管理是具有兩重性的
——關于借鑒、學習西方管理制度的一點思考

文/孔 見

管理是具有兩重性的
——關于借鑒、學習西方管理制度的一點思考

毛澤東十分重視公有制企業的管理問題，他指出： “所有制問題基本解決以后，最重要的是管理問題，即全民所有的企業如何管理的問題，集體所有的企業如何管理的問題，這也就是人與人的關系問題。這方面是大有文章可做的。”所有制是相對穩定的，在所有制性質相對穩定的時期內，在勞動生產中人與人的關系卻不能不是不斷變革的。勞動生產中人與人的關系， “是改變還是不改變，對于推進還是阻礙生產力的發展，都有直接的影響。”①他批評蘇聯的 《政治經濟學》教科書對勞動生產中的人與人的關系問題，只有一句空洞的話，即社會主義制度下人與人的關系是 “同志式的互助合作的關系”。這句話是對的，但是沒有展開，沒有分析，沒有接觸到實質問題。在企業內部，勞動生產中人與人的關系，反映到制度上，就是企業的管理制度。國有企業怎樣按照社會主義全民所有制生產關系的要求，建立企業的管理制度，把 “同志式的互助合作的關系”落實到管理制度中去，這是所有制問題解決以后的一個重要問題。

毛澤東還指出，社會主義公有制企業在建立管理制度的時候，可以借鑒和學習資本主義國家企業的經驗。他在 《論十大關系》里專門談到這一點。他說：“外國資產階級的一切腐敗制度和思想作風，我們要堅決抵制和批判，但是，這并不妨礙我們去學習資本主義國家的先進的科學技術和企業管理方法中合乎科學的方面。工業發達國家的企業，用人少，效率高，會做生意，這些都應當有原則地好好學過來，以利于改進我們的工作。”②

怎樣從理論上理解我們公有制企業的管理制度既要體現社會主義性質、反映社會主義的人與人之間的互助合作關系，又可以借鑒學習西方資本主義企業的經驗呢?關鍵是要了解管理是具有兩重性的。

一般地講，任何物質生產過程都有生產力和生產關系兩個方面，因而管理也有兩個方面的內容。一切規模較大的生產活動，不管它采取什么樣的社會形式，都或多或少地需要指揮，以協調每個人的活動。也就說，生產的工藝決定了必須要有管理，這是同個體勞動不同之處。 “一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊的指揮。”③這是屬于物質生產方面的事情，是管理的屬于生產力范疇的內容。但是，任何物質生產都是在一定社會形式下進行，人們只有結成一定的社會關系才能從事物質生產，因此管理還有屬于生產關系范疇的內容。

資本主義的管理就其內容來說就具有這樣的兩個方面：一方面是組織社會勞動的職能，即把許多人的勞動和生產資料合理地組織起來，有效地進行生產。這是任何大生產共同的東西，同社會制度無關，因而只要是有用的、科學的，我們完全可以根據自己的條件進行學習和借鑒；另一方面是剝削工人的職能，即保證資本能夠增殖，保證資本家能夠獲得最大限度的利潤。這一方面的內容，反映了資本主義生產關系，具有資本主義性質。正如馬克思指出的， “資本主義的管理就其形式來說是專制的，這種專制也發展了自己的特有形式。”④對于這方面的內容，我們必須揚棄，決不能照搬。

十月革命勝利以后，列寧十分重視學習和借鑒資本主義社會創造的優秀文明成果。他提出： “社會主義能否實現，就取決于我們把蘇維埃政權和蘇維埃管理組織同資本主義最新的進步的東西結合得好壞。”⑤但是列寧堅決反對照搬，而主張對資本主義企業的管理進行具體分析。最典型的就是他對泰羅制的態度。當時，泰羅制是資本主義在管理方面的最新成就。列寧指出：泰羅制同資本主義其它一切進步的東西一樣， “既是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含一系列的最豐富的科學成就，它分析勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最適當的工作方法，實行最完善的計算和監督方法等等。”⑥因此，他主張在俄國有組織地研究并有系統地試行泰羅制，但是，在推廣泰羅制時，必須考慮到社會主義的特點，對泰羅制進行改造。

從經典作家對資本主義企業的管理的分析中，我們可以得出結論：由于資本主義的企業管理具有二重性，所以我們對待它的態度是，第一，對資本主義企業管理中反映資本家剝削工人、追逐剩余價值的內容，我們必須批判和揚棄，決不能照搬；第二，對資本主義企業的管理中的反映社會化大生產發展規律要求的內容，我們必須認真學習和借鑒；而在學習資本主義企業管理中對我們有用的東西的時候，還必須結合社會主義的特點進行改造，創造出符合社會主義要求的自己的管理制度。

如果把資本主義企業的管理制度不加分析地照搬到社會主義企業里來，會導致什么樣的后果呢?這涉及另一個問題，即管理制度對所有制的反作用的問題。如果管理制度所反映的人與人之間的關系符合所有制的性質，它就會鞏固和充實所有制形式，進而促進生產力的發展；如果管理制度所反映的人與人之間的關系不符合所有制的性質，管理制度就會同所有制形式發生矛盾，這種矛盾的發展，有兩種可能：或者改變管理制度以適應所有制形式，或者堅持不改變管理制度，那也有可能逐步銷蝕以至改變所有制形式。

改革開放以來的實踐說明了這一點。我國一些國有企業在學習和借鑒發達資本主義國家企業的先進管理經驗時，犯了照搬的錯誤。例如，前幾年有的企業照搬西方的做法，根據企業經營業績，給高層管理人員發放股份期權，幾年累計下來，這些高層管理人員逐步變成企業的所有者，國有企業就逐漸變成私有的了。又如，有的企業學習西方的做法，對企業高層管理人員實行高薪制度，名為 “激勵制度”，工資比普通職工高幾十倍、上百倍，完全脫離群眾。在資本主義企業里，高層管理人員或者是生產資料的所有者，或者是資本家的代理人，他們憑借生產資料所有權獲得高薪，是可以理解的；但是在社會主義的國有企業里，企業管理人員同工人在生產資料面前是平等的，在分配方面應該、也只能實行按勞分配，沒有理由獲得高薪。工資差距拉得過大，工人就會感到他們是在遭受剝削，逐步形成同干部的對立的情緒，從而打擊工人的積極性。再如，有人竭力主張企業中應該淡化黨的領導和職工代表大會的作用，甚至有的管理人員提出，工廠應該 “建設得像花園，管理得像監獄”，把工人看作只是聽從命令的 “犯人”，完全忘記了社會主義企業里工人是主人翁，在勞動中干部和工人是平等的互助合作的關系。這些做法，長此以往，不能不影響以至改變企業的社會主義性質。

注釋：

① 《毛澤東文集》第8卷，第134、135頁，北京，人民出版社，1999年版。

② 《毛澤東文集》，第7卷，第43頁，北京，人民出版社，1999年版。

③馬克思： 《資本論》第1卷，第384頁，北京，人民出版社，2004年版。

④馬克思： 《資本論》第1卷，第384、385頁，北京，人民出版社，2004年版。

⑤ 《列寧選集》，第3卷，第492頁，北京，人民出版社，2004年版。

⑥ 《列寧選集》，第3卷，第492頁，北京，人民出版社，1995年版。