當前高校養老保險制度改革的問題與對策

彭 艷,劉援華

(衡陽師范學院人事處,湖南衡陽 421008)

當前高校養老保險制度改革的問題與對策

彭 艷,劉援華

(衡陽師范學院人事處,湖南衡陽 421008)

高校養老保險制度不僅關系到職工個人的利益,而且關系到高校本身的改革、發展和穩定,更關系到和諧社會的建設。文章分析了高校養老保險制度改革的必要性和緊迫性,并根據當前高校養老保險制度改革面臨的主要問題,提出了高校養老保險制度改革的相應對策。

高校;養老保險制度;改革

2008年2月29日,國務院常務會議原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》,山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點。2009年1月28日,人力資源和社會保障部表示事業單位退休金將降至與企業同一標準的消息,在教育界特別是高校引起了強烈反響,瞬間形成討論的漩渦。本文以此為緣由,對高校養老保險制度改革進行一些思考。

一、高校養老保險制度改革的必要性和緊迫性

1.勞動者利益保障的需要

養老保險是勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的年齡界限,或因年老喪失勞動能力的情況下,能夠依法獲得經濟收入、物質幫助和生活服務的社會保險制度,因此,建立和完善高校養老保險制度是對廣大教職員工合法權益和根本利益的保障。

目前,大多數高校的養老金計發以退休前檔案工資為依據,這種辦法與社會保險制度不銜接,待遇與繳費不掛鉤,不能體現效率優先、兼顧公平、權利和義務對等等原則。同時,離退休人員養老金全部在統籌基金中發放,不能體現繳多繳少、繳長繳短在養老待遇上的差別,不利于調動職工的勞動積極性。另外,人員流動時,高校由于沒有建立養老保險賬戶,養老保險關系就無法銜接和轉移,阻礙了人才的正常流動,損害了教師的正當權益。

2.高校體制改革的需要

目前,在人事政策上,公開招聘和選拔、聘用制已成為高校的基本用人制度;在分配領域,逐步建立了重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,這一系列的改革迫切需要改革養老保險制度相配套。然而相應社會養老保險制度的缺失,致使許多科技人才無法流動,大量科技成果也無法轉化為生產力,嚴重影響了人力資源的優化配置乃至制約了高校的改革和發展。

我國高等教育人事制度改革的關鍵是建立靈活、高效的用人制度,而這又在很大程度上取決于能否建立起完善的社會養老保險制度。高校后勤社會化推行了多年,至今效果甚微,其癥結仍在于沒有建立起完善的社會保險制度。

3.社會保障體系完善的需要

我國現行的養老保險制度構成復雜、模式多樣,有公務員、事業單位、企業、農民四種養老保障模式。這些養老保障模式費用來源不同、保障程度不一,彼此獨立,缺乏銜接,具有明顯的“碎片化”特點。“碎片化”的制度設計,無助于體現公平公正,妨礙了不同職業群體之間的人員流動,不能有效發揮養老保險的社會互濟功能,也不能有效應對養老保險面臨的財務困境,革弊圖新已呈必然之勢[1]。目前,我國高校有1千多所,其教職工達數百萬人之多,只有健全高校的養老保險制度,才能建立和完善整個社會保障體系,充分發揮養老保險的穩定器作用,促進經濟和社會協調發展。

二、高校養老保險制度改革的主要問題

1.制度問題

社會保障法制化是一個國家實施各項社會保障政策的根本保證,有關社會保障的立法已成為當代世界各國法律體系的重要組成部分。無論是歐美、日本等發達國家,還是廣大發展中國家,任何社會保障制度比較完善的國家,都是通過立法形式、借助法律手段來保證社會保障制度的建立、實施和完善。

到目前為止,我國除了憲法、勞動法對社會養老保險進行了原則性的闡述外,還沒有專門的社會保險法來對養老保險具體規定和保證實施。由于沒有獨立的社會保障法,使當前改革帶有很大的政策風險,因此,啟動立法已成為全社會的共識。

另外,試點方案出臺之前,應經過廣泛征求意見和充分論證等民主程序,增強決策的透明度,使新的政策精神深入民心,獲得廣泛的民眾支持,并且政策的出臺與實行之間應有一段比較明確的緩沖時間。

2.公平問題

這次國家只對事業單位進行分類試點和養老保險制度改革,對公務員來說,改革沒有預期,自然是事業單位攀比的參照物。而改革設計者——公務員群體本身未能成為改革的對象,致使公眾對改革能否達到公平產生疑慮[2]。

社會心理學的研究表明,社會心理就像一面凹凸鏡,會把社會影響放大或縮小。這幾年,我們對農民的政策是步步向上。雖然從物質的角度看,農民所得并不太多,但在社會心理上是積極向上的。為什么不繼續采取提高企業養老金標準的辦法來彌合與機關事業單位的差距?從網上對此項改革的報道和評論中,可以看到一種令人不安的情緒,難道是事業單位的工作人員 (如教師、醫生等)剝奪了低收入群體的養老金?反過來,教師、醫生等的養老金被降低后,會不會又產生對其他群體的怨懟?

3.資金問題

高校養老保險制度改革的重要障礙之一就是啟動資金短缺問題,而且啟動時間越晚,資金缺口越大。試點方案要求基本養老保險費由單位和個人共同承擔,單位繳納養老保險費的比例一般不超過單位工資總額的20%,個人繳納基本養老保險費的比例為個人工資總額的8%。但長期以來,高校教師的離退休費一直由國家和高校統包,每年列入國家和高校財政預算,實行現收現付,沒有建立基金積累制度。

對此,北京理工大學校長胡海巖表示擔憂。胡校長算了這樣一筆賬:按照這項改革在一些省市試點的辦法,養老保險由個人和單位共同承擔,北京理工大學每年需給2 500位退休教師共補充6 000萬元,才能使每位老師與現在享有的離退休工資相當,而北京理工大學的學費總收入才7 000多萬元。胡校長說:“高校該怎樣參照‘企業模式’籌資?我們認可‘成本分擔’,但是怎么‘分擔’卻搞不清楚,如果全部讓學校負擔,用學費填補已退休老師的工資,對學生對家長都不好交代,更何況學費并不寬裕;或則就要大學去另外想辦法盈利,去找錢,這是不是會導致大學辦學脫離教育的軌道?”[3]

4.過渡問題

高校養老保險制度改革的成敗在于能否實現新舊養老保險制度的平穩過渡。我國高校現行養老保險制度已實行了幾十年,所形成的利益機制已根深蒂固,改革就會改變這種利益分配關系,改革阻力可想而知。因此,改革要注意保持政策的連續性,盡量與以前的政策保持一致性,減少改革帶來的劇烈動蕩,以維護社會的安定。實行新的養老保險制度,要妥善解決高校所謂“老人”、“中人”和“新人”的待遇問題,盡量實現舊制度向新制度的平穩過渡。

廣東省是此次改革的5個試點省市之一,近來,不少高校掀起了一股教授提前退休潮,對此有些高校不得不出臺措施,暫緩辦理提前退休。雖然近日廣東省勞動保障廳已經澄清事業單位養老金不會大降,但未能消除高校教師內心的疑慮。個中原因,一是高校職業年金制度沒有建立起來,難以消除退休金減少的擔心;二是高校對過渡性養老金“補差”明顯力不從心。

5.管理問題

離退休人員的社會化管理也是高校養老保險制度改革的主要內容之一。目前,高校的離退休人員實行的是單位所有制管理,國家將離退休費撥給單位,再由單位支付給離退休人員。這不僅增加了不必要的中間環節,增加了養老金的資金風險,更增加了單位的負擔。并且,離退休人員移交社會管理后,應有相應的社會化服務體系,讓離退休人員“老有所依”,但這一項工作尚任重道遠。

離退休人員雖然已經退出勞動領域,但在過去幾十年的勞動中,為社會擴大再生產做出了貢獻,社會經濟發展取得了新成果,理應讓他們參與分享。但是,目前的分享機制過于簡單和盲目,影響了在職人員的積極性,極不利于社會經濟的長遠發展。應在在職人員和離退休人員之間找到平衡點,構建新的分享機制,既保持在職人員的積極性,又能夠使離退休人員安度晚年。

三、高校養老保險制度改革的對策

1.立法與服務

企業養老保險改革已經取得了階段性成果,正逐步進入正規運行時期,為社會保障立法工作的開展提供了現實條件。制定一部完善的《社會保障法》及其相應的實施規范,對高校的養老保險做出明確、詳細、嚴格的規定,使高校的養老保險工作有法可依、有法必依,從而確保社會保障事業的順利進行和健康發展。

另外,應盡早實現離退休人員的社會化管理,加大社會化服務體系的投入,逐步建立全國統一的退休人員信息網絡,成立離退休人員管理服務中心,加強與社區所屬單位的合作,保障退休人員移交社會管理后的文化和健身活動不受影響,使退休人員成為“社會人”以后,仍能享受到“老有所養、老有所依”的社會保障。

2.分類與聯動

事業單位的科學分類是養老保險制度改革的前提。在對待高校的分類上應慎重,高校是國家全額撥款的事業單位,與國家機關單位在財政經費來源上是統一的;高校教師擔負著教學工作和科學研究工作的雙重責任,要為國家培養下一代人才,為國家創新體系的建立和發展做出自己的貢獻;同時教師資格的認定、聘用與管理的主體都是政府,這就決定了高校教師不可避免地具有公務員的色彩,帶有“準公務員”的性質。因此,應當參照公務員養老保險制度,建立充分體現高校教師職業特色的養老保險體系,保障高校教師的權益。

事業單位和公務員的養老保險制度改革,官方都沒有時間表,都是走一步看一步。這項改革不是短期內可以推動起來的。因此,應該讓公務員一起參加改革,公務員身先士卒,可取信于民,減少社會阻力,贏得全社會的支持。否則,又會形成新的矛盾和不公平,形成社保制度新的碎片,不利于社會和諧。目前的改革,在事業單位里也分成三類,只有從事公益類的事業單位改革,行使行政職能和從事生產經營活動的事業單位不參加改革。這在事業單位內部容易形成阻力和攀比,不利于改革的推動。

鑒于此,應該實行三個“聯動”:一是養老保險改革與建立職業年金“聯動”,一次性完整設計出來,消除降低待遇水平的疑慮;二是事業單位三個類型“聯動”,一起改革,不要分先后;三是事業單位和公務員“聯動”。

3.統籌與扶持

改革高校養老保險制度要充分考慮高校的性質和特點、資金有限和退休人員急劇增加的實情,兼顧國家、單位和個人三者的利益,兼顧目前利益和長遠利益,既要保障教職工退休后的基本生活,又要有利于教育事業的發展和社會的安定團結,構建具有中國特色的高校養老保險制度。

構建中國特色的高校教師養老保險制度,應形成多支柱、多層次養老保險體系。多支柱是指國家、地方、高校、個人共同負擔;多層次是指堅持公共養老金、教師年金、個人儲蓄與商業人壽保險的多層次取向。這里值得一提的是教師年金制度的構建。教師年金制度是由教師與高校協商建設的養老保障項目,基金由高校和教職工共同繳納,替代率20%～30%左右,委托金融機構進行市場管理和運營,政府對教師年金實行稅收優惠甚至是免稅政策。

目前高校的經費來源結構主要是國家部分撥款,自己創收一部分。由于近年來許多高校進行合并、興建大學城、擴招等舉措,使得大多數高校處在負債經營的狀態。而高校屬于非營利事業單位,可以經營,但必須接受政府調節,不可能有高額利潤。面對龐大的啟動資金,高校自身沒有能力解決。因此,高校養老保險的前期啟動基金,還需要政府扶持解決。

4.平穩與過渡

建立新型的社會養老保險制度,改革計劃經濟時代留下來的退休工資制度,必然要涉及到廣大教職工的切實利益,因此,不可能一蹴而就,而是一種漸進過程。只有這樣,才能使其社會震蕩最小化。

鑒于現有的退休制度與新的養老保險制度之間在給付水平上有較大差距,應根據實際情況,區別對待,實行“老人老辦法,新人新辦法,中人過渡辦法”。“新人新辦法”就是對新制度實施后參加工作的職工,完全按新的社會保障制度執行;“老人老辦法”就是對實行新制度前退休的職工,繼續按照原來的養老保障制度執行,按原來的規定計發養老金,所需基金由國家撥付;“中人過渡辦法”就是對新制度實施前參加工作,而在其實施后退休的職工,把新制度實施前的工作年限視為繳費年限,按一定的系數折算為當前個人賬戶儲存額,然后再按新辦法計發養老金,空賬由國家逐步予以補償。

高校養老保險制度改革的最大難點就是新老保險制度的過渡,其中最容易激發的矛盾就是“中人”的待遇問題,如何妥善解決這一部分人離退休問題是改革成敗的關鍵,解決的方法之一就是“過渡性養老金”,國家應承擔著解決這一問題的主要責任。

[1]高愛娣.我國養老保險制度改革的意義與方向[J].理論前沿,2009(11):28-30.

[2]周思當.高校養老保險制度改革試點的問題與對策[J].經濟導刊,2010(7):88-89.

[3]啟一丁.政協委員呼吁:教育界推進養老保險制度改革應慎重[N].人民政協報,2009-03-25(4).

Abstract:The old-age insurance system of colleges and universities not only has a concern in the faculty’s interest,but also affects the reform and development of colleges and universities,and even the construction of harmonious society.In the paper,the importance and necessity of the old-age insurance system refo rm are analyzed,and some suggestions are p roposed based on the existing p roblem s.

Key words:colleges and universities;old-age insurance system;reform

Study on the Collegesand Universities Old-age Insurance System

PENG Yan,L IU Yuan-hua
(Personnel Department,Hengyang Normal University,Hengyang Hunan 421008,China)

F840.67

A

1673-0313(2011)01-0054-03

2010-10-11

衡陽師范學院工會工作研究項目 (10gh0104)。

彭艷 (1974—),女,湖南邵陽人,經濟師,從事社會保險研究。