政府機構(gòu)人才流失問題探討

潘莎

【摘要】近幾年來，我國政府機構(gòu)出現(xiàn)了一些專業(yè)人才相繼流失的現(xiàn)象，這種不利趨勢不僅給我國政府的發(fā)展帶來一定的阻力，而且還損害了政府機構(gòu)中人才隊伍的穩(wěn)定性。隨著政府管理專業(yè)化程度的不斷提高，專業(yè)型人才在政府中的作用愈加重要，而專業(yè)人才流失便成為我國政府當前必須解決的重中之重。本文主要從導致人才流失的原因及對策對其進行分析。

【關(guān)鍵詞】政府機構(gòu)；人才流失；原因；對策

一、前言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善發(fā)展，我國政府機構(gòu)的人才管理機制也進行了一些變革，從職位的終身制到聘用制，從一勞永逸的“金飯碗”工作到必須通過公務員考試才能競爭上崗的現(xiàn)代化管理體制，我國政府機構(gòu)的人才管理得到了一次大換血，加之隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展完善，一些民間企業(yè)和外企，在對待人才方面，開出了比從事政府工作更優(yōu)厚的待遇，在這樣的大背景下，我國政府機構(gòu)的人才流失問題日益彰顯出來，進而到了不容忽視的地步。因此, 培養(yǎng)和用好這些優(yōu)秀人才,建立能與之相適應的人才工作機制是我國政府機構(gòu)公務員隊伍建設的一項重要戰(zhàn)略任務。

二、導致人才流失的原因

現(xiàn)在政府機構(gòu)人才中，流失的很大一部分是相對于行政管理類人員而言的專業(yè)型人才，這類公務員一般都具備較高的專業(yè)性知識，比如法律知識、英文水平等。而隨著這些專業(yè)型人才的流失，進而影響到與這些專業(yè)相關(guān)的一些政府部門，如：審計署、外交部等。

流失的原因并非單一而是多方面甚至是錯綜復雜的。具體由以下幾個方面：

1、市場在吸引人才方面更具優(yōu)勢

隨著我國社會的不斷發(fā)展進步，市場發(fā)展越來越成熟，而自從中國加入WTO以后，世界各國的聯(lián)系越來越緊密，經(jīng)濟往來也日益頻繁，許多外企紛紛踏足中國這片貿(mào)易領(lǐng)域，我國的企業(yè)也在自身發(fā)展方面投入越來越多的精力，較之前更具有國際競爭力。21世紀被稱為人才的世紀，但更是人才競爭日益激烈的年代。在吸引人才方面，不管是我國的企業(yè)，還是外國企業(yè)，都開始以更優(yōu)厚的待遇及軟性條件來吸引人才，這給政府在吸引人才方面帶來了不容忽視的影響。

2、政府機構(gòu)在提拔任用人員方面不夠透明

從目前政府機構(gòu)的人事體制來看，我國政府工作人員在考核晉升方面還存在很多不足。首先，考核過程缺乏應有的公正性，領(lǐng)導的主觀判斷起到了不容小覷的作用，其次，選拔任用機制缺乏透明度，比如近些年頻頻出現(xiàn)的“官二代”，這都使得一些真正的專業(yè)人才反而因為種種“暗箱操作”而進入不到政府機構(gòu)，甚至是已在政府機構(gòu)工作的公務員，因得不到與之能力相匹配的個人晉升，致使其對所從事的工作越發(fā)沒有吸引力，轉(zhuǎn)而跳槽和辭職。

3、政府機構(gòu)不完善的薪資福利制度

在我國，公務員工資普遍實行的是職級工資制，即以職務和級別來制定工資。因此，公務員的基本工資、補貼和獎金存在“一刀切”的現(xiàn)象，行政類工作人員和專業(yè)型人才在這方面沒有根本性的區(qū)別，專業(yè)型人才因所從事的工作帶來的薪資和其能力不掛鉤，使得其工作缺乏動力，這是導致人才流失的一個重要原因。

4、單一乏味的政府機構(gòu)工作環(huán)境

社會在發(fā)展，現(xiàn)代人才尋求工作，不僅僅局限于工資的高低。一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：一個工作是否對人才具有吸引力，更趨向于所謂的“軟福利”，即工作晉升的空間大小，公司的影響力，假期的長短及工作環(huán)境是否令人身心愉悅等。而相對來說，政府機構(gòu)工作環(huán)境比較單調(diào)，在繁重的工作任務中,被動地服從上級命令，無法發(fā)揮個人色彩，這些在調(diào)動工作人員的積極性方面是極其不利的。因此這也是人才流失的一個重要原因。

三、人才流失造成的損失

我們不可否認，雖然保持一定比例的流失率對政府機構(gòu)來說是有利的，因為這樣可以帶來新鮮的血液，使公共部門充滿生機和活力。但是，如果超過一定的流失率，則反映了政府機構(gòu)在人才管理方面存在一定的問題。

1、不利于社會的發(fā)展

政府機構(gòu)是維持社會秩序，使國家朝著經(jīng)濟水平更發(fā)達、人民生活水平更富裕的方向發(fā)展的國家機構(gòu)。而政府機構(gòu)的人才流失，可能會造成政府機密及其核心技術(shù)等也相應的隨著人才發(fā)生流失，不僅給國家造成非常嚴重的損失，而且也不利于社會的總體發(fā)展。

2、對政府機構(gòu)造成的損失

政府機構(gòu)在聘用人才之前，會支出招聘費用、新員工的培訓費用等等，而一旦發(fā)生人才流失，工作人員在辭職之前，會消極怠工，無法認真投入工作，加上辭職后對工作本身造成的中斷，影響政府機構(gòu)工作的持續(xù)進行，還有重新納入新員工所投入的精力財力，及新員工在熟悉新工作的一個磨合期，都會給政府機構(gòu)的工作帶來有形無形的影響。

四、解決人才流失問題的對策

1、創(chuàng)造一個公平、公開競爭的良好環(huán)境

政府機構(gòu)人員在聘用、考核和晉升中，應以自身的能力水平及在工作中的表現(xiàn)作為標準，而不能只看領(lǐng)導的評價及個人的資歷。只有這樣，才會使政府機構(gòu)人才能夠感受到公平公正，進而對自己的職業(yè)前景充滿希望，并隨時摒棄掉那些“巴結(jié)討好領(lǐng)導”的不利趨向，對待事情更能夠公平公正，能夠在工作中共同競爭，從而創(chuàng)造能者居上的良好環(huán)境。

2、加強對人際關(guān)系的重視度

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作人員對人際關(guān)系的滿意度，是減少離職的一個重要原因。在工作中，工作人員從同事那里得到的支持和認可，會使其更加積極努力的投入工作。進而離職率得到有效的控制。

因此，政府機構(gòu)應加強對人際關(guān)系的重視度，在工作中，少命令，多溝通；比如：上級指派一件任務，可以由多人共同努力完成，增加工作人員彼此之間的信任感和集體感等。

3、人才的培訓機制要進一步完善

工作人員一般都有提升自己的渴望。因此，政府機構(gòu)必須意識到，優(yōu)化人才的知識技能結(jié)構(gòu)是重中之重。而且政府機構(gòu)在進行人才培訓時，應對培訓的內(nèi)容進行合理規(guī)劃，由于不同層次的人才知識面不同，還應做到進行不同的培訓。這樣，才能夠適應工作的需要，達到真正的培訓目的。

4、薪酬福利體系要進一步完善

我國《公務員法》在公務員的薪酬制度方面規(guī)定：對公務員不同的職位類別實行有差別的薪酬制度。但是，在具體實際操作中確不太樂觀。應加大操作的可行性，還應針對不同的公務員實行不同的薪資待遇，制定出具體的細則，如對于特殊崗位聘用的專業(yè)技術(shù)人員，可通過考察市場，確定其人才價位。

5、借鑒市場機制，加強文化氛圍建設

借鑒市場，可發(fā)現(xiàn)一些發(fā)展良好的企業(yè)，一般都有自己良好的組織文化氛圍，而組織文化可以提高企業(yè)員工的工作熱情及凝聚力，使他們熱愛自己所在的企業(yè)及所從事的事業(yè)，這對減少人才流失有很重要的作用。因此，政府機構(gòu)的文化氛圍也是必不可少的，通過對公職人員的培訓及再深造，灌輸給他們政府機構(gòu)所特有的組織文化及價值觀念，增強公職人員的歸屬感，不斷強化其“為人們服務”的意識。

五、結(jié)語

在經(jīng)濟全球化的時代，人才之間的競爭已經(jīng)不單單是國與國，政府與政府之間的競爭，政府機構(gòu)人才的流失不僅關(guān)系到我國的公務員隊伍的專業(yè)技術(shù)水平，從大的方面說，其對我國政府的管理水平及社會的發(fā)展都是很大的考驗。雖然政府機構(gòu)采取了一些積極有效的措施引進培養(yǎng)了不少優(yōu)秀的人才，但是人才流失的問題卻從未解決，這不利于公務員隊伍的穩(wěn)定，更會對政府的執(zhí)政能力及政策造成嚴重的影響。因此如何減少政府機構(gòu)的人才流失，不僅是當前我國政府機構(gòu)所要面臨的重要問題，更是今后很長一段時間內(nèi)，所需要解決的一個迫切難題。

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