勞動者預告解除勞動合同探討

立花聰

(華東政法大學 研究生教育院，上海 200042)

勞動者預告解除勞動合同探討

立花聰

(華東政法大學 研究生教育院，上海 200042)

勞動者預告解除勞動合同制度作為勞動合同解除制度的重要內容，其行使直接導致勞動合同雙方當事人權利義務關系的重大變更，但基于競業禁止等后合同義務的規定，勞動者預告解除勞動合同并不能使雙方權利義務歸于消滅，其體現更多的是合同的實質正義。

勞動合同;勞動者;預告解除

勞動者預告解除作為勞動合同解除方式之一，對于勞動關系雙方當事人尤其是勞動者一方關系甚大。然而，從實踐中反映的情況看，對勞動者預告解除勞動合同制度理解不一所產生的爭議不少。基于此，對勞動者預告解除勞動合同制度的研究有著一定的理論意義和實踐意義。

一、勞動者預告解除勞動合同的概念和設立意義

(一)勞動者預告解除勞動合同的概念

勞動者預告解除勞動合同，是指勞動者在履行勞動合同過程中，提前一定時間將其要求解除勞動合同的意思表示通知用人單位，預告期屆滿后，雙方勞動關系即告終止的一種法律行為。中國勞動者的預告解除制度，是極具中國特色的權利制度，是指由中國《勞動法》第31條所規定的，勞動者無須任何理由和條件，只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同的權利。同時《勞動法》第20條規定:勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。因此，中國的勞動者預告解除勞動合同制度，適用于固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。解除勞動合同的預告期明確為30天，30天屆滿后，勞動合同雙方的勞動關系終止。

(二)勞動者預告解除勞動合同的設立意義

1．是維護勞動自由原則的需要。勞動自由原則是現代勞動法制存在和發展的基礎。發展社會主義市場經濟，必須肯定和承認勞動關系自主性，確保勞動關系具有適當的自由度，這突出表現為確認和弘揚勞動契約自由。當然也必須看到，任何自由包括勞動契約自由都不是絕對的，都要受到來自于法律或者公共利益的檢閱和限制。

2．是勞動力資源合理配置的需要。優化勞動力資源配置是構建和發展和諧穩定的勞動關系的必然要求。優化勞動力資源的最佳手段是通過市場調節，促進勞動力的流動。勞動立法是建立和維護勞動力市場的重要制度工具，使勞動者人盡其能，按勞分配，將勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創造性與積極性，勞動者選擇一個用人單位并與其建立勞動關系實際上就是一種資源組合、配置的方式。

3．與禁止強迫勞動原則的要求相一致。勞動是人的生存和發展的基本手段，因此，保護公民的勞動權利是保障公民生存和發展的前提條件。但過度勞動和強迫勞動不僅無助于勞動者的身心健康和自由發展，相反它會危及勞動者的生存條件，阻礙勞動者身心的健康發展。二戰后的國際法中，禁止強迫勞動原則(即禁止非出于勞動者本人自愿而從事有損于勞動者身體健康、人格完整和勞動者生產及生活技能的一切勞動形式和勞動制度)，作為一項基本人權，得到了普遍的肯定。

二、中國勞動立法存在的缺陷分析

(一)無因預告解除權的授權不平衡

中國現行立法除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，且無須經過用人單位的同意，只要勞動者將解除勞動合同的意思表示提前通知用人單位，經過30天即可發生勞動合同解除的效果。但該無條件的預告解除勞動合同的權利并沒有賦予用人單位。

一方面，依法訂立的勞動合同具有約束力，雙方都必須嚴格信守并履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。另一方面，勞動者依據現行立法的規定，有權行使預告解除權，提前解除勞動合同。現行勞動立法以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，且對勞動者行使該權利不加任何條件，但未將該權利賦予用人單位，這無疑犧牲了用人單位的合法權益，極有可能導致勞動者單方解除權的濫用［1］。

中國現行的勞動立法對用人單位預告解除勞動合同采取了嚴格限制，其目的雖然是希望維持勞動者工作的穩定性，但在實踐中導致用人單位不愿意與勞動者簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，不愿意發揮勞動者的最大效能，限制了勞動力市場規模的擴大，并最終導致影響社會經濟的發展。

(二)勞動者預告解除適用范圍過于寬泛

中國勞動者預告解除勞動合同制度適用于有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同是指“勞動者和用人單位在訂立勞動合同時明確約定合同生效和終止時間”的合同［2］。無固定期限的勞動合同，是合同當事人不約定合同終止日期的勞動合同，該勞動合同只有合同生效日期的條款，沒有合同終止日期條款。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指合同雙方把完成某項工作或工程作為確定勞動合同終止時間的勞動合同。

對有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同而言，勞動合同的當事人已經明確約定了勞動合同的履行期限。基于合同法的原理，合同一經有效成立，就在當事人之間具有法律效力，勞動者作為當事人一方應該嚴格信守，及時、全面地履行合同，不得擅自變更或解除，若未按合同約定履行勞動合同的，則應承擔違約責任。但中國現行勞動立法將勞動者的預告解除勞動合同制度不加區別地適用于所有的勞動合同，使得勞動者在合同期限內可以任意解除勞動合同，用人單位將始終面臨著勞動者走人的威脅，從而導致用人單位對勞動者培訓投入的信心不足，不利于勞動者素質的提高，同時也破壞了合同的尊嚴。另外，用人單位與勞動者建立勞動關系，往往是基于對勞動者勞動期限的一種信任和預期，也是基于這樣一種信任，用人單位落實生產任務和對外開展經營活動。勞動者對于有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同行使預告解除，使用人單位這樣的信任產生一定的動搖，并且直接影響到了企業的生產經營活動。

(三)勞動者解除預告期的規定過于單一

中國現行立法沒有對勞動關系的種類和勞動合同的主體做任何的區別，統一規定了30日(試用期內為3日)為勞動者預告解除勞動合同的預告期限。這樣的規定對用人單位的利益保護不利，也不符合世界勞動立法的潮流。在知識經濟時代，一些高級管理人才和掌握高新技術的人才對一些用人單位的存亡有著特殊的意義。而中國現行立法沒有區分人才的種類，而對所有的勞動者都一律規定30日(試用期內為3日)的解除勞動合同的預告期，這完全排除了勞動合同當事人的自主性，不容許有任何的變更。面對紛繁復雜的勞動關系的實際狀況，這樣單一的規定未免過于僵化。雖然用人單位也可以利用30日來準備選擇錄用新的勞動者來彌補空缺，但是現代企業的高級人才有時很難在短期內獲得。一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業癱瘓［3］。

雖然中國一些地區的地方性法規對一些特殊人才解除勞動合同的預告期以約定的形式加以延長，但因其為下位法，與作為上位法的《勞動法》和《勞動合同法》的規定相沖突，其規定的效力也待定。

(四)在預告期內未規定勞動者尋找新工作的時間

預告期的設置實際上是事先告知以方便對方準備的期間。預告期的意義在于給用人單位一段準備時間，使其能在30日內作好相應的安排，避免勞動者失去工作、用人單位出現人員空缺而造成的被動或損失。但在現行立法中，在預告期內，勞動者不能在工作時間去尋找、聯系、選擇新工作，這樣有可能造成一部分因用人單位的一些客觀情況而預告解除勞動合同的勞動者因為解除勞動合同而造成失業的現象。

三、完善勞動者預告解除權的思考

鑒于中國現行立法對勞動者預告解除權規定存在的主要缺陷，借鑒國外立法的先進經驗，并結合中國勞動關系的實際情況，筆者建議未來中國的勞動立法對勞動者預告解除權的規定可以作如下修改。

(一)適度授予用人單位無因預告解除權

目前中國勞動立法對用人單位提前解除勞動合同主要是采用了“有因預告解除”和“經濟裁員”這兩項制度，對于無因預告解除則是完全禁止的。通過此前的分析，這樣的制度對用人單位的發展不合理。特別是近一階段，國際和國內的經濟形勢出現了重大變化，經濟衰退、產業結構調整，都會產生用人單位需要對勞動者進行調整的情況，但是現有的“有因預告解除”和“經濟裁員”這兩項制度無法直接解決用人單位存在的問題［4］。

另外，用人單位的發展需要不斷引進人才，因相關崗位為原來的勞動者所占據，這就給用人單位進一步引進人才，并發揮人才作用造成了不良的影響。在此情況下，需要適度賦予用人單位無因預告解除勞動合同的權利，以提高用人單位的活力和生產效率。但是為了避免用人單位行使無因預告解除權后導致勞動者走向失業和生活受威脅，對于用人單位的“無因”還是應當采取一些必要的限制。具體包括:

1．用人單位的無因預告解除權僅限于對無固定期限的勞動合同行使，對于有固定期限勞動合同及完成一定的工作為期限的勞動合同不適用。

2．對符合《勞動合同法》第42條規定的特殊勞動者不得行使無因預告解除權，具體包括:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的勞動者;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的勞動者;女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動者;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者。

3．用人單位行使無因預告解除權與勞動者解除勞動合同的，應支付勞動者相應的經濟補償。經濟補償建議按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是按勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月(不滿12個月，按實際工作月份)的平均工資計算。為避免用人單位濫用無條件預告解除權，經濟補償的標準應不低于3個月的月工資。

(二)合理限制勞動者無條件行使預告解除權

勞動者預告解除權的立法宗旨是為了保護處于劣勢中的勞動者，避免其合法權益受到用人單位的侵害。而對于某些高級人才，其在與用人單位發生勞動關系過程中并不處于劣勢，反而用人單位的生存和發展取決于這些高級人才的意志［5］。

對此，應當通過立法限制這些高級人才的隨意解除勞動合同的行為。筆者建議可通過立法確認勞動合同或相關補充協議對勞動者放棄預告解除權制度的效力。具體包括:

第一，由用人單位出資對勞動者進行特殊技能培訓的，在約定的服務期內，勞動者放棄預告解除權;

第二，接受勞動報酬之外特殊待遇(例如房子、車子、股權等)的勞動者，用人單位可以要求其放棄預告解除權;

第三，對于簽訂商業秘密保密協議、競業禁止協議的勞動者，用人單位可以在協議中要求其在約定的期限內放棄預告解除權等等。

(三)勞動者預告解除勞動合同的限制

用人單位與勞動者建立勞動關系，往往是基于對勞動者勞動期限的一種信任，也是基于這樣一種信任，用人單位落實生產任務和對外開展經營活動。勞動者的預告解除權會使用人單位這樣的信任產生一定的動搖，并且直接影響到了企業的生產經營活動［6］。

因此，筆者建議，對于有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同這三種不同性質的勞動合同中的勞動者預告解除權應采取不同的規定。具體如下:

1．以完成一定的工作為期限的勞動合同，其性質區別于一般的勞動合同，往往是基于勞動者特定的技能所簽訂的勞動合同。對此，筆者建議，簽訂該勞動合同的勞動者不享有預告解除權。

2．采用無固定期限的勞動合同的，勞動者享有預告解除權。

3．采用有固定期限的勞動合同的，勞動者應當履行勞動合同約定的義務，勞動期限作為勞動合同約定的內容，勞動者也應當遵守。故對采用有固定期限的勞動合同的勞動者，原則上不享有預告解除權。但綜合考慮到勞動者的擇業自由和勞動力資源發揮最大效能等原因，并兼顧勞動關系雙方的穩定性，筆者建議，對采用有固定期限勞動合同的，雙方在訂立勞動合同時對勞動者行使預告解除有所約定，勞動者可按約定行使預告解除勞動合同的權利。

(四)根據勞動合同的不同性質和不同的合同主體規定不同的預告期限

對于預告期期限的改進，可以借鑒外國勞動立法的經驗，按照不同性質勞動者以及勞動關系存續的期限長短來確定不同的預告解除勞動合同預告期。

1．勞動關系的存續期限長的，預告期也應相應延長;反之，則可以相應縮短。具體建議區分為:存續不超過5年的，預告期為1個月;存續超過5年但不滿10年的，預告期為2個月;存續期超過10年的，預告期為3個月。

2．根據不同性質的勞動者，規定不同的預告期。對于未簽訂商業秘密保密協議、競業限制協議的普通勞動者，預告期為30天;對于簽訂商業秘密協議的特殊勞動者，預告期應予以延長，但最長不要超過6個月。對于簽訂競業限制協議的勞動者，預告期可進一步延長。這樣規定，使用人單位可以有足夠的時間來準備替代人選，從而避免因保護勞動者行使預告解除權而損害用人單位的經濟利益［7］。

(五)在預告期內給予勞動者適當尋找新工作的時間

雖然很多情況下，勞動者都是在落實了新的工作后，再向用人單位提出解除勞動合同要求的，但也有一部分是因為用人單位的一些客觀情況而行使預告解除權，其本身并未提前尋找新的工作。為了保護這些人的就業權，避免他們失業，筆者建議，在預告期內，給予勞動者一定的從事尋找新的工作的時間。以此體現勞動法對弱勢勞動者的傾斜保護，體現對勞動者勞動權的尊重。

［1］馬強．勞動合同若干問題研究［J］．中國人民大學學報，2009，(1)．

［2］關懷．勞動法［M］．北京:中國人民大學出版社，2004:124．

［3］姜穎．勞動合同法論［M］．北京:法律出版社，2008:270．

［4］鄭衛東．勞動合同解除權的缺陷及解決對策［J］．寧波職業技術學院學報，2010，(12)．

［5］胡曉楠．勞動者辭職權有關問題探討［J］．甘肅行政學院學報，2009，(3)．

［6］楊凱．單方解除勞動合同的若干實體法難題探討［J］．法商研究，2009，(1)．

［7］金曉蓮．對勞動法規定勞動者單方解除勞動合同的思考［C］//北京市法學會勞動法學和社會保障法學分會2009年年會會議資料．2010:53．

Laborer Notice to Terminate the Labor Contract System

LI Hua-cong

Notice to terminate the labor contract system of workers labor contract is terminated as an important part of the system，a direct result of its exercise of the rights and obligations of the parties to the labor contract between major changes，but the non-compete and other post-contractual obligations based on provisions of labor contracts and laborers notice can not be attributed to elimination of rights and obligations of both sides，its more of a contract reflects the essence of justice．

labor contracts;workers;notice lifted

DF472

A

1008－7966(2011)06－0081－03

2011－09－11

立花聰(1964－)，男，日本東京人，2008級經濟法學博士研究生，從事經濟法學(勞動法)研究。

［責任編輯:劉曉慧］