組織內信任對員工建言行為的影響研究述評

□任 巍 黃媛媛

（1、2.廣東商學院工商管理學院，廣州 510320）

一、引言

在當今激烈競爭的環境中，員工的意見和建議對改善組織績效的作用是顯著的，正如Seng說“僅僅從上層指出意見是不夠的”。員工的價值不僅是在生產過程中所提供的勞動力，而更加是在創造價值的過程提出一些具有創新性的想法、觀點和意見。現代企業如IBM的“speak up”，摩托羅拉的“open door”等，都是企業專門設置為了聽取員工意見和建議的通道。可見，員工的意見和建議對企業的生存和發展起到至關重要的作用。偉大的管理大師彼得·圣吉說為了提高組織的效能，再也不能將員工拒之門外。Edmondson（2003）認為是員工能夠在工作過程中就重要工作程序提出一些建議和意見是組織績效能夠成功的關鍵［1］。這里所說的員工的觀點、想法和建議被稱作建言行為，是西方組織行為學領域研究的一個熱點話題，從20世紀70年代就開始研究。它是指員工為了改善組織現狀和提高組織效能，而在組織內部自由地就有關想法、建議和觀點進行分享交流的一種角色外行為。由此可以看出在當今激烈的競爭環境下，企業為了鼓勵創新和變革，贏取競爭優勢應該努力創造利于建言的組織氛圍，鼓勵員工參與。

員工建言行為是在近十年才引入國內，逐漸成為國內學者研究的熱點領域。組織內信任作為影響工作行為和績效的因素，被越來越多的學者重視。本文在前人研究的基礎上對建言行為和組織內信任的文獻進行梳理，得出組織內信任是員工建言行為的影響因素之一，國內已有學者對這兩者之間的關系進行初步探討，但總的來說，組織內信任對員工建言行為的影響研究才剛剛開始，組織內信任如何影響建言行為，怎樣影響建言行為及其影響的機制是怎樣的，這些問題都有待繼續研究。本文試圖在文獻梳理的基礎上，探討組織內信任對建言行為的影響過程，從而為今后組織內信任對建言行為影響機制研究奠定理論基礎。

二、員工建言行為的內涵及其影響因素

20世紀70年代，經濟學家Hirschman最早對建言行為進行研究，他提出了EVL模型（退出—建言—忠誠），在這個模型中將建言定義為員工的任何嘗試去改變而不是去逃避一些令人不愉快事情的行為（Hirschman，1970）［2］。這個定義強調了建言是一種積極主動地改變現狀的行為。Rusbult（1988）在這一研究基礎上，提出了EVLN模型，即退出、建言、忠誠、忽視（exit，voice，loyalty，neglect）［3］。這一時期對建言行為的研究都是基于員工對組織現狀有不滿意的時候表達自己觀點的一種方式和方法，這種方法能夠帶來組織現狀的改善，是對組織有益的行為。

隨著對建言研究的不斷深入，內涵也在發生變化。從建言目的維護自身利益，到“利他”成分的角色外行為的研究。LePine&Dyne（1998）認為促進性行為不僅僅是提出建設性觀點而是以改善為目的，建言是即使在他人反對的情況下，也對變革提出創新的想法和對標準的流程提出修改意見［4］。后來兩位學者就建言的含義進行了多次修訂和簡化。LePine&Dyne（2001）認為是一種促進性的、挑戰性的主動性行為，這些行為包括了以改善組織現狀為目的的建設性和以變革為導向的溝通［5］。在后續的研究中，許多學者都認同建言是角色外行為。從建言的構成上來看可以包括鼓勵事物發生的促進性行為和促使某事物消失的抑制性行為（Dyne，Cummings，&Parks）［6］，前期對建言行為的研究都主要是基于前者，而對抑制性建言的實證研究比較少。在此基礎上，Liang和Farh（2008）提出了二維建言模型，即促進性建言和抑制性建言［7］。目前，對建言行為的研究所使用的量表基本都是借鑒他們所開發的。

建言是挑戰組織現狀而存在風險的一種不確定性的角色外行為，不是所有員工都會選擇建言。因而員工是否建言是多種因素綜合影響的結果，結合相關的文獻資料，影響員工建言的因素主要是從個體和環境兩個方面出發，如表1（見下頁）所示。

由此可見，建言行為的影響因素主要是從個體、環境及其交互作用的角度進行研究。從個體角度出發，主要研究了大五人格、認知風格、自尊等個體特征對建言行為的影響，將員工的個體特征和態度作為影響建言的重要因素。從環境角度主要從組織和領導兩個方面來闡述。可見，由于建言行為有可能擾亂組織現狀和挑戰管理者權威，員工建言的決策受多種因素綜合影響。從多個角度探討對員工產生的影響，最終作用于工作行為上，但對于組織內信任對建言行為的影響這方面研究國內還很少。Milliken&Morrison（2003）在研究中表明，員工會因對組織信任的缺失，而不指出組織中存在的問題，采取漠視的態度［8］。這種情況下，員工不會選擇建言指出組織中存在的問題。Premeaux&Bedeian（2003）也指出員工對上級的信任會表現更多的建言行為［9］。由此可見，信任在員工是否建言中起到很重要的作用，是建言行為的一個影響因素。目前有關組織內信任對建言行為的影響研究國內相對缺乏。

三、組織內信任的概念及研究

20世紀中葉以來，信任這個構念被認為是優良人際關系的基礎，和組織保持競爭優勢的源泉。雖然信任有多種定義，但是各個學者的定義都是基于研究需要。本文是從員工角度研究組織內信任，采納Mayer（1995）對信任的定義：信任是一種心理狀態，是建立在對對方行為積極預期的基礎之上的，愿意保持與對方的一種關系，并接受此關系帶來的風險［10］。隨著對信任研究的深入，組織信任引起了越來越多學者的關注，Mayer等將組織信任定義為一種心理意愿，即“信任方基于對對方在對自己重要方面表現的積極預期，愿意處于受對方行動影響的脆弱狀態，而不考慮自己是否能夠控制或者監控對方”［10］。這個定義被我國學者在研究組織信任時廣泛運用。而組織內信任被認為是員工對其所屬組織和成員行為的一種積極預期，并由此產生的一種信賴和支持的情感。

目前國內對組織內信任的研究主要是從三個維度進行，分別是員工對上級的信任、對同事的信任、對組織的信任，這個維度的劃分是從Remple，Holmes&Mark（1985）的研究中得出的，后來逐漸得到國內外學者的認可，一直沿用這一劃分。有關組織內信任的研究都是對其影響因素和信任者的個體特征等方面展開的。如Mayer（1995）在前人研究基礎上，整合得出了組織內信任的一體化模型，認為被信任者的能力、仁慈和正直決定了被信任者的信任程度。Hwee Hoon Tan等（2000）指出員工對上級的信任，會表現出更多的組織公民行為，如滿意度、創新行為［11］。后來Huang-Yue Ngo（2003）的研究中也得出了類似結論。員工對上級的信任程度越高，會激發越多組織公民行為，最終有利于員工績效的提高［12］。在員工對組織的信任方面，Huang-Yue Ngo等（2003）也通過調查得出，員工所感知到的工作安全感會影響員工對組織的信任，當員工感到的工作安全感高時，會選擇更加努力地工作，從而使他們更加信任組織，反之則不信任組織。員工感知到的對組織的信任，會影響工作行為，如Hwee Hoon Tan等（2000）在研究中表明，員工對組織的信任和員工對組織的承諾成正相關，和離職傾向成負相關。我國學者王立（2011）也通過實證研究得出，員工間的工作友情與建言行為之間成正相關關系，并且心理資本起到中介作用［13］。由此可見，目前組織內信任的研究大部分都是對前因變量的研究，而對組織內信任結果變量的研究相對匱乏，尤其是影響員工行為方面。但是員工對組織

的信任水平對組織績效和員工行為會產生影響已經得到國內外學者的認同，員工建言行為作為一種典型的角色外行為，員工對組織的信任水平會對其產生什么樣的影響以及如何影響將作為今后研究的新方向。

表1 員工建言行為的影響因素

四、組織內信任對員工建言行為的影響研究綜述

綜上可知，組織內部的信任被認為是優良人際關系的基礎，是組織中保持競爭優勢的源泉，而建言行為作為一種角色外行為，對組織績效會產生積極影響，員工對組織的信任能夠激發組織公民行為已得到國內外學者的認同。通過總結現有研究發現組織內信任可以通過多種途徑對建言行為產生影響，主要有以下幾種：

（1）員工通過對組織的信任影響建言行為。Dishan Kamdar（2011）的研究中認為組織建言行為不僅和個人的態度和感知到的工作內容有關，也和組織的信念有關［14］。在研究中發現，當組織存在一種相信建言是安全和有效的信念時，員工更加愿意去分享自己的觀點和建議。段錦云、王重鳴和鐘建安（2007）在研究中表明組織公正的氛圍有利于組織內部建言行為的產生［15］。因此員工對組織的信任程度越高，越有可能表現出更多的建言行為。

（2）員工通過對上級的信任影響建言行為。上級是員工直接建言的對象，當員工認為自己的上級是可信的，對下屬體現出重視、關懷、體諒和支持的行為時，他們就會表現出更多的建言行為［16］。Detert&Burris（2007）在研究中指出上級是影響建言行為的重要因素，好的上級能夠廣開言路、正直公平，可以有效地激發員工建言行為，上級如果剛愎自用、心胸狹窄就會不利于員工建言行為的產生［17］。所以當員工覺得自己的上級是可信的時候，會表現出更多的建言行為。

（3）員工通過對同事的信任影響建言行為。在一個組織中，成員相信向同事或者主管說出自己的想法和建議不會招致窘境、批評和懲罰甚至其他負面影響的時候，這種自信是來源于團隊成員之間的相互尊重和信任［1］。進而，我國學者鄧今朝（2010）也通過實證研究得出，在一個組織中，團隊心理安全感越高，越有利于建言行為的發生［18］。也就是說，團隊成員可以自由地說出自己的觀點和看法，與別人交換意見，不用擔心建言的不當造成不利的后果。所以，當員工越信任同事，工作的環境越輕松，員工就越容易表現出建言行為。

從現有文獻分析來看，組織內信任是影響員工建言的因素之一，說明了員工對領導、同事、組織的信任程度可能是員工是否建言的重要影響因素之一。組織內信任的相關研究中發現，員工對組織、同事、領導的信任與組織內暢通的信息有關（Porter 1996）［19］，而在組織內保持信息的暢通，是員工進行建言的首要條件，組織內只有暢通的信息流通，才能讓員工更加了解組織，能夠對組織存在的問題提出自己的想法和建議。組織內信任可以促進組織內暢通的信息，從而有利于建言行為的發生，反之，則不利于建言行為的發生。這就表明組織內信任和員工的建言行為之間的關系非常密切，李寧（2006）［20］等研究了組織內信任對任務績效的影響效應，任務績效作為一種角色外行為，研究了組織內信任對角色外行為的影響。李順會（2010）將建言行為作為一種周邊績效，研究了組織內信任與周邊績效的關系，分析組織內信任對建言行為的影響［21］。總而言之，從已有文獻可以看出組織內信任對建言行為產生影響，主要是通過員工對組織的信任、對同事的信任、對上級的信任三個方面。但是國內還沒有人將組織內信任作為獨立維度去研究對建言行為的影響，所以分析組織內信任對建言行為如何產生影響、產生什么樣的影響及其影響的機制如何是今后研究的重點。

五、結語

本文選擇從組織內信任這個角度研究員工建言行為，在總結已有文獻的基礎上找出其相關性，試圖去探索組織內信任對建言行為影響的機制，具有豐富的實踐意義和理論意義。實踐上，通過分析組織內信任對建言行為的影響可以使企業管理者明確信任氛圍的重要性，了解員工對同事、組織、上級的信任及其與建言行為之間的關系，在企業內部重視員工之間的和諧人際關系，重視上級的領導作用。從而在招聘選拔過程中選擇人際交往能力強的員工，同時注重對領導者人際關系能力的培養，注重上級和下屬之間的人際信任，有利于企業內部建立信任機制，讓員工在開放的環境中暢所欲言。通過對影響建言行為的因素進行全面分析，利于企業內部營造信任氛圍，提高組織內部的信任水平，使員工在企業敢于說真話講實話，創建建言機制，提高組織的決策質量，最終有助于組織的長足發展。

理論上，通過對組織內信任對員工建言行為產生的影響進行研究，一方面可以證實國內外學者對信任是影響建言行為的一個因素的猜測，另一方面可以豐富對建言行為的前因變量研究和對組織內信任的后果變量的研究，為進一步的組織內信任對建言行為的作用機制研究奠定了理論基礎。今后的研究需要加強組織內信任對建言行為的影響的實證研究，將個人特征和組織因素相結合，例如領導風格，領導行為對個人感知的影響，及其個人的心理安全感等，綜合考慮組織內信任因素對建言行為影響的作用機制。

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