我國上市公司高管激勵現狀與機制

李越

隨著資本市場的迅速發展，上市公司高層管理人員是關乎企業生存與發展的最重要的人力資源，中國企業如何對企業高層管理人員進行有效的激勵與約束已經成為社會研究的熱點問題。

一、我國上市公司高管激勵現狀及存在問題

1.高管激勵水平回歸于宏觀經濟發展水平

長期以來，由于受到政策的制約，國內企業高管收入與一般員工收入水平差別不大。從本世紀開始，在經歷了長期的與經濟發展水平不平衡的背離后，高管收入水平迎來了連續高速增長的回歸過程。據統計（表1），從2001年到2007年7年間，上市公司高管收入平均年增長率超過20%，尤其在2007年，首次出現上市公司高管工資漲幅超過50％，大大超過了宏觀經濟的增長速度。隨著國家制定相關的薪酬政策，2008年高管最高年薪平均值與2007年相比上升了僅1.5%，首次出現個位數增長。2009年比2008年增長了10.34%，稍高于當年我國GDP的增長水平9.2%。

2.高管激勵水平與公司業績相關性逐漸加強

高管的激勵水平由于受到政策、市場、企業等因素的制約，使得以往高管激勵水平并不是與企業的發展狀況呈現很好的正相關關系。魏剛和楊乃鴿（2000）通過對我國上市公司高管激勵與經營績效的關系實證研究，發現高管薪酬水平與公司規模正相關，與經營業績之間不存在顯著的正相關關系。過秀通過對2004－2005上市公司披露的年報數據進行分析，發現高管薪酬與公司業績沒有明顯的相關性，說明上市公司對高管的激勵作用不強。近些年的研究表明，二者之間從不存在相關關系逐漸過渡到相關性不明顯、相關性比較明顯，這與上市公司高管激勵同企業業績掛鉤的薪酬激勵措施的逐步改進分不開的。何志國,于惠川（2007）通過對上證交易所石油化學、塑料塑膠行業高管薪酬與公司業績進行了相關性分析。認為該行業公司業績與高管薪酬有正相關關系，而與管理層持股比例不存在顯著相關關系。

上海榮正投資咨詢有限公司對2007年上市公司高管薪酬分析報告中指出高管年薪、獨立董事津貼與公司的經營績效顯著正相關。上市公司高管年薪很大程度上決定于公司業績，反過來其薪酬水平又影響企業業績。目前，上市公司高管個體持股對公司的業績影響并不很大。不過，高管團隊持股與企業的經營效率則有著顯著的相關性，但這對企業的絕對業績規模沒有顯著影響。隨著股權激勵計劃在上市公司的逐漸實施，高管持股市值與企業的業績相關性逐漸加強。

3.激勵結構的缺失進一步得以改善

高管人員的激勵結構可以分為物質激勵與精神激勵層，現金激勵與非現金激勵層，短期激勵與中長期激勵層。企業高層管理人員的需求處于馬斯洛需求三角形的上半端，是對于認同、對于自我實現深深“著迷”的一類人員。在高管人員都已實現充足的物質生活時，大部分上市公司都在探索適合自身的高管人員精神激勵機制。在激勵過程中對高管的激勵結構一般要較多的考慮與企業經營成果聯系在一起，反映在激勵構成上，就是高管收入有很大一部分是變動的，以獎金的方式體現跟企業的經營業績掛鉤。大部分上市公司也在逐步實施了中長期激勵。另外，《中國企業家價值報告》認為，由于信息披露質量的提升，中國企業的高管薪酬越來越趨向透明化；而華信惠悅則橫向對比歐美上市企業高管的薪酬構成部分，認為目前的A股公司在高管薪酬信息披露方面并不算“透明”，未來仍有待完善。

4.激勵依據的缺乏仍然明顯

高管激勵水平也好，激勵結構也好，問題和差距逐漸得以緩解，為什么國內高管激勵的發展一直未能得到很好的解決呢？根源在激勵的依據，也就是高管業績的衡量與評價問題。

由于信息的不對稱，在股東雇傭經理(簽約)以后，通常股東無法觀測到經理的努力程度，而只能觀測部分的經營成果，如利潤、銷售額等。并且這種觀察的結果可能并不完全是經理努力的結果，它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。股東無法完全分清究竟是經理的努力還是外在隨機因素決定了企業績效。也就是說，經理在簽約以后擁有(股東沒有)關于自己努力水平和內部經營情況的私人信息，具有信息優勢。股東雇傭經理卻是在這些信息發生之前。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵和約束經理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此，要解決高管激勵問題，必須首先解決高管的激勵模式和高管的業績評價方法問題。

二、我國上市公司高管有效激勵機制建議

在資本經濟時代，對上市公司高管人員應輕管理重激勵，根據上市公司高管激勵現狀以及存在問題，結合管理心理學的有關激勵理論，如需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論、公平理論等，有針對性地采用積極主動的激勵方法，設計合理的高管激勵機制，充分發揮高管的工作積極性，促使上市公司健康有效地發展。

1.薪酬激勵

高管人員的物質激勵主要是工資、福利、獎金等基本薪酬項目，應包括基薪和風險收入兩大部分。基薪是經營者基本生活需要的保證，一般約占整個年薪的三分之一，而風險收入是對經營者提高工作績效的激勵，約占年薪的三分之二。基本薪酬要具有外部競爭性，隨著產業不同，其薪酬水平也應有所差異，基本薪酬的制訂主要來自公司內部薪酬委員會決定，要以內部的經理人職務分析與外部的薪酬調查報告作為考慮的依據，基本薪酬的決定是發生在實際的績效表現之前，實證研究發現，大多數的薪酬委員會會以主要的競爭者為參照對象，并且將薪酬訂在這些公司里最高與最低薪之間。

筆者認為在高管人員薪酬結構中，基本薪酬的比例應適當降低，在剩余索取、各種長短期激勵上要相應上升。因為基本薪酬主要采取現金的方式發給經營者，如果數目過多會影響企業現金流，同時，基本薪酬主要取決于企業當年的經營績效，因而容易促使經營者為了追求自身利益而誘發各種短期行為，對高管人員長期激勵作用不大。

2. 產權激勵

目前，眾多企業為了解決委托─代理問題，實施了以股票形式給付的長期激勵性質的薪酬體制，希望能使高管人員與公司利益取向一致，間接控制經理人的行為，使之能以公司長期發展著想，降低高管人員為了自利而危害公司利益的可能性。當然在高管激勵工具的選擇上有很多種，最常見的就有業績獎勵、股票期權、股票等。發達國家上市公司的重要的長期激勵工具是股票期權激勵，可是中國的法律限制了諸如股票、股票期權等激勵工具的廣泛應用。

隨著企業的發展壯大，高管人員還有權力需求問題。高管人員享有部分剩余經營權與支配權，可以很好的起到激勵作用。在關系企業命運的重大決策過程中，董事會讓經理階層參與商討、決策。一方面，因為高管人員擁有豐富的管理知識與經驗，對企業運行和外部市場了解較多，可以對決策提出有見地的意見；另一方面，讓高管人員享有剩余經營權與控制權可以真正使高管人員與利益相關者建立起命運共同體，激發高管人員的責任感和成就感，從而很好得起到激勵效果。

3.聲譽與榮譽激勵

上市公司高管人員一方面是企業的經營管理者，他們的經營管理能力直接關乎企業的興衰；另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經理人市場中的“商品”，一個經理與企業成敗的歷史聯系在勞動力市場上體現出該經理才能的信息。根據馬斯洛需求層次理論，高管人員在生活問題已經解決的基礎上，他們更看重的是社會認同感和自我價值的實現，即對尊重和成就的需要尤其高。因此，利用聲譽和榮譽激勵對其能起到很好的激勵效果。企業要建立起精神嘉獎的制度，建立起高管激勵的非財務性指標。

（作者單位：商丘幼兒師范學校）