基于熵理論的企業激勵模型研究

□丁月華

（太原科技大學，太原 030024）

激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程，它是整個管理活動中至關重要的一項內容。構建有效的激勵機制，首先必須充分認識激勵的機理和發生的過程。諾貝爾化學獎獲得者、英國物理學家弗雷德里克·索迪曾經說過：“熵理論在社會科學研究中目前的嘗試，或許不能推動人們對現存整個體系做出改觀，產生新的認識，至少它可以啟迪人們的思想。”［1］本文希望通過熵理論來研究企業激勵機制，以提高人們對激勵機理的認識，從而為提高企業激勵的效果奠定良好的理論基礎。

一、熵原理及其應用

熱力學第一定律告訴我們，世界上的能量是守恒的、不滅的，只能從一種形式轉變到另一種形式，但此定律并沒有說明能量在傳遞時的方向、條件和深度。為解決這一問題，產生了熱力學第二定律。德國物理學家克勞修斯在1850年將其表述為：在一個孤立的系統內，熱總是從高溫物體傳到低溫物體中去，而不是相反。這就是說，一個孤立的系統總是自發地從某種有序狀態趨向無序狀態。為了量化無序狀態，1865年克勞修斯又引進了一個態函數——熵。在熱力學中，熵表示一個物質系統中能量衰竭程度的度量。熱力學第二定律用熵來描述，就是說一個與外界隔離（無物質、能量交換）的物質系統，它的熵只能自動地增加或保持不變（不減少），這就是熵增加原理。1969年，以普利高津為首的布魯塞爾學派提出了一個嶄新的科學理論——耗散結構理論，對熵增理論進行了修正，將負熵的概念引入其中。他認為熵增理論描述的只是孤立的系統，對于開放系統，通過不斷地同外界進行物質、能量和信息交換，從周圍環境中引入負熵，以抵消系統熵的增加［2］。由于熵能說明物質所構成系統的狀態量，能夠將定性的分析予以量化，經過100多年的拓展，熵理論的影響和運用已遠遠超出自然科學領域，廣泛地應用于社會科學領域，用來解釋社會現象，度量社會系統的混亂度或無序度。

熵理論運用在管理學中，主要是用來闡述一種管理制度、政策、方法，在組織執行過程中，總是管理效率遞減的管理規律［3］，并從理論上證明了有些企業最終將從有序發展到無序，最后走向衰亡的過程，這從本質上說明了企業為什么需要管理、怎么進行管理。很多學者提出管理耗散結構理論，企業應該建立在一個動態的開放組織系統上，將產生負熵的各種因素引入系統中，如新制度的執行、新知識的獲取、新技術的開發、新市場的開拓等，這從本質上說明了如何進行管理。目前，熵理論已經被用來研究企業組織結構、企業文化、人力資源管理、企業生命周期等，并且已經取得豐碩成果。鑒于企業激勵理論是企業管理的一項重要工作，本文認為，用熵理論來指導企業激勵機制建設，必將使管理者更好地掌握激勵的機理，開拓管理者視野，提高激勵效果，推動企業更好發展。

二、企業激勵機制的系統性特征

激勵的本質是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織的任務，實現組織的目標。關于激勵的理論主要有三類：第一類是內容型激勵理論，包括馬斯洛的需求層次論、奧爾德費的ERG理論、麥克利蘭的成就需求理論、赫茨伯格的雙因素理論；第二類是過程型激勵理論，包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、波特和勞勒的綜合激勵理論；第三類是結果反饋型激勵理論，包括斯金納的強化理論、海德的歸因理論、挫折理論［4］。內容型激勵理論分析了人的需要內容，缺點是沒有解決個人行為與組織目標不一致的矛盾；過程型激勵理論側重從組織目標與個人目標相關聯的角度，研究激勵實現的基本過程和機制，但是沒有解決激勵的反饋問題，即如何使個人行為消失或反復；結果反饋型激勵理論通過一些影響行為發生的獎懲機制來影響個人行為，使個人行為反復或消失，但對激勵的過程沒有進行探討。

本文認為，每一類理論都有片面性，有效的激勵機制應該綜合運用以上理論成果，其構成因素至少應該包括以下四個：①誘導機制，指企業用于調動員工積極性的各種手段，如金錢、晉升、感情、文化、股權等；②行為導向機制，指企業對成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定，如戰略目標、企業文化、行為規范；③行為強度機制，指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則；④反饋機制，指通過獎懲，哪些行為應該得到強化，哪些行為應該得到抑制。這四個因素是相互影響、相互促進的，共同構成了一個完整的激勵機制。

如果說企業管理是一個系統，那么激勵是企業管理系統的一個子系統，具有一般的系統特征，如整體性：激勵是各要素按一定結構組織起來的有機整體，而不是部分的簡單相加，激勵系統的整體功能不等于各要素功能之和，而具有不同于各組成要素的新功能、新性質和新屬性，并且“整體大于部分之和”；層次性：從人員層次上來看，企業人員有高層管理者、中層管理者、基層一線工人，不同層次的人員需求不同，所要求的激勵手段是不同的，所以，可以進一步劃分為高層、中層和基層三個層次的激勵系統；開放性：激勵系統并非作為一個孤立系統存在，而總是處在一定的環境之中，不斷地與外界環境進行物質、能量和信息交換，比如，受外界環境的影響，員工的需求不斷發生變化，激勵的誘導因素也應當相應發生變化。

三、熵理論與企業激勵系統

根據熵原理和耗散結構原理，不難看出，企業激勵效用的發揮，正是在管理熵增規律和管理耗散結構規律的交互影響、共同作用中不斷發展的，二者的力量對比決定著企業激勵效用的最終走向。處于復雜系統中的企業組織，根據熵增加原理，管理的政策、制度、方法在執行的過程中效率將逐漸遞減。作為企業管理系統重要組成部分的激勵系統，其過程實質是一個熵增的過程，我們可以把激勵熵定義為企業激勵機制運行活動的序。激勵熵增說明，在一定時間內，激勵系統從有效到無效、有序到無序的發展趨勢，也就是說，企業激勵機制在運行之初效率較高，隨著時間的推移，激勵效率逐漸遞減。這是因為，一項激勵政策的出臺，起初引發的激勵效用是非常大的，但隨著時間的推移，外部政治、經濟、社會、文化環境發生變化，企業的戰略目標、組織戰略目標、組織結構、員工個人需求、工作動機等都發生相應變化，所以激勵產生的效用越來越低，比如：對于一個對金錢欲望強烈的員工，用提高薪酬的辦法激勵他努力工作，但當他掙到足夠的錢后，他的需求發生變化，可能需要提拔、舒適的工作環境等，這時候，原來的激勵政策產生的效用就會降低。根據耗散結構理論，在企業管理熵增加的趨勢里，復雜的企業組織可通過完全開放，自我改造，不斷地與環境進行物質、能量、信息的交換，在耗散結構要素的相互作用下克服混亂，通過協同和突變，使企業激勵整體突現負熵值，促進企業激勵機制效用的提高和遞增，保持企業激勵機制的生機與活力。

激勵理論本來屬于管理學的研究范疇，但從宏觀角度看，它又具備了自然科學和系統科學的特征，正是因為這些特征使我們運用自然科學理論來幫助解決激勵問題成為可能。所以，將熵理論運用到激勵機制的研究中，有助于理解激勵過程的機理。下面，我們從熵的原理出發構造企業的激勵模型，進行深入分析。

四、企業激勵熵模型的構造

1.激勵正熵流分析

企業激勵系統一旦設計形成，即進入一個相對封閉的運行過程，在一定時間內表現出相對穩定的運行狀態，但由于組織目標帶來的激勵效果越來越弱、組織結構不能及時進行調整、員工個人的需求逐步提高等原因，激勵效率逐漸遞減，這是一個激勵熵增的過程。

激勵正熵的數學模型表示為：

其中，S1為激勵熵值；k為激勵熵系數，定義為“企業追加一單位激勵投入的值帶來的業績的增加值”；i為影響激勵效率的各種因素，包括需求、動機、企業制度、企業文化等；pi為激勵各因素所占的權重。

在管理過程中，產生激勵正熵的因素主要有：

①目標設置不當。適當的目標能給員工帶來成就感，從而激發積極性。目標設置理論認為，具體而且有挑戰性的目標是一種有力的激勵力量［5］。也就是說，含糊不清或者容易實現的目標將影響員工的工作積極性，很多企業設置這樣的目標：“實現利潤最大化”、“增加銷售收入與銷售量”，這些含糊不清的目標，只會帶來含糊不清的績效評價標準，員工的工作成績得不到很好的評價，導致工作積極性降低。

②組織結構僵化。組織結構是指對組織內部進行分工，分配任務，形成上下左右的部門聯系及上下的職位結構。在組織結構設計中，激勵效果與員工的個性、經歷、需求、知覺、能力等因素密切相關，組織結構只有根據戰略目標、組織文化、工作任務、員工個體差異等因素的變化而進行相應的調整才能產生明顯的激勵效果。而很多企業面對內外部環境的變化，由于高層恐懼失權，故步自封，墨守成規，組織結構僵化，導致激勵熵增，激勵效率降低。

③工作設計過于專業化。工作設計的目的是使員工在工作中獲得成就感和提高工作滿意度，從而使工作能被更好更快地完成。工作設計包括工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等，如果工作設計過于專業化，員工長期從事一種工作，可能產生厭倦，工作熱情就會降低。

④獎懲不公平。通過表揚和獎勵可以使員工工作動機得到加強，行為得到肯定；通過批評、懲罰等可以否定某種行為，使不好的行為越來越少。“獎”起著正面引導的作用，“懲”則起著勸阻和警告的作用，獎勵和懲罰好比一條航道上的左右兩個航標，是保證船只正確航行必不可少的。在企業考核中，如果那些默默無聞、業績突出的員工得到的認可非常少，而那些阿諛奉承、業績平庸的員工得到更多的獎勵，獎懲制度將起不到激勵的作用。

⑤其他生成正熵流的因素。

2.激勵負熵流分析

激勵系統是一個開放的系統，一個開放的系統不可能在封閉的狀態下生存下去，根據耗散結構理論，提高激勵效率，關鍵是從外界引入負熵流。負熵的作用與正熵正好相反，其流入可以抵減熵對激勵效率的削弱作用，維持激勵系統的效果，是企業保持生機的源泉。激勵負熵的數學模型表示為：

其中，S2為激勵負熵，式中符號所表示的含義同上式。

產生激勵負熵的因素有：

①設置合理的目標。設置明確的、操作性強的、有挑戰性的和連續性強的目標，可以讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發員工強烈的事業心和使命感，使員工在工作過程中感覺到成就感。

②改革組織結構。隨著外部環境的變化和企業戰略目標的調整，改革原來僵化的組織結構，采用權變的組織結構，如用有機性的組織機構替代機械性的組織結構，用扁平型的組織結構替代高聳型的組織結構，通過充分授權，讓下屬參與決策，激發員工的主人翁精神，形成員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。

③重新進行工作設計。通過工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作團隊等手段，重新設計職務，避免員工產生厭倦情緒，保持工作熱情。

④公平及時地進行獎懲。制定公平合理的獎懲制度，完全根據個人績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放，并且及時進行獎懲。

⑤營造積極向上的企業文化。良好的企業文化，一方面能激勵人奮發向上，凝聚人心，減少激勵正熵的增加；另一方面，在激勵正熵增加時，由于文化凝聚力的作用，群體將會自動生成相應的負熵流，以抵消正熵的增加。

⑥引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味著失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗地努力，工作效率就會明顯增長。

⑦其他有利于生成負熵流的因素。

3.企業激勵熵流模型的構造

企業激勵總熵流可以表示為：dS=dS1+dS2

式中，dS表示總熵流的改變；dS1是S1的邊際值，表示激勵正熵流的增加；dS2是S2的邊際值，表示激勵負熵流的增加。

式子表示，激勵總熵流的大小是正熵流與負熵流交互作用的結果。激勵總熵是由系統內部的正熵與從環境中吸取的負熵共同決定的，不同的dS值表示激勵處于不同的狀態。

當dS＞0時，即|dS1|＞|dS2|時，表示企業激勵效率低下，員工不思進取，得過且過，大家的工作積極性越來越低，企業目標難以實現。這時候，作為一個企業的管理者，若想調動員工工作的積極性，他所需要做的工作便是更多地從外界環境中輸入或在企業內部生成負熵流，使得總熵流為負。

當 dS＜0時，即|dS1|＜|dS2|時，形成“激勵耗散結構”，表明激勵負熵增加并抵消系統內的熵增，說明企業激勵效率高，員工士氣高漲，激勵制度正推動企業目標的實現。在管理過程中，企業激勵的任務在于盡可能避免激勵正熵的增加，并采用適當的方法在激勵系統內部生成或從外部引入負熵流，以維持激勵耗散結構的穩定。本文認為，激勵耗散結構原理必將為改善管理者激勵困境帶來啟示。

當dS=0時，表示企業激勵系統正處于穩定靜止狀態，既沒有對企業目標的實現起到推動作用，又沒有起到阻礙作用。dS=0實際上是激勵熵的閾值，如果這時候不對激勵機制進行改革，可能熵流逐漸增加，導致激勵失去效率。

五、結論及啟示

企業管理是科學，更是一門藝術。企業的發展離不開人的創造力和積極性，激勵機制建設是企業管理的重點，重視對員工的激勵，就是要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業實際、員工需求和時代特點的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

本文結合企業激勵理論的研究成果，努力揭示企業激勵機制運作的內在機理，指出在復雜系統條件下，企業激勵的發生是正熵流與負熵流矛盾運動的作用，只有通過管理者的有效調控實現此消彼長，才能保持企業激勵效用的動態長效演化，實現企業的持續發展。根據熵增原理，激勵機制在運營過程中，會伴隨有效能量的逐步減少、熵值逐漸增加的情況，該原理從本質上說明了激勵制度為什么需要不斷進行改革。根據耗散結構理論，企業激勵系統應該建立在一個動態的開放組織系統上，將產生負熵的各種因素引入系統中，如企業目標的調整、組織結構的改革、企業文化的重塑、獎懲制度的重新制定等，該理論從本質上說明了企業激勵的實質和該如何進行改革。這些探索對于企業管理的理論和實踐是有益的。但如何將其理論在激勵理論中具體化、系統化，是仍然值得我們深入思考的問題。

［1］陳偉珂，向蘭蘭.基于熵及耗散結構的公共安全突發事件的過程分析研究［J］.中國軟科學，2007，（10）：149-154.

［2］伊·普利高津.從混沌到有序［M］.上海：上海譯文出版社，1987.

［3］任佩瑜，張莉，宋勇.基于復雜性科學的管理熵、管理耗散結構理論及其在企業組織與決策中的作用［J］.管理世界，2001，（6）.

［4］芮明杰.管理學──現代的觀點［M］.上海：上海人民出版社，2005：297-312.

［5］羅賓斯，等.管理學（第7版）［M］.孫健敏，等譯.北京：中國人民大學出版社，2004：457.