關于中國工資談判制度的反思與改進

任小平

（中國勞動關系學院 經(jīng)濟管理系，北京 100048）

逾三十年的改革開放成就了中國的“經(jīng)濟奇跡”，但與之相伴的是社會問題不斷累積。作為社會基本關系之一的勞資關系，其風險與沖突已經(jīng)成為廣泛的“社會共識”。2010年，深圳富士康集團員工13跳、河南省平頂山紡織集團職工維權以及廣東南海本田工人罷工等事件，使中國的勞資關系開始顯現(xiàn)“血腥”和“暴力”的特征。如果再追溯到2009年以“吉林通鋼”和“河南林鋼”為代表的國企改制事件，可以認為，工人的權利訴求將有可能從單純的經(jīng)濟利益向其他方面演變，因經(jīng)濟利益誘發(fā)的勞資沖突面臨失范的危險。

和以往處置類似事件所不同的是，中國政府在確保勞資沖突“可控”的前提下，開始主動尋求從“源頭”上消解可能誘致沖突的制度化措施，加強工資談判的制度化建設、大幅提高最低工資標準①和鼓勵工會在勞資沖突中發(fā)揮更加重要的作用等正是這些行為的具體表現(xiàn)。

已有理論分析和現(xiàn)實觀察的結論表明，以工資為核心的收入分配問題仍然是勞資關系的核心。工資談判作為市場經(jīng)濟國家或者地區(qū)勞資共決工資合約的重要制度，在中國已經(jīng)有十多年的歷史。但由于國情特征下的制度設計路徑，制度意義與實際功能出現(xiàn)了較大的背離，特別是在事關勞動者收入增加、差距縮小以及體面勞動等方面，如何建構與國情特征相適應的工資談判制度已經(jīng)成為勞動關系領域的重大課題。

基于上述考量，筆者將工資談判納入收入分配的視角進行討論，系統(tǒng)分析了影響工資談判制度發(fā)揮作用的相關因素，并以此為基礎，探究性地就有效彰顯工資談判在維護職工權益、促進企業(yè)發(fā)展和消解社會矛盾等方面的功能提出改進建議。

一、分配失衡是誘發(fā)中國勞資沖突的關鍵因素

改革開放以來，中國經(jīng)濟成就斐然。人均GDP增長了65.46倍，人均工資增長了53.23倍，財政收入增長了54.17倍；2003年，中國人均GDP首次突破1 000美元，2008年，人均GDP突破3 000美元。相應地，中國工人人均工資絕對數(shù)也增加很快，但和其他主體的收入增速比較，分配失衡特征明顯，并可能誘發(fā)以下四個方面的后果：

（一）“藏富于國、藏富于資”的分配路徑使勞動者的收入明顯偏低并從根本上可能遲滯中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展

就表1的情況來看，2000—2008年，政府財政收入年均增幅為21.05%，企業(yè)利潤年均增幅為19.77%，職工工資總額年均增幅為15.80%，職工平均工資年均增幅為15.19%。同期財政收入占GDP的比重為16.95%，而工資總額占GDP的比重只有11.3%。這說明，在宏觀的分配層面，職工收入的增速偏低，共享經(jīng)濟發(fā)展成果體現(xiàn)得并不充分，“藏富于國、藏富于資”問題較為突出。

表1 2000—2008年財政收入、企業(yè)利潤、工資總額和平均工資比較表

問題的主要原因有兩個方面：一是不完善的市場規(guī)則使得政府偏好擁有更多的財力以彰顯其社會資源的控制力，而這也是所謂“北京共識”的由來②；二是政府主導下的改革路徑，需要“資本優(yōu)先”的資源積累偏好，“親資本、疏勞工”已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實圖景。

宏觀層面分配失衡的后果也非常明顯，在經(jīng)濟增長“三駕馬車”中的投資、出口和消費，前兩者的比重一直較大，這也是中國經(jīng)濟發(fā)展的質量和可持續(xù)性被懷疑的一個重要原因。

（二）區(qū)域收入分配失衡將不可避免地影響中國經(jīng)濟發(fā)展的均衡性

以2008年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動報酬是28 898元，而上海是52 122元，是全國平均數(shù)的1.8倍，是湖北省的2.32倍，四川省的2.11倍。因此，在不同區(qū)域間，收入差距較為明顯，特別是東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，與中西部比較，收入差距擴大化趨勢更為顯著。

直觀來看，以上海為代表的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)職工工資收入較高與其經(jīng)濟發(fā)展水平有關。但如果將這一問題嵌入到中國經(jīng)濟發(fā)展的路徑中去分析，東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)達更多地是依賴于國家主導下的中西部地區(qū)的“福利補貼”。比較明顯的就是，中西部的資源，包括勞動力資源都是以較低的價格流入東部地區(qū)，而與這些要素相應的成本并未從東部地區(qū)得到適當補償。例如，當中西部數(shù)以萬計的農民工遷入東部就業(yè)時，其對東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有目共睹，但農民工自身的福利，諸如農民工子女入學等方面，東部地區(qū)并未提供同等的“市民待遇”。因此，中國所謂的“梯度發(fā)展”，并非“帕累托最優(yōu)”的產(chǎn)物。而這也正是東部地區(qū)盡管經(jīng)濟發(fā)展速度較快，但經(jīng)濟發(fā)展的質量不高、經(jīng)濟轉型較為困難的一個重要因素。

區(qū)域分配失衡產(chǎn)生的經(jīng)濟后果就是，依賴“福利補貼”先行發(fā)展的地區(qū)面臨兩方面的壓力：一是內在層面上的發(fā)展轉型壓力；二是外部層面上的政府壓力（包括兄弟省市的地方政府和中央政府）。就目前的情況來看，這兩方面的壓力都開始顯現(xiàn)。對于國家層面，則將面臨經(jīng)濟發(fā)展均衡性的壓力。

（三）行業(yè)收入差距加大將導致社會不公平的進一步加劇

來自官方的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2000年，收入最高的金融行業(yè)平均報酬為13 478元，而收入最低的農林牧副漁行業(yè)的平均報酬為5 184元，兩者的倍差為2.59倍；到2008年，收入最高的金融行業(yè)是53 897元，最低的農林牧副漁業(yè)是12 560元，兩者的倍差為4.29倍。這說明，行業(yè)收入差距不斷擴大。

導致行業(yè)收入差距不斷擴大的一個重要原因是體制問題。以金融企業(yè)為例，獨有的“壟斷性”使得其從業(yè)人員可以獲得更高的工資；而在一些市場競爭較為激烈、非正規(guī)就業(yè)人數(shù)規(guī)模較大的行業(yè)，如建筑和餐飲業(yè)，其從業(yè)人員收入明顯偏低。更主要的是，隨著“行業(yè)收入倍差”符號的不斷傳播，不同行業(yè)也開始出現(xiàn)“薪二代”現(xiàn)象。以大學生就業(yè)為例，能力并非其進入高工資行業(yè)的決定因素，以父輩為代表的社會資源往往成為決定就業(yè)質量的“硬件”。

（四）企業(yè)層面的分配不公將直接影響到微觀層面勞動關系的和諧

在中國，鮮有權威數(shù)據(jù)來檢驗單個企業(yè)的分配失衡問題，但從一些調查數(shù)據(jù)中也能夠看出一些端倪。來自第六次全國職工隊伍狀況調查的數(shù)據(jù)顯示：普通工人月均工資為1 155.88元，占全部職工月均工資的84.6%；72.4%的普通工人月工資低于全國平均工資，26.7%的普通工人過去5年來未漲過工資；與此同時，單位內部不同群體間工資收入水平差距較大，企事業(yè)單位高層管理人員或負責人工資收入是普通工人的2.55倍，而在一些壟斷性行業(yè)，管理層與普通職工的收入倍差則可能更大。

企業(yè)層面分配失衡可以按企業(yè)類型來進行分析。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，盡管工人的“主人翁”身份仍然得到了制度的尊重，但經(jīng)歷過歷次改革以后，工人越來越感覺到順從管理層意志是必要和重要的，特別是在歷次改革中已經(jīng)被拋出體制外的“舊同事”的生活窘境所釋放出來的心理壓力，使其在分配失衡時更傾向于選擇“不平不鳴”。

和國企不同，非國企分配失衡雖然也有制度的原因，但就業(yè)壓力仍然是工人很難進行工資要價的一個重要因素。這就是“富士康”盡管有員工跳樓，但仍然有很多勞動者排隊等待被雇傭，特別是當其宣布將部分生產(chǎn)基地內遷的消息后，中西部省份也不遺余力地伸出“橄欖枝”，希望其落戶本地。

二、對工資談判制度的反思

隨著市場化進程的不斷推進，政府出于責任邊界的考量已經(jīng)不可能再“包辦”分配問題。因此，失衡的分配關系仍然要回歸到市場化的機制中予以解決。而作為市場經(jīng)濟體勞資共決工資合約的工資談判制度，不僅是一種通行的做法，也是勞工“三權”（團結權、集體談判權和集體行動權）的重要組成部分。

在中國，非制度化的工資談判源于20世紀90年代初。隨著當時一些外資企業(yè)的進入，原外經(jīng)貿部明確要求對工人的勞動報酬進行協(xié)商，并將文件精神落實到了外資企業(yè)的公司章程中；而中國第一部專門規(guī)范工資談判的政府性文件是2000年原勞動與社會保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》（勞動和社會保障部令，2000年第9號）。

經(jīng)過近十年的運行，中國的工資談判取得了一定的成效，但與此同時，由于缺乏法律的剛性約束等原因，全國近80%企業(yè)尚未建立工資談判制度（張建國，2010）③。以2009年為例，全國簽訂工資集體合同的數(shù)量為34.3萬份，覆蓋的職工數(shù)量為3968.6萬人，但工資集體合同的覆蓋率只有20.88%（任小平，許曉軍，2009）；而對江浙一帶非公企業(yè)的大量調查中也發(fā)現(xiàn)：即使開展工資談判的企業(yè)，70%的工資水平與當?shù)刈畹凸べY標準吻合（許曉軍，2007）。為此，我們需要反思的一個根本性問題就是，我國的工資談判，為什么制度意義與實踐功能出現(xiàn)了較大的背離，其可能的原因有哪些？

（一）制度約束缺乏“剛性”，資方在工資談判中主要采取“非暴力、不合作”的態(tài)度

現(xiàn)有法律法規(guī)對工資談判的規(guī)定比較“柔性”。如《勞動法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；該法第五十一條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。《工會法》第二十條規(guī)定，工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同；工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

上述規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對資方是否要開展工資談判缺乏硬性規(guī)定，特別是“應當、可以以及幫助”等語義往往被資方詮釋為“需要就可以、不需要就不可以”的現(xiàn)實尷尬，而脫胎于歐美法系的外資企業(yè)在這方面表現(xiàn)得更為明顯；二是對工會在工資談判中的代表性地位雖然明確，但如果遭遇資方“非暴力、不合作”時該如何應對則是空白。在制度位階較低的《工資集體協(xié)商試行辦法》中甚至規(guī)定：協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

由于現(xiàn)有法律對工資談判缺乏“剛性”約束，資方很難主動向職工（工會）發(fā)出工資談判邀請，即使是職工（工會）主動發(fā)出工資談判邀約，資方也往往以依據(jù)不足予以搪塞。特別是在資方明確預知職工（工會）對己方的“非暴力、不合作”不可能采取“過激行為”時，資方拒絕工資談判的制度空間將更大。可以想象，一個缺乏適度壓力的談判機制，談判實施將是多么的“脆弱”。

（二）中國獨有的工會模式使其很難獨立性地就工資問題與資方開展談判

在成熟的市場經(jīng)濟國家和地區(qū)，工會模式主要是以區(qū)域和行業(yè)為主。和他們不同，中國工會模式是以企業(yè)為主體建立起來的，工會機構和業(yè)務運作都是圍繞企業(yè)層面展開。在勞資利益一致的邏輯假定下，該模式的好處是：（1）有利于工會組織深耕基層，最大限度地將廣大職工組織到工會隊伍中來，鞏固執(zhí)政黨的階級基礎；（2）有利于將工會的日常工作與企業(yè)日常經(jīng)營活動緊密銜接，充分彰顯工會的組織、宣傳與教育功能；（3）工會與行政能夠就利益的爭訴較好地達成一致，即使在利益爭訴出現(xiàn)差異時，制度的初衷也是將這種沖突控制在企業(yè)層面，抑制其可能誘發(fā)的社會風險；（4）還有一個重要的考量是，作為執(zhí)政黨，不希望在社會層面出現(xiàn)一個以區(qū)域或者行業(yè)為主體的社團組織。

在計劃經(jīng)濟時代，由于事實上的勞資利益高度一致，該模式的優(yōu)勢極為明顯。隨著市場化改革進程的不斷推進，勞資利益的一致性盡管被不斷強化，但在特定時點上的短期利益沖突客觀存在，在某種程度上表現(xiàn)得還比較激烈。面對短期利益的沖突，企業(yè)工會理論上的行動策略有兩個：一是受制于“路徑依賴”的慣性思維，不斷地去對工人進行“說教”，要求工人要處理好個人利益與集體利益，短期利益與長期利益的關系；二是代表工人，與企業(yè)行政（或者資方）就工人的短期利益進行談判，以期能夠達成雙方都能認可的一個結果，并為企業(yè)的正常運營創(chuàng)造穩(wěn)定的勞資環(huán)境。

現(xiàn)實我們觀察到的事實是，企業(yè)工會更擅長于用第一種策略。不幸的是，這一策略盡管在制度層面得到鼓勵，工人卻選擇了“用腳投票”，這就是在一些比較激烈的勞資沖突事件中，已有的工會總是被工人撇在一邊的重要原因。

由于工人清晰地知道撇開體制內工會可能面臨的制度風險，在理論上仍然愿意回歸到工會可能采取的第二種策略，就是由工會代表工人去與資方就利益爭訴進行協(xié)調。但工會這樣做的基本前提是其獨立性是否充分。

在現(xiàn)有的制度安排中，工會的這種獨立性顯然是難以讓人信服的，一個簡單的例子就是：很多企業(yè)的工會主席同時兼任行政的一些職務，個別企業(yè)甚至是人力資源管理人員兼任工會主席。在工會主席乃至整個工會機構的運作經(jīng)費都“仰仗于”資方供給的前提下，有多少企業(yè)工會主席乃至工會機構有意愿、有膽量或者有能力去代表工人協(xié)調這種利益沖突呢？正是基于這樣的背景，在工資談判領域我們所看到的工會“三不問題”（不愿談、不敢談、不會談）也就不用奇怪了，對工資談判的成效也就不應該抱有更高的期望。

（三）“談判文化”缺失也是制約工資談判效果的一個重要因素

中國已故著名社會學家費孝通先生在《無為政治》一書中認為，一個社會的兩種基本形態(tài)是“沖突”與“合作”，而“橫暴權利”和“同意權利”是不同社會形態(tài)下保持社會運行的基本制度方式，前者是一種“主從”關系，后者則是“平等”關系。在中國的歷史發(fā)展路徑中，“主從”關系根深蒂固。體現(xiàn)在工資談判方面，則是資方單獨決定工人工資水平。究其原因有三個方面：

1.工資談判意識不夠。談判作為現(xiàn)代社會基本的運行規(guī)則，有效實施需要足夠的權利意識的積累。這些權利意識表現(xiàn)為：（1）談判規(guī)則是否完備；（2）有規(guī)則是否能夠執(zhí)行；（3）如果不執(zhí)行，是否有相應的懲罰成本。

我國的市場經(jīng)濟不僅時間較短，而且在廣度和深度等方面尚有諸多欠缺，再加上勞動力供大于求的客觀現(xiàn)實，真正意義上的工資談判并不多見。工會作為工資談判的法定“代言人”，雖然在制度層面得到了充分保障，但工會依附于企業(yè)的客觀事實使其很難在工資談判中保持應有的“獨立性”。如果將工會脫離企業(yè)雖然可以增強其獨立性，但又與現(xiàn)實的國情和制度要求有出入。還有一個重要的因素就是，資方已經(jīng)在單方?jīng)Q定工資水平的路徑上形成了習慣性依賴，任何嘗試性的改變將使其難以接受，尤其是在資本話語權仍然較大的現(xiàn)實下，改變難度尤其巨大。

2.談判能力不足。廣義而言，談判能力有三個構成要素：（1）制度的解讀能力；（2）策略的應用能力；（3）非合作協(xié)商下的“反制能力”。不可否認，三個要素我們都比較欠缺，尤其是在“反制能力”方面，當工會面對不合作的資方時，除了空洞的“勸導”和“耐心”的等待外，幾乎很難有其他的反制措施。即使是在博弈層面的策略應用上，工會也面臨信息不對稱、談判成本高昂的不利局面。

3.談判制度不完善。“不敢談、不愿談、不會談”已經(jīng)成為當前工資談判的“軟肋”，但問題的根本仍然是談判制度不完善所致。從國外的經(jīng)驗來看，除了通行的所謂“勞工三權”外，還有微觀層面的信息披露制度和責任追究制度等。在我國，已有的工資談判辦法不僅法律位階較低，而且內容也較為空泛，對事關勞資雙方理性博弈的數(shù)據(jù)信息也是輕描淡寫地描述為企業(yè)應為工資協(xié)商提供必要的資料而已。再比如工資談判后所簽合同的審查，制度要求要報勞動部門審查，如何審，內容是什么，是否合理等，都語焉不詳。而現(xiàn)實當中的這種審查更多的就是一種形式，至于合同是否是勞資雙方，尤其是職工一方真實意思的表達，也未涉及。

三、關于工資談判制度的改進

面對因分配失衡而誘致的勞資沖突，包括黨政在內的社會各方就工資談判制度的切實推行已經(jīng)達成了高度的共識。2008年的政府工作報告首次將工資談判制度寫入并作為完善收入分配機制予以落實。中華全國總工會也明確要求：基層工會要主動向工資集體協(xié)商未建制、拒建制及工資協(xié)議到期的企業(yè)發(fā)出協(xié)商要約，對拒絕或變相拒絕要約、不按期響應要約等行為，由地方工會依法下達“整改建議書”；對拒不整改的，提請勞動行政部門依法處置，并對逾期不改的應配合勞動行政部門依法進行查處，追究其法律責任等。但從既往的經(jīng)驗來看，工資談判制度要實現(xiàn)包括“勞、資、政”在內的多贏目標，實現(xiàn)制度意義與實踐功能的耦合，以下三個方面的改進是重要的：

（一）加強制度救濟，力爭以較短的時間和較小的成本盡快彰顯工資談判制度的成效

在“強資本、弱勞工”短期內難以逆轉的情況下，“制度救濟”的直觀含義就是：政府通過法律或者行政的手段，對弱勢勞工利益進行補救的一種方式。所以，基于中國勞動關系形成的制度背景，制度救濟是提升工資談判質量的有效路徑，這是因為:

1.國家層面的“父愛主義”仍然是工人的一種期待。在中國的制度語境中，“相信政府”不僅僅是一種宣傳口號，在很多實質性問題方面，政府確實能夠解決其他組織不能解決的問題。語境形成的制度背景有兩個方面：一是中國政府不僅是社會資源的最大擁有者，而且更是社會資源分配規(guī)則的決定者，即使是在市場經(jīng)濟時代，政府擁有龐大資源的動能并未弱化，在某種程度上還有不斷強化的趨勢；二是從工人觀察到的既往經(jīng)驗來看，很多問題，特別是與自身利益密切相關的問題，確實也只有政府出面才能解決。比如在勞動關系領域曾經(jīng)比較惡劣的“欠薪”問題，不就是在一個偶然的機會，通過四川一普通農婦熊希明的訴求得到了制度化的解決嗎？

工人對國家“父愛主義”的期待并非沒有依據(jù)，即使是在市場化改革的大背景下，工人也情愿將勞資領域的一些侵害行為視為是個別“無良雇主”之行為，仍然相信政府會給他們一個”公道”，政府從累積民意基礎考量，也樂于展示這一親民行為。政府雖然希望讓勞動關系的問題回歸勞資領域解決，在具體的行動方面，有意或者無意間也在向工人傳遞一種“父愛主義”的信號，特別是基于市場化內涵的勞動關系調整規(guī)范尚不完備時，政府適度的“父愛主義”是必須的，在某種程度上可以彌補因制度缺失所帶來的破壞成本，并為適應市場化需要的勞動關系調整機制建立和完善爭取時間。

2.讓中國工會成為聯(lián)系執(zhí)政黨和廣大職工群眾的現(xiàn)實需要。中國工會是在中國共產(chǎn)黨領導下的群團組織，其責任有兩個方面：一是受執(zhí)政黨之托，鞏固和擴大其階級基礎；二是受職工之托，表達和維護其基本權益。工會能否實現(xiàn)這一功能，關鍵要看有多大的力度去表達好、維護好廣大職工的利益，特別是經(jīng)濟利益。

一個不爭的事實是，伴隨著市場化改革的不斷深入，中國工會的影響力和號召力曾經(jīng)面臨挑戰(zhàn)，直接的后果就是職工逐步遠離工會組織。為扭轉這一被動局面，執(zhí)政黨提出要把更多的資源和手段賦予工會組織，要把黨政所需、職工所急、工會所能的事情交給工會組織去辦，不斷擴大工會的影響力和號召力（習近平，2008）。在此背景下，中國工會繼續(xù)加大了職工權益的維護力度，“有困難，找工會”等類似的宣傳策略和工作方式不僅重新喚起工會在職工中的影響力和號召力，而且工會組織的數(shù)量和工會會員的人數(shù)都在大幅攀升，特別是廣大“農民工”不斷加入工會組織后，中國工會的影響力和號召力得到了極大提升。可以想像，如果沒有執(zhí)政黨的強大資源保障和制度供給，僅靠工會自身力量是難以形成今天這一局面的。

3.工人權益意識的不斷提升也迫切需要制度化的方式予以引導。在勞動關系領域，市場化改革的兩個社會事實是：（1）工人基本上可以基于自己的自愿，適度配置自己的勞動力資源，即使是在勞動力供大于求的情況下，工人在就業(yè)權的選擇方面仍然得到了充分保障，計劃經(jīng)濟時代所形成的“工人階級一塊磚，哪里需要哪里搬”已基本成為歷史；（2）工人的權利意識得到了極大地提升，并且已經(jīng)開始學會用法律來維護自身的正當權益，當這些權益不能在現(xiàn)有制度下得到保障時，他們會“巧妙”地制造一些事件來博取社會的關注，并進而推動問題的解決。2008年開始實施的《勞動合同法》則是很好的例證，它不僅是工人權利意識提升的制度化成果，而且為市場化勞動關系中的工人權益提供了切實的保障。

（二）加強工資談判的技術建設，提高工資談判的質量

工資談判的實質是勞資雙方關于勞動力要素價格所進行的博弈。理論上，勞方（工會）要想取得最優(yōu)工資合約，必須具備以下基本條件：（1）談判力量均衡；（2）談判信息對稱；（3）經(jīng)濟權益對等。但現(xiàn)實的情況是，勞方在工資合約中的博弈劣勢急劇顯現(xiàn)，資本話語權空前增大。要彌合工資合約現(xiàn)實與期望之間的差距，我國工資談判制度技術路徑上需要從兩個方面進行改進：

1.加強工資談判中的信息披露，使勞資雙方擁有對等的博弈信息。從國外的一些文獻中也發(fā)現(xiàn)，在許多情況下，勞資談判會因為信息不對稱而產(chǎn)生對質的局面（Craig&Amerinic，1997，2000，Craig&Clarke，1993）。在有關工資合約的談判中，與談判有關的信息，特別是財務信息的披露，將有助于談判的效率和質量（金泰榮、卞榮煥，2004）。在我國，企業(yè)在工資談判中的信息披露不僅存在責任不清、內容不明的問題，而且在信息的質量方面也缺乏基本的保障。一些在一線參與談判的工會主席甚至發(fā)出這樣的感嘆：當前工資談判“最大技術性困難是缺數(shù)據(jù)”（鄭啟和，2010）。因此，需要加強工資談判中的信息披露和責任規(guī)制，確保工人（工會）能夠取得全面的談判信息，提升工資談判的質量。

2.加強工人（工會）談判能力建設，特別是專業(yè)談判隊伍的建設。由于工資談判的制度規(guī)定缺乏剛性約束，特別是在資方“非暴力、不合作”的情況下，工人（工會）更需要采取“軟磨硬泡”的方式來獲取資方的“讓步”。工人（工會）的這一策略能否發(fā)揮作用，關鍵需要建立一支專門的談判隊伍。目前，中國絕大部分地方已經(jīng)建立起了包括勞動、法律、經(jīng)濟等專業(yè)人員在內的工資談判指導員隊伍，也取得了明顯的成效。

（三）加強工會自身建設，使工會真正成為工人權益的利益表達者和維護者

從市場經(jīng)濟體的經(jīng)驗來看，好的工資談判均有一個運作有效的工會組織。在中國，對工會在工資談判中的作用也有一些研究數(shù)據(jù)，從工資回報到各項福利，工會都在一定程度上提升了勞動者利益（姚先國，2008）；凡是開展工資談判的企業(yè)，工人工資增幅均在10%～15%（張鳴起，2008）。中國工會在工資談判中的作用應從以下三個方面得到提升和強化：

1.加強企業(yè)工會，特別是非公企業(yè)工會的談判能力。中國勞動關系問題最多的是非公企業(yè)，其中約90%的問題都與工資問題有關。因此，加強企業(yè)工會，特別是非公企業(yè)工會的談判能力至關重要。而當前要做的就是：（1）增強企業(yè)工會的獨立性，當務之急是要調整企業(yè)工會經(jīng)費供給體制，只有經(jīng)濟獨立才能做到談判地位的獨立。（2）改變企業(yè)工會現(xiàn)有組建模式，在上級工會指導下，由工人公推直選企業(yè)工會主席。（3）與企業(yè)工會主席不相容身份應適度分離，特別是企業(yè)主的近親、公司人力資源主管等，不宜擔任工會主席，以減少工會主席在勞動關系處理中的角色沖突。

2.建立和完善與制度特征相吻合的產(chǎn)業(yè)工會體制，提升產(chǎn)業(yè)工會在工資談判中地位和作用。和其他市場經(jīng)濟體不同的是，中國的工會組建“重企業(yè)、輕產(chǎn)業(yè)”。就國際的經(jīng)驗來看，產(chǎn)業(yè)工會在協(xié)調勞動關系中有其特殊的作用。面對當前的工資談判，加強產(chǎn)業(yè)工會工作的必要性主要體現(xiàn)在：（1）適度抑制資本話語權，提升工人（工會）在工資談判中的博弈能力。（2）加強談判信息的溝通和協(xié)調，降低談判成本，提升談判質量。（3）通過產(chǎn)業(yè)工會，加強對產(chǎn)業(yè)內基層工會的指導，提升上級工會在工資談判中指導作用的效率和效果。

3.加強工資談判中的國際合作，特別是在跨國公司的工資談判中，更加必要。“中國工會的作為，決定世界勞工運動的方向（布朗，2010）。中國作為世界廉價優(yōu)質勞動力的最大供應地，全球勞資關系能否平衡，取決于中國對國際資本的策略選擇。特別是以OEM為主的一些勞動密集型企業(yè)，以勞資利益整體打包的方式與跨國資本談判已經(jīng)成為必然。只有這樣，工人（工會）在與國內資方的工資談判中才有比較充分的利潤空間。因此，在時機成熟時，中國工會有必要在外資企業(yè)的工資談判中，加強國際合作，確保工資談判的效果。

綜上所述，失衡的分配制度是誘致中國勞資矛盾的直接性變量，但最終因素仍然是經(jīng)濟發(fā)展模式下的“親資本、疏勞工”。面對日益緊張的勞資關系，中國的工資談判制度應從制度意義回歸功能意義，這就需要加強制度的改進。就現(xiàn)階段而言，制度改進的重點應放在國家主導下的制度救濟，以最短的時間和最小的成本發(fā)揮工資談判制度在調整收入分配格局、維護工人權益和促進勞動關系和諧中的作用。但基于勞動關系利益各方責任邊界的考量，中國工資談判制度改進的基本方向應該是：建構與國情特征相適應的勞動關系調整范式，這就需要建立和完善與國情特征相適應的工資談判制度，賦予工人（工會）在工資談判中適度行使壓力機制的權利是重要的，也是提升工資談判的有效選擇。

注釋：

①以2010年的最低工資為例，已有22個省市調整了最低工資，根據(jù)中位數(shù)計算的平均增幅在22.2%（根據(jù)各地勞動與社會保障局網(wǎng)站數(shù)據(jù)整理得到）。

②對中國經(jīng)濟高速增長，盡管理論研究的結論各不相同，但許多分析家認為中國的經(jīng)濟成就應歸功于其不同尋常的經(jīng)濟方針與政策，即“混合所有制、基本財產(chǎn)權利和重政府干預”。美國時代雜志的前外文編輯喬舒亞·雷默甚至給它一個名字：北京共識。

③參見：http://www.labour-daily.cn/Web/NewsDetail.aspx?IssuanceID=187056。

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[2]任小平，許曉軍.勞資博弈：工資合約中的制度救濟與工會行為[J].學術研究，2009，（2）.

[3]任小平.中國工會：轉型期的訴求責難與制度救濟[J].中國勞動關系學院學報，2009，（2）.

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