中小企業壓力管理現狀與對策

趙婭

社會競爭的日趨激烈，企業員工日益感受到壓力的存在，壓力已成為研究員工健康與福利的關鍵概念。中小企業一般是指企業員工不足2000人、年銷售額在數百萬到數千萬元、資產總額低于4億元的企業。統計表明，中小企業已成為我國企業中一支蓬勃發展的生力軍。在中小企業中，員工同樣面臨著壓力。例如，與大企業相比，中小企業的市場淘汰率高，員工會有不穩定心理。然而我國中小企業對員工壓力管理重視不夠，更沒有進行深入研究，形成科學的管理方法，因此有必要研究中小企業員工壓力的相應管理對策。

一、壓力管理的提出及對中小企業的作用

壓力的研究起源于醫學領域，是由加拿大蒙特利爾大學國際壓力研究所主任漢斯·賽利（Hams Selye），于20世紀30年代開創的，后來對壓力的研究從醫學領域拓展到管理學等領域。羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒U型關系，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的工作效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。因此，壓力管理的關鍵是找到這個最佳點。綜合近幾年有關對壓力管理的研究，可以看出，主要是對壓力的來源、壓力的作用機制等進行了研究，也有些是結合具體員工類型進行研究，如科技工作者、知識型員工等，但由于人們對中小企業中存在的壓力認識不夠，研究得較少。

人力資源是企業的第一資源，這早已成為企業管理界的共識。馬斯洛也早就提出需要層次理論，因此中小企業的人力資源管理必須結合員工的具體需要，把員工放在第一位。中小企業進行適當的壓力管理，有利于其應對人力資源管理的挑戰，提高員工滿意度，形成良好的企業文化，使企業得以持續健康地發展。

（一）提高員工滿意度。中小企業規模較小，在人力資源發展戰略中，不光要把引進高素質、高層次人才視為人力資源管理的一項重要措施，更重要的是，企業的現有人才也是一個資源大寶庫。中小企業通過各種措施進行員工壓力管理，使得員工形成正確的壓力觀，可以預防壓力對員工造成的損傷，拉近企業與員工之間的距離，滿足員工的心理需要，滿意度也相應提高。

（二）形成良好企業文化。企業關注員工的壓力問題，對員工給予人文關懷，能充分體現以人為本的管理理念，有利于構建良好的企業文化。

（三）企業持續發展。壓力管理有利于減輕員工過重的心理負擔，保持適度的壓力，從而使員工能以最佳狀態工作，且滿意的員工比不滿意的員工工作效率要高，進而可以提高整個企業的績效，增加企業利潤，使企業得以持續發展。這對中小企業的生存與發展尤為重要。

二、中小企業壓力管理現狀分析

由于壓力管理在我國引入的時間并不長，與大型企業相比，中小企業又由于其自身規模、實力的不同導致在實際人力資源管理過程中對壓力管理的態度、對員工的壓力培訓、構建企業文化等方面表現還有所欠缺。

（一）忽視壓力管理。目前，大多數中小企業從意識上尚未將壓力管理看作人力資源管理的一個重要方面，同時將壓力管理視為員工個人的事，與企業無關。在中國加入世界貿易組織10年后的今天，仍沒有改變傳統的人力資源管理方式，甚至有些企業中還存在傳統人事管理的影子，如將員工視為被動受管理的對象等。在企業不重視壓力管理的情況下，壓力過大的損失必會顯現，如損害員工個體身心健康，企業內耗增加，破壞企業的健康和持續發展，可見企業與員工都會遭受效率損失。

（二）壓力培訓不夠。對許多中小企業的管理者來說，培訓一詞已不陌生，有些企業已建立了完善的培訓體系，但對壓力培訓卻不夠熟悉，對其意義和作用也缺乏深刻的認識，更難在實際操作中創造性地運用。在企業中員工個性不同，思想也各有特點，如有些員工成就動機過高，對期望的工作或工作結果與現實的工作狀態的差距不能正確理解，認為在中小企業中實現自身價值的可能性很小，導致壓力過大；還有些員工過度重視工作與工作的結果，視工作為生活的重心，這當然無可厚非，但若是過了臨界線，則會導致員工過大的心理壓力。如果企業不能對這些員工加以適當的培訓、開導，必將影響員工的穩定性及企業的效率。

（三）利潤導向的企業文化。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵員工成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用。然而中小企業的文化往往注重的是工作過程或工作結果，企業追求利潤最大化的表現很突出，對員工的關心不夠，更不用說去探尋員工的內心世界，掌握他們感受到的壓力了。

（四）不能讓員工感受到中小企業的比較優勢。每個人都會有同別人進行比較的傾向，不僅與企業內部人比較，還會和企業外部的朋友等進行比較，中小企業的員工也不例外。他們同大型企業、上市公司、世界500強中的人進行比較，顯然不具備規模上的比較優勢，關鍵是在管理方面同樣可能會處于劣勢，總會有不如別人強勢的感覺，這樣就會產生比較中的壓力。

三、中小企業進行壓力管理的對策

環境在不斷變化，企業競爭越來越激烈，建立科學的人力資源管理方式對中小企業來說尤為重要。

（一）增強壓力管理意識。提高壓力管理意識不是一句口號，需要中小企業管理者從內心深處打下壓力管理的烙印。中小企業必須認識到過大壓力給企業和員工帶來的損失，從意識上重視壓力管理。近年有關壓力管理的研究，大多數注重企業層面，可見壓力管理與企業密切相關，并不是員工個人的事，企業與員工應同呼吸，共命運，形成雙贏的局面。

（二）對員工進行壓力專項培訓。培訓可以使員工改善知識、技能和態度，并因此帶來工作效率的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應。成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力。

在人力資源培訓中，可引進專業知識和科學方法，單獨設立壓力培訓課程，增強員工自我察覺，自我管理能力。過度壓力消極影響專題：企業管理者要讓員工了解過度壓力的負面作用，給員工做專題講座。預防壓力產生專題：合理設置期望值是預防壓力產生的一個很好途徑，幫助員工進行職業生涯規劃，建立客觀現實的發展目標，這里不是要降低目標，而是要將期望值設置在一個合理的水平。壓力應對專題：壓力來臨時，教員工學會生理調節。生理調節是通過控制一些生理變化，如肌肉放松、深呼吸、加強鍛煉、充足的睡眠等，來保持健康，學會放松。此外，值得一提的是中小企業要將壓力培訓作為培訓工作的一個重要內容，將培訓工作系統化、連續化。

（三）加強企業文化建設，重塑企業文化氛圍。中小企業應當診斷自身的企業文化，識別并去除可能導致過度壓力的因素，塑造和諧的人際關系文化，設計以人為本的企業制度，凝聚成生生不息的精神動力。“以人為本”的理念不能只停留在制度上、字面上，要落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。中小企業還要重視溝通工作。溝通是減緩壓力的一種有效途徑。中小企業要建立明確的制度，增加制度的透明度，使員工在工作中享受到順暢溝通的益處。中小企業還可以結合自身特點，即員工較少更容易進行溝通，開展豐富多彩的工作外交流，如茶話會、郊游、晚會等，讓員工感覺到企業如家的溫暖。中小企業人才流動意愿較強，承受著來自工作本身和人際關系方面的雙重壓力，同時對自己的選擇是否正確持懷疑態度，在這種狀態下，很容易產生離職意向。企業通過構建以人為本的企業文化，還可以起到穩定員工的作用。

（四）工作再設計。中小企業的員工在同別人比較過程中產生的壓力可以通過工作再設計得到適當緩解，如工作擴大化、工作豐富化、工作分擔等方式。而且員工若能參與到與工作有關的決策中，會因為受到鼓勵而不斷成長，希望實現他們自己的最大潛力。企業尊重員工個人的不同個性和差異來設計工作，不僅可以使企業升級到人力資源開發與管理、以人為本的理念上，而且可以讓員工在工作中快樂，在快樂中工作。同時，中小企業可以進行標桿管理，將本行業內優秀的大企業視為自己的標桿企業，學習其先進的管理方式，并結合自身實際情況形成具有本企業特色的管理理念。【本文為甘肅省教育廳科研項目“甘肅知識型員工壓力管理機制研究”階段性成果。】

（作者單位：甘肅政法學院經濟管理學院）