企業高管人員薪酬激勵與經營績效的研究

秦皇島職業技術學院 馬文君

在現代企業中，高管人員是一種很重要的生產要素，有著很強的經營才能和創新能力，掌握著企業的經營控制權，在合理運用企業資源，促進企業的可持續發展中起著舉足輕重的作用。對高管人員的激勵是否有效是企業經營成敗的關鍵，因而，建立有效地高管人員激勵機制，充分調動高管人員的積極性越來越得到企業所有者的重視和學者的關注。對于高管人員薪酬激勵的研究，西方學術界起步很早，已經開展了數十年，并引起了經濟學家、心理學家、人力資源管理專家和企業戰略規劃者的多方關注。基于委托代理理論，國外對這一領域的研究重點是高管薪酬構成、企業績效與高管薪酬的相關性、薪酬與績效的敏感性分析等方面。

1 研究設計

1.1 研究假設

假設1：高管薪酬(對數形式LnAPS)與公司經營業績存在顯著的正相關關系。

假設2：高管薪酬與公司的規模(對數形式LnSIZE)呈顯著的正相關關系。

假設3：高管薪酬與公司國有股股權比例之間存在負相關關系。

假設4：高管薪酬與其所持的股份比例存在負相關關系。

假設5：高管薪酬與公司所處的地區存在相關關系。

假設6：高管薪酬與公司所處的行業存在相關關系。

1.2 模型選擇和變量說明

從國內外的實證研究來看，最小二乘法是最普遍的方法。為了使研究結果具有可比性，本文也采用最小二乘模型進行多元線性回歸，其數學模型為：

(1)虛擬變量——所處地區(DAR1和DAR2)

將公司按照所處地區分為三類：第一類是經濟發達的東部地區，包括廣東、北京、上海、福建、浙江、遼寧、江蘇；第二類為經濟相對落后西部地區，包括新疆、貴州、青海、陜西、寧夏、甘肅、西藏；第三類為經濟相對發達的中部和東北部地區，包括除第一和第二類以外的其他地區。設置兩個虛擬變量DAR1和DAR2，以第三類地區為基準，取值為0；其他地區取值為1。

(2)虛擬變量——所處行業(DIN1、DIN2和DIN3)

將公司劃為四類：第一類公司是農、林、牧、漁業；第二類公司是制造業，電力、燃氣及水的生產和供應業，建筑業等傳統行業；第三類公司是競爭相對激烈的交通運輸、倉儲業，批發和零售貿易，社會服務業，傳播與文化產業，綜合類；第四類公司是受國家關注度比較高的金融、保險業，房地產業，信息技術業以及資源型的采掘業。引入DIN1、DIN2和DIN3三個虛擬變量，以第二類公司為基準，取值為0；其他公司取值為1。

2 研究結果

2.1 描述性統計分析

(1)高管人員薪酬整體水平有所提高，但個體差異較大

高管人員2007年度平均年薪為36.2萬元，是2007年全國城鎮單位就業人員平均勞動報酬24721元的14.66倍。

從極端值上看，高管年薪差距很大，水平很不均衡。最高年薪為366.9萬元，最低年薪為2.1萬元，二者相差175倍。

(2)高管人員薪酬在所不同行業和不同地區差距較大

從行業分類看，高管人員的收入與所在行業的景氣度密切相關。年薪最低的10家公司中有5家屬于制造業；年薪最高的10家公司有4家屬于金融保險業。

從地區分類看，經濟發達地區、市場化程度較高的地區，高管年度報酬較高，而內地、西部等落后地區的高管收入處于較低水平。年薪最高的10家公司廣東省有4家，北京和上海各有2家。

(3)資產規模差距較大，國有產權比重大

樣本公司中規模最大的600000浦發銀行總資產為9149.80 億元，而規模最小的600763通策醫療總資產為2.02億元，二者相差4530倍。

樣本中國有控股公司為223家，占樣本總數的23.4%；國有股比例最高的為91.48%。

2.2 回歸分析

利用計量經濟學軟件Eviews5.0對假設模型進行估計與檢驗。對高管薪酬與綜合因素(假設模型)回歸，得出最小二乘回歸結果，對應的回歸方程為：

從此方程的各變量回歸系數的t值看，FST的t值為-1.582954，沒有通過95%的顯著性檢驗，這說明在其他變量不變的情況下，解釋變量FST對因變量LNAPS的影響不顯著。

此外，行業控制變量DIN1的t值為-1.016561，沒有通過95%的顯著性檢驗，這說明在其他變量不變的情況下，解釋變量DIN1對因變量LNAPS的影響不顯著。

3 研究結論與建議

3.1 結論及分析

(1)高管薪酬的對數與每股基本收益、凈資產收益率、每股現金流量凈額表示的公司業績存在顯著的正相關關系，支持假設1成立。這表明，隨著市場機制的逐漸完善，委托人更加關注高管人員的薪酬激勵與公司業績的關聯，將其報酬與其工作績效(預期利潤目標、工作目標)、公司整體業績水平及工作任務完成情況掛鉤、關聯。業績越好，高管取得高薪的可能性越大。

(2)高管薪酬的對數與總資產的對數呈顯著的正相關關系，支持假設2成立。這表明，公司的規模越大，高管取得高薪的可能性越大。根據委托——代理理論中的經濟人的假設，上市公司高管存在著通過擴大公司規模來謀取高薪的可能。對此，委托人要正確處理好企業經營發展中是做大還是做強的問題，既激勵高管努力工作求得企業發展，又要避免公司擴大規模后存在的各種問題(如運營成本加大、管理效率降低等)。

(3)高管薪酬的對數與國有股比重之間不存在顯著的相關關系，否定假設3。本文認為主要原因是，隨著市場經濟的確立和國企改革的深入，企業高管的人力資本越來越被企業所有者認可，這使得高管人員薪酬相比以前有了快速增長，薪酬水平有了大幅提高，在很大程度上使得“國有股權越高，高管年薪越低”現象得到改變，甚至出現了一些國企高管依托壟斷資源和行政賦予的權力從事國有資產管理而獲取巨額薪酬的現象。為了控制高管薪酬的過快增長，2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。這從側面反映出以往表現明顯的高管薪酬與國有股比重的負相關關系不復存在。

3.2 建立和完善高管人員薪酬管理的措施建議

(1)建立科學的績效考核評價體系。高管人員的薪酬與績效掛鉤，前提是各個公司要從自己的實際條件出發制訂科學的考核標準。建立科學的績效評估體系，首先，要選擇全面真實反映高管人員努力程度和經營效果的基本考核指標，應堅持以定量指標為主、定性指標為輔；其次，進一步完善分類指標，要根據企業所處行業和特點，將單一指標和多元指標結合起來，綜合考慮反映企業可持續發展能力及核心競爭力等因素來確定分類指標；最后，明確評價手段和嚴格考核紀律，對高管的行為和產生的實際效果及其對企業的貢獻進行客觀公正地考核和評價。

特別提出的是，建立績效考評機制后，最重要的是執行，真正對高管人員的薪酬實行動態管理，公司業績好時高管薪酬要上漲，業績差時高管薪酬要下降，而決不能只升不降；否則，薪酬激勵將達不到預期效果，這不論對委托者，還是對公司其他職員，都有失公平。

(2)建立健全長期激勵機制。單一的薪酬激勵最主要的弊端是很難避免高管人員的短期行為，當其為任期內的高額薪酬而努力提升公司的業績時,可能會以犧牲公司的長期利益為代價。如何解決對公司高管人員的長期激勵呢?目前已經形成共識的看法是：實行高管人員持股，尤其是實行股票期權激勵。高管人員成為所有者后，公司的長期發展和不斷成長壯大才是其根本利益。

(3)完善公司內部治理結構。本文在研究中發現，上市公司中仍然存在著國有股一股獨大的現象，僅國有控股公司就占全部樣本的23.4%。國有資本比重過大，不同程度的導致公司權力結構失衡、內部人控制現象嚴重，使得高管人員缺乏有效地監督，也使得高管人員激勵機制不盡如人意。對此，要加強內部監督，構建合理的權力結構。

(4)建設完善的職業經理人機制。我國上市公司大部分是有國企改制而來，其高管人員不是經過經理人市場選聘，而是國家任命指定的。這種制度，使得一部分高管人員不會將全部精力放在經營管理上，影響了企業效益的提高，為企業經營帶來很大風險。本文認為，將職業經理人由政府行政配置改為市場化配置，由企業來選擇和聘任，通過市場競爭與聘任制，使高素質的職業經理人脫穎而出，形成自我約束、自我監督的市場激勵機制，從而達到職業經理人的優勝劣汰，促進職業經理人隊伍的建設與發展。另外，激烈的經濟競爭，促使職業經理人更加專著公司的經營管理，而不是將精力放在討好領導層、拉關系、走后門上，使職業經理人在企業內最大限度的發揮自己的潛能上，為企業創造更大的盈余。

(5)加強信息披露制度的規范。我國上市公司目前的年報披露，存在內容不全面、披露不規范等問題，使信息可比性降低，給信息使用者(政府管理者、委托人、投資者、學者等)帶來混亂，也使得使用者無法深入細致進行研究。比如，在對高管薪酬的披露上，上市公司分別采用了準確披露、按區間披露、準確披露和按區間披露相結合三種不同方式，影響了各個公司薪酬信息的可比程度；再如，按證監會現行規定，對上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而未按其組成結構(如基本工資、獎金、福利、津貼等)分別予以披露，不利于全面了解薪酬結構。因此，政府應加大監管力度，通過立法等手段，加強和規范高管人員薪酬激勵的信息披露。上市公司在進行信息披露時，不僅要披露每一位高管人員的薪酬總額，還要詳細披露其薪酬的構成、薪酬制定的依據等內容，使其收入透明化、規范化。

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