高職院校崗位設置管理

□文/楊彩蓮 蔡慧孟

高職院校崗位設置管理

□文/楊彩蓮 蔡慧孟

崗位設置管理工作是目前高職院校人事管理制度和收入分配制度改革的關鍵。本文就高職院校崗位設置工作的重要性、緊迫性和復雜性，切實做好崗位設置工作的思路，以及在推進中遇到的主要問題進行初步探討。

高職院校；崗位設置管理

一、高職院校實施崗位設置管理工作的重要意義

1、高職院校實施崗位設置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎。推進高職院校人事制度改革，重點是建立健全六個機制，即合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制。而崗位設置管理涉及到高職院校人事管理的各個方面、各個環節。人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。

2、高職院校實施崗位設置管理，實行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，建立一套符合高職院校發展規律和自身特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度。

3、高職院校實施崗位設置管理是推進收入分配制度改革的迫切需要。2006年開始實行的收入分配制度，是以崗位績效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學設置崗位，確定每一崗位的職責和任職條件，制定一系列崗位設置管理配套制度，為全面實施高職院校收入分配制度改革提供依據和基礎。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發［2006］59號）文件明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。同時，管理崗位和工勤技能崗位，也會隨著崗位設置和新崗位的確定，以崗定薪。可見，必須抓緊做好崗位設置管理實施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設置的“時間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

二、切實做好高職院校崗位設置管理工作的思路

1、加強領導，為崗位設置管理提供組織保障。為保證崗位設置管理工作順利開展，高職院校應成立相應的領導小組、監督小組和工作小組。領導小組負責高職院校崗位設置和聘用工作的組織領導、政策制定以及重大事項的決策。監督小組，主要由紀委、監察室、工會等部門負責人和教職工代表組成，負責受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學校二級教學單位、機關各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負責崗位聘用的組織實施工作。

2、學好政策，全面準確領會文件精神。崗位設置管理是高職院校人事制度的一項重大改革，關系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認識崗位設置管理工作的復雜性和艱巨性。要加強宣傳和學習，利用各種機會，采用多種方式組織教職工認真學習原國家人事部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發［2006］70號）和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發［2006］87號）文件和行業指導意見，以及省、市實施意見。上級有關崗位設置的文件是高職院校崗位設置的綱領性文件，是高職院校開展崗位設置工作的政策依據，它不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須認真學習、準確領會，貫徹落實。

3、精心設計，切實做好崗位設置方案的編制工作。編制崗位設置方案，是實施崗位設置管理的基礎性工作。高職院校要按照有關政策規定，深入調查研究。組織崗位調查和崗位分析，理清學校現有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設置工作中的重點和難點。根據學校的編制情況、人才隊伍建設規劃和學校中長期發展規劃，從有利于高職院校整體功能的發揮和目標任務的實現，立足現狀、著眼長遠、突出重點、體現高職院校自身特色，科學合理地編制崗位設置方案。

4、堅持原則，科學設崗。高職院校推行崗位設置與管理，其基本價值取向還是推進高職院校發展。崗位設置是聘用的基礎，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從科學設置崗位這個關鍵環節入手。高職院校在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案并組織實施。在崗位設置過程中，要堅持按需設崗與合理調控相結合、優化結構與精簡效能相結合的原則，以學科專業建設為核心，以提高教學、科研和管理水平為基礎，科學規劃崗位，合理配置資源，保證每個崗位工作任務飽滿，崗位效能最佳。在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業、重點領域傾斜。

5、重視現實，兼顧歷史，科學制定崗位任職條件。制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作。高職院校要根據學校教學科研及各項事業發展等需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。雖然《＜事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發［2006］87號）對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規定，但是高職院校要根據學校的實際情況，明確管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位職責和具體任職條件，規定擬聘任崗位的人員應履行的工作職責和應承擔的教學、科研、管理和后勤服務任務。

6、堅持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設置完成后，高職院校要根據核準的崗位數量和設置的具體崗位，按照國家、省市關于人員聘用制度的規定，精心組織，積極穩妥地開展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應成立聘用委員會，二級教學單位成立相關聘用組織，分別負責相應的崗位聘用工作。充分發揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內外同行專家學術評價制度。充分發揚民主，廣泛聽取教職工和專家的意見，保證教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。

7、嚴格管理，科學考核。高職院校崗位設置與管理，其保障機制就是加強聘后管理，進行科學考核。通過考核，全面客觀地評價受聘者的工作業績，激勵、督促受聘者認真履行崗位職責，提高政治、業務素質，充分調動受聘者的積極性和創造性，保證高職院校總體辦學目標的實現。在考核過程中，對于專業技術人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，正確處理好“質”和“量”的關系。對于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責的履行情況。

三、實施高職院校崗位設置管理工作中遇到的主要問題

高職院校推行崗位聘任制是一項全新的人事管理制度改革，在運行的過程中必然會遇到一些問題。

1、國家尚未出臺與崗位設置管理制度相配套的績效工資制度，影響高職院校推進崗位設置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問題，難以充分調動廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實處。

2、高職院校尚未建立健全社會保障體系和合理的人員流動機制。長期以來，高職院校屬于事業單位，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內部消化，無法實現人員的分流。

3、崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤，難以實現由身份管理向崗位管理轉變的用人機制。如，“雙肩挑”人員的歸屬和分流問題，在崗位聘任的實際操作過程中難度很大。很難說高職院校哪些管理崗位領導不需要有專業技術背景，且絕大多數領導干部是從政治和業務素質較好、具有高級專業技術職務的業務骨干中選拔出來的。若其中一部分領導不能算“雙肩挑”人員，勢必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現實，仍存在因人設崗現象，難以真正淡化身份，實行崗位聘任。

4、許多高職院校尚未設置科級管理機構，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔任領導職務的，只能享受九級職員的工資待遇。則將會降低相當一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊伍的穩定，很難調動管理人員的工作積極性。

5、工勤技能等級證書工種設置繁多，與實際崗位不相符合，存在具有某些工種技能等級證書的工勤人員與實際從事崗位不對應的情況。

高職院校崗位設置管理工作是十分復雜艱巨的工作，也可以說是一項系統工程。它涉及高職院校的編制管理、崗位設置、全員聘任和分配制度改革等方面工作，關系到廣大教職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。因此，如何處理好實施過程中出現的矛盾和問題，是當前高職院校迫切需要研究的課題。

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[2]孫殿明，尹開拓.順利實施高職院校崗位設置管理工作的若干思考[J].中國高職院校師資研究，2008.1.

[3]林健.高職院校人事分配制度改革應有新思路新辦法 [J].中國高等教育，2001.20.

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（作者單位：臺州職業技術學院）