分類管理：按需求合理使用人才

■ 朱保清

軍工企業(yè)深化以考評(píng)制度為基礎(chǔ)，以用人制度為核心，以薪酬激勵(lì)制度為動(dòng)力的人事制度改革，應(yīng)當(dāng)改革傳統(tǒng)員工管理方式，構(gòu)建新型員工管理模式，建立充滿活力用人機(jī)制的核心。其中，分類管理應(yīng)當(dāng)成為管理方式改革的基本思路。

要通過(guò)分類整合把員工分為骨干類、支撐類和普通類三個(gè)類別進(jìn)行管理。骨干類人員占員工總數(shù)的25%左右，包括：集團(tuán)公司級(jí)科技帶頭人、技能帶頭人，中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者，公司級(jí)科技帶頭人、技能帶頭人，軍民品項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，高級(jí)科研技術(shù)人員，高級(jí)技師，重點(diǎn)工序的技能人員；支撐類人員占員工總數(shù)的70%左右，包括：中級(jí)以下科研技術(shù)人員，職能部門管理人員，生產(chǎn)骨干人員；普通類人員占員工總數(shù)的5%左右，主要指后勤輔助服務(wù)人員。

要實(shí)施差異化、個(gè)性化管理。對(duì)骨干類人員建立業(yè)績(jī)考核和教育培訓(xùn)檔案，制定相應(yīng)的考評(píng)制度和薪酬分配辦法；每月接受不少于12個(gè)小時(shí)的專業(yè)培訓(xùn)；結(jié)合工作實(shí)際，每季撰寫一篇專業(yè)工作分析，組織部、人力資源部門跟蹤考核，重點(diǎn)提高骨干類人員分析思維能力。兩級(jí)帶頭人都是“術(shù)業(yè)有專攻”的佼佼者，激勵(lì)他們不斷提高自身的同時(shí)，把工作重心放在“傳授”上，發(fā)揮好解疑答惑的作用。各專業(yè)和工種可確定三至五名基礎(chǔ)好、肯鉆研的員工重點(diǎn)培養(yǎng)，通過(guò)三至五年的磨練，培養(yǎng)一批后備帶頭人。

骨干類人員的考核和培訓(xùn)，核心是提高他們的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。企業(yè)管理創(chuàng)新是決策層創(chuàng)新、執(zhí)行層創(chuàng)新和操作層創(chuàng)新的完美結(jié)合，發(fā)展與創(chuàng)新是中高層經(jīng)營(yíng)管理者的必修課。中高層經(jīng)營(yíng)管理者必須帶頭想發(fā)展，帶頭議發(fā)展，帶頭謀發(fā)展，在創(chuàng)新上下工夫，把創(chuàng)新的著眼點(diǎn)放在“新”字上，著力點(diǎn)放在“闖”字上，著重點(diǎn)放在“實(shí)”字上，通過(guò)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

從軍工企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，輪崗制不失為加速企業(yè)發(fā)展的可行辦法。在培訓(xùn)取得效果的基礎(chǔ)上，把一批德才兼?zhèn)洹罢紊峡康淖。瑯I(yè)務(wù)上有本事、肯干事、能成事”的將才們不定期地輪崗工作，必將有利于本人快速成長(zhǎng)，有利于企業(yè)的發(fā)展。輪崗制度從另一個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)每年堅(jiān)持20%人員的輪崗，建設(shè)一支具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)新創(chuàng)效能力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，在企業(yè)發(fā)展中必將發(fā)揮重要作用。

建立能上能下的用人機(jī)制，要強(qiáng)化實(shí)施末位淘汰制度。建立公平公正的考評(píng)體系嚴(yán)格考核，5%的末位淘汰形成一種制度，認(rèn)真執(zhí)行，有利于競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，可以強(qiáng)化員工的危機(jī)感和責(zé)任意識(shí)。嚴(yán)管理、真淘汰既是壓力更是動(dòng)力，從人管人走向制度管人，逐步發(fā)展到理念管人。

隨著產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，對(duì)企業(yè)員工提出了新的要求——精一懂二學(xué)三。精通一門技術(shù)或技能，掌握相關(guān)專業(yè)或工種，是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工提出的基本要求。人力資源部門在員工培訓(xùn)方面，根據(jù)用人單位需求，側(cè)重員工復(fù)合能力的培養(yǎng)，營(yíng)造“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)化員工”的良好氛圍，具備兩個(gè)高等教育專業(yè)以上或取得國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證的科技管理人員和達(dá)到兩個(gè)工種技能鑒定合格的人員，企業(yè)應(yīng)列為骨干加以重點(diǎn)培養(yǎng)，提供施展才華的平臺(tái)，同時(shí)，在嚴(yán)格考評(píng)基礎(chǔ)上，同崗位中高起薪一至兩級(jí)，激勵(lì)支撐類員工的成長(zhǎng)。

支撐類員工是企業(yè)的主體，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的科研生產(chǎn)任務(wù)。增強(qiáng)支撐類員工的敬業(yè)精神是培訓(xùn)和考核的中心工作。敬業(yè)精神是企業(yè)文化的一部分，是一種內(nèi)在的持久的動(dòng)力，是一種職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)精神的表現(xiàn)，也是一種做人做事的境界。要通過(guò)營(yíng)造一個(gè)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境，大力強(qiáng)化員工敬業(yè)精神。要充分發(fā)揮精神激勵(lì)作用和感情投資，比如在企業(yè)主干道上把勞模相片制作成宣傳燈箱，增強(qiáng)先進(jìn)人物的榮譽(yù)感，或在工作服的制作上加載一定標(biāo)識(shí)增加先進(jìn)人物的自豪感；對(duì)連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀員工、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵的先進(jìn)人物，原崗位工資基礎(chǔ)上提高一級(jí)工資以表彰他們的貢獻(xiàn)；對(duì)所有空缺崗位，特別是管理技術(shù)崗位以及高技能崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗，一方面可以將具有敬業(yè)精神的人選拔到重要崗位發(fā)揮才能，另一方面使一部分不求上進(jìn)、得過(guò)且過(guò)的人具有緊迫感，增強(qiáng)員工的敬業(yè)意識(shí)。

員工分類管理并不是一成不變的，每年依據(jù)考評(píng)結(jié)果，在保持工資總額不突破的前提下，要對(duì)20%的員工崗位工資進(jìn)行合理調(diào)整。骨干類、支撐類、普通類三者是動(dòng)態(tài)關(guān)系，把企業(yè)薪酬靠效益，員工收入靠貢獻(xiàn)的原則和員工的切身利益緊密聯(lián)系在一起，逐步形成“人人有動(dòng)力，個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游”的企業(yè)氛圍。

要按專業(yè)需求量才使用，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍作用。大中專畢業(yè)生是企業(yè)的后備力量，把這一群體盡快打造成企業(yè)骨干類人才關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)。隨著高校擴(kuò)招，一大批大中專畢業(yè)生充實(shí)到企業(yè)，日益發(fā)揮出重要作用。在取得成績(jī)的同時(shí)，也暴露出一些問(wèn)題：學(xué)生數(shù)量增加了，但導(dǎo)致少數(shù)學(xué)生素質(zhì)有所下降；企業(yè)按學(xué)歷定工資，大學(xué)、大專分兩個(gè)等級(jí)，不分學(xué)校和專業(yè)，一視同仁，看似合理，實(shí)則有失公平，現(xiàn)行人才政策，存有一定弊端，有必要進(jìn)行調(diào)整，否則，企業(yè)真正急需的人才招不來(lái)，非急需專業(yè)又泛濫。筆者認(rèn)為應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)一步完善用人制度：一是按教育部公布的35所重點(diǎn)高校和211、985大學(xué)劃分標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別于二、三本高校；二是凡符合重點(diǎn)高校和軍工專業(yè)的畢業(yè)生，可享受專項(xiàng)津貼，在實(shí)行崗位工資的同時(shí)，在同崗位起薪要高于同屆畢業(yè)生二至三級(jí)，符合重點(diǎn)高校或軍工專業(yè)其中一項(xiàng)者，高定二級(jí)，企業(yè)相對(duì)需要的機(jī)械制造、材料成型等相關(guān)專業(yè)亦可高定一級(jí)，非急需專業(yè)酌情調(diào)低，從源頭上加以區(qū)分，分類管理。對(duì)于十分優(yōu)秀的學(xué)生，經(jīng)過(guò)考核，予以重點(diǎn)培養(yǎng)。

調(diào)查表明，學(xué)歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而90%的能力靠在職培訓(xùn)和在工作實(shí)踐中獲得。從員工的構(gòu)成來(lái)看，我國(guó)技術(shù)工人7000萬(wàn)人中，僅占工人總數(shù)的三分之一，其中初級(jí)工占60%，中級(jí)工占36%，高級(jí)工占4%，而發(fā)達(dá)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)工人基本上都是技術(shù)工人，其中高級(jí)工占35%，中級(jí)工占50%，初級(jí)工占15%。盡管我國(guó)制造業(yè)已名列世界第四，但產(chǎn)品合格率只有70%，不良產(chǎn)品每年損失高達(dá)2000億元。技術(shù)工人比例偏、高級(jí)工嚴(yán)重短缺，讓企業(yè)付出了高昂的成本代價(jià)和管理費(fèi)用。從員工的成長(zhǎng)年限來(lái)看，一名初級(jí)工成長(zhǎng)為高級(jí)工至少需要12年，而高級(jí)技師至少花費(fèi)25年。從企業(yè)實(shí)際來(lái)看，企業(yè)職工教育主體已發(fā)生了深刻變化，高技能人才呈現(xiàn)緊缺狀態(tài)已是不爭(zhēng)的事實(shí)，企業(yè)應(yīng)淡化學(xué)歷教育，工作重點(diǎn)應(yīng)放在一線員工培訓(xùn)上。財(cái)政部、全國(guó)總工會(huì)等11個(gè)部門聯(lián)合發(fā)出通知，強(qiáng)調(diào)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)必須專款專用，開展高技能人才的培訓(xùn)，這為高技能人才的成長(zhǎng)提供了政策保障。大專生從事技能崗位，他們的快速成長(zhǎng)可以起到示范效應(yīng)，帶動(dòng)一大批技能人員操作水平的提高。