提高企業人才利用效率

□文/蘆 紅

一、國有企業人力資本存在的問題

（一）國有企業員工隊伍龐大，整體素質偏低，人均勞動生產效率不高。國有企業員工總數與國外和國內先進企業相比，員工隊伍龐大，人均勞動生產率低。過去，國有企業在人員入口上自主性較差，員工中相當大比例是七十年代從農村、城市招來的初高中生、由企業發展占地帶來的征地工、由部隊復轉的軍工等，整體素質比較低，員工中大專以上學歷人員占員工總人數的26.97%，高中及以下員工占員工總人數的66.91%。

（二）企業技術含量低的人員多，技術含量高的人力資本少，人力資本結構不合理。從統計數據可以看出，管理專業技術人員中，技術含量較高的取得中級以上職稱人員、操作服務人員中取得高級技師、技師和高級工人員，占員工總數的32.24%，而技術含量較低的人員數量大，人力資本結構不合理表現在：一是員工隊伍年齡過于集中，形不成梯次。30～45歲員工占整個隊伍的71%，隊伍年齡過于集中，形不成梯次，尤其是操作技能人員斷檔嚴重，隊伍老齡化將成為今后幾年的突出矛盾；二是性別結構不盡合理。尤其是操作服務人員隊伍中，女員工比例較高，有些生產車間男女的比例達到了1∶1，對煉油化工連續倒班作業的企業而言，女員工比例過大，會影響崗位人員的配置；三是管理人員、專業技術人員整體結構不合理，高層次人才總量不足，具備碩士及以上學歷人員占管理及專業技術人員總量的2.6%；四是操作服務人員隊伍結構不盡合理，高級技能人才嚴重不足。從總的情況來看，初級工和未定級人員所占比例過大，占操作服務人員的48.8%，高級技師、技師比例極低，僅占操作服務人員的2.4%，未受過正規職業技術教育人員比例較大，高中及以下人員占46.7%。

（三）企業人力資本投資效率不高，高級人力資本的積累緩慢，且流失嚴重。人力資本效率水平主要指投入到生產中人力資本的投入產出效率。人力資本配置效率直接決定人力資本投資效率。當一個企業組織內部人力資本擁有量既定的前提下，如果其人力資本的配置效率越高，就意味著人力資本投資回報率越高，相應人力資本的積累水平也越高。人力資本的配置是否有效率，直接影響人力資本使用效率和收益。因此，人力資本流動和配置狀況，可以反映人力資本的使用效率。我公司地處大西北，近幾年技工隊伍的平均年齡高達40多歲，一大批50多歲左右的技工仍在挑大梁，一些關鍵設備或關鍵崗位沒有接班人，有的“絕活兒”面臨失傳危險。即使是管理和各類專業技術人員的人力資本含量也比人們想象的要低得多。年輕一代專業技術人員的能力素質仍然很低，企業技術含量低的人力資本多，技術含量高的人力資本少，從而導致人力資本的平均含量低。不僅如此，高技術含量的人力資本流失嚴重，出國工作，特別是去新建單位的人員很多，使得企業高級人力資本積累緩慢，造成企業有些專業人員青黃不接，其中大部分是在企業經過長期培養有豐富經驗的高級技術或管理人才。

（四）企業人力資本短缺和人力資源浪費現象并存。國有企業普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業將出現高級人才的斷層。我公司從人員總量上人數龐大，企業又沒有很好的辦法解決員工的出口問題，致使出現有些技術含量低的崗位冗員嚴重，而一些技術含量高、關鍵崗位又出現嚴重缺員的現象。由于一線技術工人和服務崗位人員的薪酬差距還不夠大，一些一線員工還主動向二線流出，企業處于人力資本短缺和人員浪費的矛盾中。事實上，企業的發展不僅需要人才，而且需要人才發揮能力的良好環境，需要營造具有高度凝聚力的企業文化。

二、提高公司人力資本利用效率的有效途徑

（一）提高管理層對人力資本的認識，健全完善機制，提高人才利用效率

1、健全完善人才選拔使用機制；

2、健全完善人才考核評價機制；

3、建立員工職業發展培養機制；

4、建立完善人才開發激勵機制。

（二）提高對培訓工作的認識，重視培訓的內容和效果。人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。人力資本投資可分為學校教育投資、在職培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資、“干中學”投資等多種形式。企業要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創造良好的再學習環境。對我們企業而言，這幾年教育培訓的投入在逐年增加，但培訓的內容、質量、效果還是不盡如人意，仍然存在有限的培訓經費進行浪費與耗費，沒有有效的企業學習戰略，沒有最大的通過培訓強化團隊學習以提升企業生產力、績效。公司將根據企業戰略構建企業的學習戰略，規劃業務流程的同時使團隊學習成為企業的核心學習流程，加強關鍵知識資產的組合管理等等，提供團隊學習機會，從企業會議、企業報紙、企業培訓、有效的溝通體系等進行有效團隊學習，在培訓的內容上下功夫，把好質量關，立足公司內部的實際情況，提倡團隊人員的互相學習，技術尖子帶領學習等，提高員工的整體素質，提高人力資本的積累速度。

（三）建立有效的人力資本優化方式。現在對綜合知識的運用顯得非常重要，無論做什么事情，運用單一的技能或知識的時候已經很少了。我們企業員工人數龐大，結構又不合理，這就需要在力資源配置上多思考，多想辦法，在人員的“出口”沒有很好的解決辦法，人力資源置換速度比較緩慢的情況下，我們利用我公司在某些專業領域的技術、管理優勢，結合近幾年企業建設發展的規劃，讓員工進行勞務、技術、管理、服務的輸出，實施人員轉移戰略，減少在本企業服務的員工總數，提高本企業服務員工的人均勞動生產效率，同時加緊對本企業服務員工的培訓，加快人才的貯備，保證企業人力資本的優化，提高人力資本的使用效率。

（四）加快企業文化建設進程。企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，但制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本，加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造員工與企業共同發展的文化氛圍，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，要讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的機會，做到人盡其才，才盡其用。