河北省人才工作機制創新思路

□文/杜穩靈 王 華 王龍江

國家十二五規劃指出，建設人才強國，堅持黨管人才原則，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設。從現在起到2020年，河北正處于推動科學發展、實現富民強省、全面建設小康社會的關鍵時期。在未來10年中，河北能否抓住機遇，應對挑戰，如期實現經濟社會發展戰略目標，關鍵在人才，根本靠人才。因此，河北省要想發展必須將人才問題作為重中之重，實施人才戰略，增強人才資源儲備，提高人才資源對經濟增長的貢獻，這是河北省經濟快速、健康發展的必由之路。

一、河北省人才工作機制現狀

據2009年河北省中長期人才發展規劃綱要資料，到2009年底，全省人才總量達到660萬，人才規模居全國前列。但“大”并不等于“強”。總體上講，河北省人才隊伍實力、活力和競爭力仍然較弱。省社科院人力資源研究所李建國指出，河北不缺乏一般性人才，缺乏的是高層次、高技能人才。據數據顯示，截至2007年底，全省專業技術人才隊伍中，擁有高級職務的15萬人，僅占9.56%。技術工人僅占在崗職工的36%，低于全國平均水平近10個百分點。高技能人才28萬，與北京100萬、天津38萬相比有較大差距。河北現有人才結構、布局也不盡合理。以專業技術人才隊伍看，到2008年河北省專業技術人才總量達170.88萬。其中75.6%集中在各類事業單位，且主要分布在教育、衛生等行業，而真正在科研、生產一線從事技術開發、推廣和應用的人才不足30%。據《中國人才發展報告》中近年的一次綜合排名，全國31個省市區人才競爭力排名中，河北省在人才規模方面位居第10位，在人才教育投入方面居第7位，高等學校數量居第3位，科研院所數量也處于中等偏上水平。但與此不相稱的是，河北省在人才素質方面排第18位，在人才科技成果產出方面排第17位，在人才科研成果轉化方面排第25位，規模以上工業企業增加值中高技術產出份額排第22位。

二、河北省人才工作機制存在的問題

河北省十二五規劃指出，要持續快速發展，必須建設創新型河北，深入實施人才強省戰略，強化人力資源是第一資源理念，充分發揮人才資源稟賦優勢，創新人才工作機制，同時也要關注目前人才工作機制存在的問題，揚長避短，才能推動人口大省向人才強省轉變。目前河北省人才工作機制存在的主要問題：

（一）人才政策開發力度與京津冀經濟圈發展不匹配。京津冀大都市圈是繼長三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈，是我國經濟發展最具潛力的區域之一，將成為帶動我國北方未來5年經濟快速發展的重要增長極，但河北與京津及長三角、珠三角相比，人才引進政策吸引力不強，留住和吸引人才的力度還不夠，創新點不多，一些政策還落實的不夠好，并且人才的具體政策缺乏協調和配套，制約了各類人才在區域內的合理流動。

（二）人才公共服務機制滯后。河北省人才公共服務機制滯后，主要表現在人才工作的環境有待于進一步優化，相關配套措施不完善，后顧之憂較多。河北省自然條件、生態環境、人文環境、資源環境、生活條件和水準與京津相比有明顯差距；基礎設施建設、園區建設、重大項目建設仍然沒有形成強大的聚才、引才優勢；人才發展空間和創業平臺還不夠廣闊，人才充分發揮作用的“洼地”聚集效應不夠明顯，難以吸引高層次、高技能、高素質的人才。

（三）缺乏有效的人才培養機制。從河北省出臺的眾多人才開發培養相關文件中可以看出，對人才培養的渠道更多地依靠政府的主導，還沒有形成多元化的人才培養機制。高級管理和專業技術人才的培養，距離“政府資助、項目帶動、企業主體”的科學培養模式相差較遠。人才開發培養優惠政策較多的集中在對高學歷人才的培養，忽略對專業技術人才的開發；注重對學科學術帶頭人的培養，忽視了對創新型領軍人才、高技能人才等實用人才的培養；看重外部優秀人才的引進，冷落了對本地優秀人才的培養和使用。

（四）缺乏有效的人才引進機制。河北省引進的人才中，主要以中低層次為主，高級人才比較少，高層次創新型人才短缺、適用型效益型人才短缺、創造開拓型和管理人才短缺，高層次、高技能、高素質人才總量偏少。缺乏吸引人才的有利環境，對人才的引進不足。另外，河北省培養的高級人才絕大多數流入京津地區，且大都處于年富力強的最佳時期，結果是河北的高等教育提升了京津的人力資源，促進了京津地區的經濟增長，而河北省則形成了“人才洼地”。

（五）缺乏人才工作保障機制

1、對科技型人才的開發投入較少。從各省市的比較看，河北省科技活動經費籌集總額低于北京、天津、山東和遼寧等環渤海省市，與發達省份江蘇、浙江省相比差距更大。與河北相鄰的中部省份河南省相比，河北省科技活動經費籌集總額也低于河南省。可見，無論從環渤海區域看，還是從沿海發達區域和相鄰的中部區域看，河北省科技活動經費投入規模均較低。與環渤海區域各省市相比，河北省地方財政科技投入總量處于最低水平。

2、缺乏科學的人才激勵機制。現行的人才激勵制度仍沿用傳統干部考核制度，在激勵標準上線條較粗，量化較少，激勵機制作用體現的不夠明顯，并且收入分配與業績貢獻沒有掛鉤，不能按貢獻拉開檔次，不能很好地體現按勞分配的原則，晉級晉升上論資排輩的現象普遍存在，制約了專業技術人員積極性的發揮。

三、創新河北省人才工作機制的思路

（一）建立科學的人才資源政策法規體系。根據“十二五”規劃的要求，完善人才流動政策，進一步健全包括人才流動、人事關系、就業促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等內容的政策法規體系，加強與長三角、珠三角等大都市圈合作，促進人才在不同國家地區、不同行業等之間的流動，促進人才流動合理、有序，推動知識傳播和技術成果轉化。另外，健全并有效實施政策法規體系，完善各種社會保障制度，統一人才與職業準入標準，實施各地職業資格證書的互認和銜接，實現京津冀三地教育、培訓、考試資源共享。

（二）建立人性化的人才服務體系。創新人才的服務機制，重視“才”，還要尊重“人”，要在充分了解人才的心理需求、價值觀的變化及自我實現需要的基礎上，為人才提供有效服務。一是積極營造人性化的發展環境。切實尊重人才成長的客觀規律，鼓勵他們大膽探索、積極創新，創造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，為他們提供創業的機會、干事的舞臺、發展的空間，強化“人才資源是第一資源”的思想，動員社會各方面的力量關心人才工作；二是完善人性化的配套機制，切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的相關配套和完善的服務，適應河北省“十二五規劃”建設“人才家園”的要求，完善人才引進的配套政策體系，建立起人才工作的長效機制，營造寬松的政策、生活、人文、社會環境，解除他們的后顧之憂。

（三）建立多元化的人才培養機制。人才的培養是人才隊伍建設的基礎環節，是人才可持續發展的根本途徑，是經濟社會發展潛力的不斷積累，對經濟社會的可持續發展有著舉足輕重的作用。要改變過去那種重使用輕培養的狀況，就要創新人才的開發培養機制，開拓思路，努力形成一個社會各方積極參與、人才個體自覺參與、培養模式靈活的多元化人才培養機制。一是培養對象多元化，建立多層次人才梯隊，優化人才資源結構，形成一個初、中、高不同層次人才分類開發、逐級提高的“塔式結構”，加強經營管理人才、專業人才、技能人才和復合型人才隊伍的建設，改善人才結構并形成梯隊；二是培養方式多元化，提倡“終生培養”，積極開拓教育培養的新思路；三是培養內容多元化，理論知識、專業知識和現代技能并重，加強“三個代表”重要思想的政治素質和道德品質的教育，使人才既有過硬的本領，又有健全的人格，德才兼備，全面發展。

“十二五”規劃指出，要優化人才培養體系，更好地發揮教育對培養人才的基礎性作用。因此，河北省要繼續鞏固基礎教育，大力發展職業教育和繼續教育，擴大人才總量。同時，提高國民素質，全面提高人才質量。另外，面對經濟全球化浪潮的沖擊，建立面向世界的人才培養模式，設置國際化的人才培養目標，吸收借鑒國際化的人才知識結構，探索實施現代化的教育培訓手段。還要加強市場緊缺、急需人才的培養，適當調整不符合市場需求專業種類的培養規模。對人才培養的專業方向和學習內容，要緊跟時代要求，實施動態調整。

（四）打造新型的人才引進機制。根據“十二五”規劃的要求，積極引進和用好海外高層次人才。實施“巨人計劃”，推進重點引智工程，深化與中國科學院、中國工程院及“兩院”院士的合作，加強河北省院士聯誼會建設，實施“海外高層次人才引進計劃”，實現人才引進多級延伸。創造良好的環境吸引人才，建立以人為本的核心理念，加強文化建設，通過文化的招引力和凝聚力來吸引人才。開辟人才引進的“綠色通道”，不拘一格引進人才，尤其是對高層次、復合型、急需緊缺人才的引進，增加人才總量，優化人才結構，提高人才素質。進一步深化柔性引才的觀念，加大柔性引進人才的政策扶持，使人才引進政策更具有包容性、開放性。

（五）健全人才工作保障機制

1、健全多元化、市場化的人才開發投入保障機制。隨著人才強省戰略的深入實施，要探索和建立符合不同類型人才成長規律的投入模式，不斷加強人才投入的績效考評工作，逐步形成政府、社會、用人單位和個人多元化的人才投入機制。以科學發展觀和“十二五”規劃為指導，圍繞河北省科技發展的總體目標，針對河北省科技資金投入中存在的問題，進一步提高政府財政資金投入規模和強度，轉變財政資金投入方式，制定人才工作專項資金使用辦法，對各部門掌握的專項資金應加以集中使用并形成合力，充分發揮政府財政資金的引導作用，逐步構建起多層次、多主體參與的科技投入模式，實現政企、科研和金融機構的合理分工和協調配合，完善人才開發保障體系，為提高河北省科技人才的創新能力提供資金支持。

2、建立健全科學、合理的人才激勵保障機制。建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制。要建立責、權、利相掛鉤的人才激勵機制，強化物質獎勵，堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤，鼓勵引導一流人才做出一流貢獻，獲得一流報酬，如鼓勵高層次人才以專利、技術、科研成果、發明、管理等要素參與分配。建立技術、專利等知識產權入股制度和技術創新人員持股制度。對特殊人才可采取年薪制等特殊的分配方式。允許人才兼職兼薪，實現人才收入構成的多元化；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創新成果和突出人才，繼續完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動；強化事業激勵，用跨越發展的事業來吸引人才，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業。

[1]河北省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）.

[2]河北省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要[R].

[3]國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要[R].

[4]國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）[R].

[5]我國大都市圈創新要素整合[D].2007.1.

[6]京津冀一體化進程中河北省人力資源政策模式研究，2010.10.