參與的方式,其自身特點決定了它不宜與其他勞動爭議處理方式一樣采取嚴格的程序化規定。若引入嚴格的程序控制不僅可能妨害當事人的意思自治,而且,由于不可能有第三人對此進行監督和指導,它的可操作性也較小。但這并不意味著協商完全不需要程序上的設計和制約。這是因為:首先,對協商程序的放任自流,會使當事人降低對“協商”這一法定解決勞動爭議方式的認可度。一種沒有受到重視的方式很難被人們在內心里接受為一種有效的處理爭議的方式。不利于鼓勵人們采取協商的辦法來解決勞動爭議。

其次,盡管協商程序在一定程度上限制自由,但協商程序具備很多的優點,如果這些優點在協商程序中得以發揮,將會極大地促進協商作為一種勞動爭議處理機制的發展和完備。

再次,如果我們認真觀察作為勞動爭議處理方式的協商就不難發現,程序可以限制因行為人的恣意性而對協商結果穩定性的破壞。勞動爭議協商程序之所以一直沒有得到重視的原因之一就是其不確定性。實踐中,當事人花費了大量的精力和時間進行談判協商,最終卻可能沒有達成任何共識,這使得當事人寧愿繞過協商程序而直接進入仲裁和訴訟。可見,對恣意性的控制是非常必要的,而程序的一個重要價值就是對恣意性的控制。程序對恣意性的控制主要體現在:在程序開始時,事實、法律關系和判斷都不確定,而隨著程序的逐步展開,這一系列內容都慢慢地被確定下來;由于程序的不可逆性,到一定階段后禁止當事人和其他人隨意宣稱已經完成的程序不算數而重新再來,這在一定程度上體現了一種確定性和保護性。正是程序這種“作繭自縛”的效能,在很大程度上可以改變協商方式恣意性過大的缺陷,使當事人的每一步程序都能獲得相應的價值。

最后,有第三人參與的勞動爭議協商處理更需要進行相應的程序設計和規劃,以保證程序的“理性選擇的保證”、“吸收當事人不滿”等價值在勞動爭議處理中得到體現,確保協商發揮其最大價值。所謂“理性選擇的保證”,是指程序通過各種方式保證選擇的理性,比如:主體職業化使得程序中的主體更加專業;程序公開使得錯誤容易被發現和糾正;程序可以創造一種根據證據資料進行自由對話的條件和氛圍,使各種觀點和方案能得到充分考慮;程序可以通過預期結果的不確定性和實際結果的拘束力來調動參與者的積極性,促使選擇合理化;等等。[3]所謂“吸收當事人不滿”,是指程序讓當事人接受未能發現真相的決定,將當事人的一部分不滿情緒吸收進程序的進行中,使得當事人覺得事實的處理盡管未必接近真相卻顯得合情合理。[4]可見,為了使協商發揮其最大功效,極有必要對有第三人參與的勞動爭議協商處理進行程序設計。

總之,協商作為勞動爭議的處理方式,其主導價值是當事人的意思自治,但是,適當引入一些程序設計將有助于制度設計的發展和完善。具體來說,應當區分有第三人參與和沒有第三人參與的協商程序,進行不同的程序設計:

(一)沒有第三人參與的協商程序

沒有第三人參與的協商程序通常是當事人主動聯系和主動爭取的,是一種充分尊重當事人自主性和意志自由的方式,故而對這種方式不宜過多地進行外部的程序控制,因為外部的程序控制很可能會因為過于限制當事人的自由而讓當事人不愿意選擇這種方式,而且,喪失自主處分的自由也不利于這種最簡單的協商程序充分發揮自己的作用,不利于調動當事人的主動性。

當然,這也并不是說沒有第三人參與的協商程序完全放任當事人自由行事。事實上,我們在協商中完全可以借鑒一些民法上的處理方式,比如合同的要約和承諾方面的規定,這樣一方面可以督促當事人在進行協商談判時更加謹慎,另一方面也可以使協商程序在最后不能達成協商協議時完全喪失意義,當事人在協商過程中的意思表示很可能會影響他的權利和利益。

(二)有第三人參與的協商程序

美國的勞動爭議處理實踐也許可以為我們提供借鑒。美國的協商機制覆蓋廣泛,它的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議,兩種爭議都采取了協商機制。權利爭議主要通過勞資雙方自行協商,也可由雙方自愿選擇不滿申訴制度(即由工會代表勞方與資方協商)。一個正式的不滿申訴程序是由工會化的企業中工會與雇主建立的。具體包括:第一步,與雇員的主管人員談話。雇員的不滿一般因主管人員的管理而產生,雇員的不滿首先應向主管人員提出,如果主管人員無法解決雇員的不滿,就由一個雇員所屬的工會委員會的成員和一個工廠委員會的成員會見這個雇員的主管人員;雇員也可直接將不滿向工會提出,由工會委員會的成員和一個工廠委員會的成員會見其主管人員。第二步,工廠委員會與公司的勞工關系部召開會議。如果通過與主管人員談話、協調仍無法解決,工廠委員會就要與公司的勞工關系部召開會議,討論解決不滿情況。第三步,地區工會與公司有關人員的會議。如果不滿還未解決,并且工會權衡各方面的情況后決定將不滿進行下去,雇員的不滿就會作為工會的不滿,通過召開有地區工會負責人、公司的工廠委員會的主席、公司的人事負責人、公司的勞工關系的負責人參加的會議討論解決。第四步是全國級的協商會議,由全國工會的不滿委員會主席、地區工會代表和公司的最高負責人討論解決。”到此為止,雇員、工會的不滿都是在勞資雙方內部通過各個不同層次的會議協商解決的,沒有第三方力量的介入。當雇員的不滿不能通過工會和資方自己解決時,就會借助第三方的力量通過仲裁來解決。利益爭議在美國處理的前提也是以勞資雙方的協商為前提。而且隨著談判的深入,勞資雙方的人員就會提升層次,只有在這種方式下仍然無法解決的情形下才進入仲裁。利益爭議實質是集體合同簽訂中發生的,是集體談判破裂的表現形式。美國對于利益爭議的處理,在集體協議建立了一種正式的程序,在這個程序中,不滿得以正式提出,經過幾個步驟協商加以解決,每前進一步,勞資雙方的人員就提高一個層次;如果仍無法解決不滿,就提請中立方作出仲裁,裁決對雙方有約束力。它限制了勞資雙方的激烈行動,維護了美國勞資關系的和平與穩定。[5]

在我國,協商方式尤其適用于解決我國的集體勞動爭議:一方面,集體勞動爭議主要不涉及法律適用的問題,另一方面,采用協商方式解決勞動爭議有利于從根本上穩定勞動關系。所以,在發生集體勞動爭議時,建議立法規定各利益團體負有進一步協商的義務,在協商失敗的情況下再提請勞動行政部門進行調解。

工會完全作為一個聯系和組織的橋梁,可以為勞動者和用人單位之間的交流和溝通提供平臺。由于協商程序是一個當事人主導的程序,第三人的意見并不具有主導作用,第三人在協商中更多地是起到提供機會、促成談判、傳達意見的作用。而工會作為一個企業的內設機構,完全滿足作為一個協商程序第三人的要求。應當將工會設計為用人單位和勞動者之間進行協商的第三方,建立完備和細化的程序,建立一整套協商程序制度。

[1]許明月.勞動法學[M].重慶:重慶大學出版社,2003:247.

[2]周林.論法律行為的邏輯運行機制[J].法律科學,1999(4):39.

[3]王輝,楊波.我國勞動爭議訴訟程序價值論及改革[J].中國勞動關系學院學報,2008(4):42.

[4]張衛平.吸收不滿與司法公正[J].中國司法,2006(1):5.

[5](美)彼得·J·赫根特.美國的勞工管理關系[J].天津律師,2005(4):55-56.

D920.4

A

1008-2603(2011)04-0050-04

2011-05-25

杜波,女,華北電力大學人文與社會科學學院教授。

(責任編輯:李瀟雨)