論圖書館員隱性知識轉移的影響因素

李 玲

(柳州師范高等專科學校圖書館,廣西 柳州 545004)

知識體系是一個龐大而復雜的系統,可從知識認識論和知識存在論的角度來劃分,也可從知識領域的角度來劃分。依據知識存在論的標準可將知識劃分為 4個層次:“個體知識、團隊知識、組織知識和跨組織知識。其中,個體知識是最根本的知識,是其他各個層次知識的基礎”。[1]本文根據隱性知識的特性,以圖書館員個人隱性知識為切入點,研究圖書館員隱性知識轉移的影響因素。

1 圖書館員的隱性知識

英國哲學家波蘭尼(Polanyi)從認識論的角度出發,提出了將知識劃分為顯性知識和隱性知識 。[2]他認為:顯性知識 (explicit knowledge)是指記錄在各種介質(如圖書、檔案、數據庫、各類文檔等)上的知識。隱性知識(tacit knowledge)是指存在于人的頭腦中未編碼的經驗性知識,它是隱含于認識過程中和行為中的非結構化知識,通常以個人經驗、印象、感悟、團隊默契、技術訣竅、心智模式和組織慣例等形式存在。館員的隱性知識是通過服務態度、服務能力和服務水平、人生價值觀、理想愿望、思維模式等方式來體現,它可分為技術方面的隱性知識和認識方面的隱性知識。[3]技術性隱性知識是指館員難以用語言來表達的技能、技巧、經驗和訣竅,這些技能、技巧極大地影響著館員的工作能力和服務質量,并對圖書館整體工作影響重大。認識性隱性知識主要是指館員的洞察力、直覺、感悟、價值觀、信念、心智模式、文化、團隊默契等。這一類隱性知識是隱藏于館員個人的潛在素質中,并和館員個人的性格、經歷、素養等因素有關。

2 圖書館員隱性知識的轉移

知識轉移是一種特殊的知識傳播交流過程,是在受控環境中實現知識從擁有者到接受者的傳播,是縮小人類個體或組織之間的知識差距,并促進人類共同發展的過程。館員隱性知識的轉移具體表現在:一是圖書館員個體將在工作中積累的技能、技巧、經驗和訣竅等技能性隱性知識,轉移給館內其他需要的人,使他人能夠直接將其運用到實際工作中,實現知識轉移的價值;二是館員將存儲在工作場所中的組織業務流程、組織結構規則以及組織文化中的認識類隱性知識轉移給需要的館員,在部門或全館推廣。圖書館隱性知識的轉移途徑主要有:從館員個體到館員個體,館員個體到部門集體,再由部門集體轉移到館員個體。

館員隱性知識的轉移是“圖書館潛在的智力資本,是圖書館創新和發展的不竭動力”。[4]圖書館員的隱性知識往往比顯性知識更具有創造價值,其價值的實現是隱性知識在圖書館員間的轉移,從擁有者流向需要者,并在實際工作中發揮作用。

3 影響圖書館員隱性知識轉移的因素

關于知識轉移的影響因素,有學者從不同的角度進行了研究。王開明從知識成本的角度出發,認為“知識轉移的成本不僅與知識本身的內容和性質密切相關,而且與發送者(擁有者)、接收者的經驗、能力和知識的積累密切相關,甚至與社會環境、社會制度也有很大的關聯性”;[5]林莉則通過對知識轉移的過程進行分析,提出了在“知識轉移的障礙因素中包括知識本身、知識擁有方的轉移意向和轉移能力、知識接受者的動機水平和吸收能力以及知識擁有方和知識接受方兩者之間的文化差異等”;[6]李順才也從知識鏈的角度指出:“根據知識的性質與內容、知識發送者傳遞的知識能力、知識接受者的學習能力和消化吸收能力、發送者與接送者的知識結構的差異性和互補性、知識需求主體對知識擴散成本與利益的預期以及社會環境等因素都會直接影響知識轉移的速度”。[7]

由于圖書館員的隱性知識隱藏于館員個體之中,而館員隱性知識轉移是在員工個體之間、員工個體與部門群體之間、員工個體與圖書館整體之間轉移。因此,圖書館員隱性知識轉移的影響因素主要包括所轉移的知識、參與轉移的館員、圖書館運作的體制和機制等。

3.1 對所轉移的知識的影響

圖書館員的技術性隱性知識與館員的工作實踐經歷、知識層次、創新能力等有關,具有內隱性、復雜性、系統性和難以表達性。對于這類隱性知識可以通過隱性知識的顯性化來實現知識轉移。如廣西某高校圖書館規定某一類崗位以上的館員,每年必須給全館員工講授 1～2次的業務課,內容一般是自己所從事工作的經驗、體會或設想,以及對某項業務問題的研究成果。由于隱性知識既復雜又難以用語言表達,即使用大量的顯性知識和信息技術也很難把館員的技術性隱性知識完整無缺、恰如其分地表達出來并轉移給需求者。而認識性隱性知識是館員在日常生活、學習和工作中形成的,它自然而然地會成為館員的工作行為和思維方式。在很多情況下,館員并沒有意識到自己擁有哪些認識性隱性知識。因此,認識性隱性知識很難通過顯性化的方式達到知識轉移的目的,往往要靠知識需要者對知識擁有者的觀察、模仿,再加上自己的領悟才能掌握。這導致了館員缺乏隱性知識交流和傳播的意識,阻礙了館員隱性知識的轉移。

由于隱性知識經常鑲嵌在其他知識體系中,處于或隱或現的狀態,又與相關學科知識有著廣泛而密切的聯系,這就加大了館員隱性知識有效轉移的難度。

3.2 對參與知識轉移的館員個體的影響

參與知識轉移的館員包括知識擁有者和知識接受者。在很多情況下,兩者的位置是相對的。參與轉移的館員對轉移的態度以及對隱性知識的傳授能力、接受能力等都會影響轉移的效率和效果。

3.2.1 館員態度的影響

館員的隱性知識是他們在長期實踐中摸索出來的,這些知識在增加館員知識勢能的同時,也能提高館員的核心競爭力。在知識創新競爭日趨激烈的今天,已有部分館員開始意識到了知識是一種資本,特別是館員個人擁有他人所沒有的隱性知識更是獲得競爭優勢、晉升職位以及獲取經濟利益的關鍵因素。擁有這種隱性知識的館員如果通過交流傳播將其轉移給他人,勢必會造成自己喪失擁有某種隱性知識的優勢,由隱性知識帶來的利益以及個人競爭優勢也會隨之消失,所以他們是不愿主動將所擁有的隱性知識傳播給他人的。因此,館員對隱性知識轉移的態度、對轉移的效率和效果影響很大。這一點可以從博弈現象來理解。假設 A、B為兩位進行隱性知識轉移的館員,他們個人隱性知識轉移的行為就可以形成這 4個基本模型:(獲取,獲取)、(獲取,轉移)、(轉移,獲取)、(轉移,轉移)。相應的博弈如圖1所示。

其中 J為 A和 B轉移前各自擁有的隱性知識的基本價值(假設轉移前兩者一致),C為轉移的所有成本,Z為雙方知識匯合后產生的增值(一般情況下,我們認為 J＞C)。從圖 1可以看出:當館員(A,B)選擇知識轉移的方略分別是(獲取,獲取)、(獲取 ,轉移)、(轉移 ,獲取 )、(轉移,轉移)時,出現的情況為 (J,J)、(2J+Z,J-C)、(J-C,2J+Z)、(2J+Z-C,2J+Z-C)。因此,如果館員 A和 B都選擇(轉移,轉移)策略,雙方就可以獲取更多的知識價值。但在工作中,由于 A、B都是具有理性的人,為了在崗位競聘中處于有利地位,大家都會選擇(獲取,獲取)策略,雙方得益都是(J,J),館員之間不再產生知識轉移,出現“囚徒困境”現象。由于圖書館工作實踐性很強,實踐中顯性知識的價值比隱性知識小得多,“‘囚徒困境’反映的是單個館員的工作理念與圖書館的服務理念之間的矛盾”。[8]館員在為自己的利益考慮之后再進行決策,這樣形成的圖書館服務質量是最低的,隱形知識資源被利用的總價值也是最小的。

3.2.2 館員能力的影響

館員吸收新知識的能力、原有的心智模式和積極領悟能力也會對館員隱性知識轉移產生影響。隱性知識交流轉移是通過知識能力高的館員轉移給知識能力低的館員并為其所吸收的過程。知識發送者與知識接受者之間的文化、知識能力、知識結構、思維方式等方面存在差異,特別是在感悟領會能力和心智模式上存在差異,這些差異的大小都是影響隱性知識轉移的重要因素。館員“差異越大,隱性知識的轉移越困難,共享率就會越小”。[8]有的館員很快適應了新的工作,在實踐中能夠獨當一面,而有的館員卻需要用相當長的時間來適應相同的工作,這就是不同館員的學習吸收能力的差異所致。對個體而言,在沒有壓力和激勵的情況下,館員是不會對隱性知識產生強烈需求的。館員“知識存量不多,與新知識的關聯性不大,將阻礙理解和掌握新的知識,降低學習興趣和能力”。[9]

3.2.3 館員間人際關系的影響

個體間的知識轉移是圖書館員隱性知識轉移的主要形式和基礎。館員相互信任是知識轉移的前提。

由于對事物的看法以及所獲得的經驗不同,許多館員不信任別人,甚至抱著懷疑的態度看待別人的隱性知識,容易產生抵制情緒。知識市場是建立在信用基礎上的,相互信任是知識交換的核心。知識發送者要具有寬廣的心胸,熱心對待接受者,接受者信任發送者,這樣才能完成知識轉移并產生良好的轉移效果。

3.3 對圖書館運行體制與機制的影響

3.3.1 圖書館運行體制的制約

圖書館能否實施知識管理,還得看圖書館內部是否有健全的隱性知識管理機制,是否有合適的隱性知識轉移平臺。圖書館如果具備良好的文化環境,可以使知識交流更開放、更暢通,能有力地促進館員隱性知識的轉移,反之則會阻礙館員隱性知識的轉移。

3.3.2 業務組織結構的影響

圖書館組織結構和業務工作流程也制約著圖書館員隱性知識的轉移。許多圖書館員長期固定在一個工作崗位上,其工作方法、工作能力和思維模式缺乏靈活性,容易造成館員失去工作激情和學習熱情,喪失積累隱性知識的動機和動力。另外,有些館員為了不讓自己在業務工作中失去競爭優勢,選擇有意識地隱瞞隱性知識。雖然大部分館員為了業務工作的正常開展,能自覺地進行工作協調與溝通,但這也只是局限在一定范圍內的信息交流上,這種隱性知識的溝通、交流、轉移處在較低級階段,很難深入到實際工作中。這些現象都會不同程度地影響對隱性知識資源的利用。

4 小 結

隱性知識轉移是一個復雜的系統工程,館員應當利用好隱性知識來為讀者提供優質服務。圖書館也需要利用現代網絡技術,為館員實現隱性知識共享提供可靠保證。

[1]馬慶國,徐 青,廖振鵬,等.知識轉移的影響因素分析[J].北京理工大學學報(社會科學版),2006(1):40—43.

[2]Polanyi M.Personal knowledge[M].Chicago:University of Chicago Press,1966.

[3]李亞軍.圖書館員隱性知識的開發及管理芻議[J].圖書館學刊,2008(6):97—99.

[4]吳玉玲.圖書館員隱性知識探究與挖掘[J].圖書館工作與研究,2010(1):41—44.

[5]王開明,萬君康.知識的轉移與擴散[J].外國經濟與管理,2000(10):2—7.

[6]林 莉.知識聯盟中知識轉移的障礙因素及應對策略分析[J].科技導報,2004(4):29— 32.

[7]李順才,常 荔,鄒珊剛.基于知識鏈的知識擴散影響因素分析[J].科技進步與對策,2001(6):110—112.

[8]劉美珍,鄒義英,羅小芬.影響圖書館隱性知識轉移的因素及分析[J].圖書情報工作,2010(11):39—43,83.

[9]顏先卓.圖書館員隱性知識轉移的障礙及其對策[J].情報探索,2006(7):8— 10.