寧夏轉制企業管理人員薪酬體系之探索

寧夏水利水電工程局 董建寧

一、寧夏轉制企業管理人員薪酬體系現狀

自80年代中期寧夏在科研院所、設計單位、施工單位開展轉企改制試點以來，與之相適應的薪酬體系的改革與探索也隨之開始。轉企改制后的各企業情況千差成別，總體顯現以下三種形態：

（一）基本上延續了改制前的薪酬體系

這類改制后的企業，基本上執行的是機關事業單位的工資制度，其薪酬一般可分為工資、獎金和福利三個部分。這種薪酬體系在一些改制后市場競爭力較弱，經營業績不明顯，內部績效管理程度低的科研院所較為突出。如原農牧廳下屬的事業單位“寧夏種公牛站”，2000年通過改制，成立了“寧夏四正生物研究有限責任公司”，主要從事種公牛凍精及鮮奶的生產和銷售，至今仍執行的是改制前的薪酬制度，其中幾次薪酬改革都無法推行。

（二）依據國家政策，對薪酬結構、分配方式進行改革

2000年國務院勞動和社會保障部下發了《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》（以下簡稱《通知》）。目前，改制后的企業大多數依據《通知》，基本上建立了以崗位薪酬為主，績效工資為輔的薪酬體系。但存在的主要問題是缺乏系統的工作分析，對崗位上的員工的勝任能力也缺乏科學系統的測評工具，崗位能上不能下，薪酬的激勵作用發揮不夠。如，象寧夏水利水電工程局這樣的施工企業實行了薪酬制度改革，基本上打破了以前論資歷、論職務、論工齡的工資體制，形成以崗定薪酬的基本原則。但和以崗定薪配套的崗位管理、績效管理制度和措施沒有跟進，以崗定薪的初衷和實效就大打折扣。

（三）基于提升企業整體競爭力的現代企業薪酬體系

隨著改制企業逐步和市場接軌，部分企業聘請專業的咨詢策劃公司開發更具外部競爭性、內部激勵性和公平性的薪酬體系。如寧夏林業研究所有限公司，寧夏水利勘測建設院有限公司等。但面臨著一個共同的問題是：企業原有員工較多，人力資源和人才資源市場化率太低，能力和崗位不匹配現象普遍存在等因素影響，使薪酬體系和企業戰略的結合還不緊密，薪酬體系改革沒有充分融入人力資源管理體系中，還只是淺層次的現代企業薪酬體系。

二、寧夏轉制企業管理人員薪酬體系存在的問題

（一）管理人員薪酬管理在企業中的職能定位不明確

目前寧夏企業的管理人員薪酬管理實踐中，由于部分企業并沒有真正弄清楚管理人員薪酬管理在企業管理中的地位和作用，出現了“唯薪酬論”和“薪酬無效論”等認識上的錯誤。根據赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意，高薪酬就屬于保健因素而非激勵因素，即高薪酬水平會保證員工不會產生不滿意，但是卻并不能必然導致員工滿意。

（二）薪酬結構與薪酬體系設計缺乏合理性與科學性

目前，在寧夏很多的企業管理人員薪酬表上都能看到多達十幾項的薪酬構成：基礎薪酬、生活費用薪酬、職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、浮動薪酬、獎金等。這種機械式的設計思路，對于企業中管理人員來說過于呆板，對能力和創新因素考慮的比較少，其變化余地也很小，很難起到激勵的作用。

（三）薪酬系統激勵手段單一，激勵性不強

通常來說，當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用就能得到有效的發揮。但是，就目前來說，寧夏諸多企業的薪酬制度要么與績效沒有明顯的聯系，要么激勵手段單一、激勵性不強。

三、寧夏轉制企業管理人員薪酬體系改革的對策和建議

針對寧夏轉制企業管理人員薪酬管理方面存在的突出問題，并根據自己學到的理論知識提出如下建議：

（一）打破企業管理人員僅依級別取酬的格局

盡管大多數國有企業都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、工齡、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非常科學，但仔細推敲會發現，級別仍然是分配的主導要素。今后要打破這種格局，企業管理人員的薪酬要向績效工資偏重。

（二）內部薪酬層級要進一步拉大差距

為了保持團結，避免沖突，寧夏大部分企業對管理人員薪酬仍然采取較小的層級差距，這種差距體現在固定工資，也體現在績效獎金的分配。按能力取酬、按貢獻取酬，進一步體現多勞多得的原則，把管理人員的層級進一步拉大，這樣有利于激勵管理人員的工作積極性并引導他們為實現企業奮斗目標做貢獻。

（三）取消用工身份差別，體現多勞多得

近年來，寧夏很多企業意識到了企業內部管理人員成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，企業內部形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。對于某些企業來說，這部分管理人員數量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。今后要逐步取消企業用工身份差別，充分體現多勞多得的原則。

（四）對管理人員要確立科學、系統的績效考核體系

目前寧夏大多數企業都實行了績效考核，輪流坐莊或平均主義的情況比較普遍，績效考核的結果不能全面表征管理人員的貢獻和表現，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。鑒于這種情況，企業對管理人員的薪酬管理要確立科學、系統的績效考核體系，不可把績效考核流于形式。

結束語

轉制企業管理人員的薪酬問題已引起了各方面的重視，寧夏各個企業也在積極探索有效的方法和途徑，但寧夏畢竟和發達地區相比尚有很大的差距，寧夏轉制企業不但要進一步學習發達地區企業的薪酬管理模式和經驗，更重要的是要運用科學的經濟學理論解決管理人員薪酬體系中存在的深層次問題。

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