性別視角下的人力資源工作分析研究

廊坊師范學院 王敏

性別視角下的人力資源工作分析研究

廊坊師范學院 王敏

本文采用實證研究的方法，研究工作三年的職場人士的性別在組織承諾、工作滿意度、人格特質和離職傾向上的差異性，得出了性別在這幾個變量上不存在顯著差異的結論，并由此得到一些啟示：組織在人力資源招聘、開發、培訓、使用、薪酬、提升和管理方面，應該摒棄性別歧視，更好的開發和使用人力資源，保持公平，保障權利，更好的激勵和有效的使用人才。

性別 組織承諾 工作滿意度 人格特質 離職傾向

隨著全球化組織的結構越來越多樣性，組織成員的多元化和文化多元化影響，以及組織成員面對市場的多樣化選擇，使組織成員有更多的工作選擇機會和意愿。研究組織成員的離職傾向，以預測員工離職行為，為組織的人力資源管理和增強競爭力做好充分準備是十分必要的。

1 研究模型與研究變量

1.1 總體構思與模型設計

大量文獻資料的研究表明：

第一，有文獻研究認為，組織承諾對個體離職傾向有影響。組織承諾反映了個體對某一特定組織的認同和卷入程度。個體的感情承諾、繼續承諾、權衡承諾和規范承諾四個維度影響離職傾向這個結論成立，則組織可以以此來預測員工的離職行為。

第二，個體的工作滿意度對離職傾向有影響。如果這個結論得以證實，則組織應該在提高員工的工作滿意度上進行研究，以減少重要員工的離職率。

第三，個體人格對該個體的工作離職有影響。如果這個結論得以證實，則在組織的人力資源管理上就應重視該因素對離職的影響，那么從員工招聘到組織對組織內員工的管理都應作出相應的管理反應。

第四，本文先假設組織承諾和工作滿意度對離職產生影響。個體人格特質是工作滿意度和組織承諾對離職變量影響的調節變量。

第五，本文還將研究統計變量對離職的影響。主要分析性別、婚姻、職位、學歷、年齡、在現在單位工作年限和不同區域對離職的影響。

1.2 研究變量定義

1.2.1 組織承諾

Porter提出組織承諾是個體對某一特定組織的認同和卷入程度。并提出組織承諾有四個方面的因素，這四個維度分別是：感情承諾、繼續承諾、權衡承諾、規范承諾等。

1.2.2 工作滿意度

本文的工作滿意度操作變量定義為：工作滿意度是一個人對其工作各種特征加以解釋后所得到的結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度。本文經過分析認為工作滿意度可以用一個單維的結構來度量，主要包括對工作本身的滿意度，對公司福利、薪酬的滿意度，對領導的滿意度，對工作環境的滿意度，對公司制度的滿意度以及對工作總體的滿意度。

1.2.3 人格特質

本文對人格特質變量的操作定義是：人格是個人在各種交互作用過程中形成的內在動力組織和相應行為模式的統一體，特質是人格結構的單位，是指對環境刺激的穩定的、持久的反應方式。人格特質采用R.R.McCrae和P.T.Costa的大五因素模型，具體是：外傾性、隨和性、情緒穩定性、開放性和盡責性。

1.2.4 離職傾向

離職傾向是指員工企圖離開其工作組織的傾向，這種行為傾向可直接引導真正的離職行為。本文的離職傾向的操作變量定義是：指員工自愿放棄現有工作崗位和職務，在組織內部轉崗或離開組織進行勞動轉移的一種強烈的認識取向。

1.2.5 個人特征變量

根據文獻研究和本文的目的出發，認為個人特征是影響本文各個變量的重要因素，我們需要考察樣本的個人特征在每一變量上是否存在差異性，并分析產生差異的根源，得到結果和啟示。

2 性別對研究變量的影響分析

2.1 不同性別對組織承諾的影響分析

對不同性別學員的組織承諾進行比較(具體計算過程略)，從分析結果可以看出，男性較女性在組織承諾各因子上的均值相對要高，說明被測試對象的男性比女性的組織承諾的四個維度都要高，但二者未達到統計學上的顯著差異，即雖然男性高于女性但其組織承諾度基本一致。

2.2 不同性別對工作滿意度和離職傾向的影響分析

對不同性別學員的工作滿意度與離職傾向進行比較(具體計算過程略)，從分析結果可以看出，女性工作滿意度的均值僅比男性工作滿意度的均值低0.12%，也就是說女性與男性的工作滿意度均值基本一致，沒有顯著差異。

2.3 不同性別的人格特質分析

對不同性別學員的人格特質進行比較(具體計算過程略)，從分析結果可以看出，對不同性別員工人格特質的五個維度進行比較，從統計均值上看，被測試對象女性的外傾性略高于男性，說明測試對象中女性的性格較男性略外向，這也與事實基本吻合，女性基本都較開朗向上；在開放性維度上，男性較女性的均值略高，說明男性較女性更愿意創新和接受新生事物；在隨和性和責任心二個維度上，女性與男性基本相當，無太大差異。

數據結果說明了，僅有情緒穩定性維度男性與女性存在顯著差異，其他四個維度均未達到統計學上的顯著差異。因此，性別并不是影響被測試對象的人格特質的主要因素，只有情緒穩定性受性別因素的影響，男性比女性具有更好的情緒穩定性，女性更容易受到情緒因素的影響，女性比男性更情緒化。

3 分析結果與啟示

3.1 研究結果

我們將研究結論總結在表1中，我們可以看到，除了人格特質中的情緒穩定性維度以外，男女性別在組織承諾、工作滿意度、人格特質上無大的顯著差異，進而數據也說明了在離職傾向上性別也沒有顯著差異，也就是說，人們通常認為女性比男性更愿意離職，男性比女性更忠誠于組織，有更好的工作滿意度的印象是不正確的。

表1 性別影響各變量的假設驗證結果

3.2 理論聯想與啟示

學者們認為就職業性別隔離通常會表現在三個方面：橫向隔離、縱向隔離以及工資的性別差異。針對這一現象學者提出的理論主要有：

(1)性別人力資本理論：該理論最早由舒爾茨于20世紀60年代提出，認為男性和女性在人力資本上的投資也相應地有所不同。

(2)勞動力市場分割理論：該理論由貝克創立，它假設制度和政策在決定雇傭、提升和報酬等方面起著主導作用，同時假設勞動力市場本身被分割為兩大非競爭性部門：核心部門和邊緣部門。前者提供相對較高的工資、較穩定的工作崗位、好的工作環境和進一步發展的機會，后者則相反由于核心部門的工作要求高。

(3)提利的綜合理論：提利在1998年從結構的角度考察了男女不平等的現象，認為造成以及維持不平等的主要原因在于體制，減少生活際遇和生活福利不平等的惟一出路是組織體制的徹底變革。

(4)社會網絡理論：該理論主要從生育和撫養孩子對男女社交網絡的影響角度來分析問題。愛麗森·瑪齊(Allision Munch)等人1997年的研究表明：養育孩子使得女性在社會結構網絡中的信息流和物質流的獲得方面處于不利地位，從而導致女性總體上在就業信息、工作經驗等方面相比于男性較低，因此造成職業性別隔離。

本文的研究結論已經說明，女性與男性在組織承諾、工作滿意度、人格特質以及離職傾向方面沒有顯著的差異性，這個結論對我們的啟示就是，組織在人力資源招聘、開發、培訓、使用、薪酬、提升和管理方面，應該摒棄性別歧視，更好的開發和使用人力資源，保持公平，保障權利，更好的激勵和有效的使用人才。未來在更多的領域女性會發揮她們的作用，也會使更多的人認識到在職業上歧視女性是落后、保守和無知的表現。

[1]Belzil,Christian.Relative Efficiencies and Comparative Advantages in Job Search. Journal of Labor Economics,1996,(1).

[2]Banerjee Biswajit,Bucci Gabriella.On-the-job search in a developing country:an analysis based on Indian data on migrant.Economic Development and Culture Change,1995,(4).

F272

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1005-5800(2011)02(b)-071-02