領導干部弱勢心理來源初探

段冰冰

（中共遼寧省委黨校，遼寧 沈陽 110004）

領導干部弱勢心理來源初探

段冰冰

（中共遼寧省委黨校，遼寧 沈陽 110004）

領導干部是一個特殊且備受關注的群體。從大眾角度來看，他們是強勢、優越的一群人。然而走近領導干部，你會發現，在領導干部的內心深處，也潛存著弱勢心理的元素，甚至在調整不好時，領導干部有可能陷入弱勢心理的泥潭。分析領導干部弱勢心理的來源，我們發現，多重的壓力、角色挫折感以及難以避免的腐敗風險是領導干部弱勢心理產生和發展的重要原因。

領導干部；弱勢心理；多重壓力；角色挫折感；腐敗風險

自古以來，官員都是一個備受中國人重視的群體，于是就有了古人立志考功名、學而優則仕的傳統。今天的領導干部雖然很大程度上已經有別于古代的官員，但是在普通群眾的眼里，領導干部仍然是一個神秘的群體，這個群體與強勢、優越、特殊相關聯，很少有人認同他們的弱勢。然而，如果我們走近領導干部，你會發現，領導干部除了擁有特殊的身份、地位、權力之外，他們還時刻面臨著各種復雜的心理考驗，在這些心理考驗面前，許多領導干部弱勢心理就會逐漸呈現甚至形成巨大的心理困擾。

一、多重壓力——弱勢心理的奠基石

領導的過程就是施加影響的過程，通過這種影響力使被領導者能夠心甘情愿、群策群力、積極努力地實現既定目標。領導工作的活動程序一般由決策——動員——指導——督促——檢查——總結六個環節構成。此中的每一個環節都對領導者是重大的考驗。比如，決策失誤，那就會全盤皆輸；動員失敗，領導意圖就得不到被領導者的認同，想實現預期目標就難上加難，其他各個環節的工作也大抵如此，所以不難看出，領導角色舉足輕重，是成敗勝負的關鍵。俗語說“兵慫慫一個，將慫慫一窩”，領導工作的責任重大，領導者必須才能突出。重大的職責必然帶來巨大的心理壓力，尤其是在面臨重要工作、特殊工作、應急工作的時候，其心理壓力就可想而知了。

還有一種壓力也是領導干部不得不承受的，那就是被關注的壓力，而且這種被關注來自多個層面。被領導者會關注領導者，因為被領導者的切身利益與其有直接或間接的關系，所以領導者的一舉一動、一言一行，都時時受到被領導者的關注；上級領導會關注領導者，因為上級要檢查工作部署的落實情況，這實質上是對下級領導自身能力與工作績效的考察；紀檢監察部門會關注領導者，因為紀檢部門的中心工作就是保證干部隊伍的純潔性，對領導干部進行監督與審查；新聞媒體會關注領導者，因為領導干部位高權重，新聞媒體的聚光燈時不時就會照耀在領導者的身上。所有這一切，使領導干部成為了一個焦點群體，雖然有耀眼的光環籠罩，但其間的心理壓力之大是難以想象的。

除此之外，領導干部也和普通人一樣，承載著相當的生活壓力。在局外人的眼里，領導干部的薪金、福利是值得羨慕的，甚至人們還認同他們有“灰色收入”。所以，很少有人認為領導干部是為生活奔波的弱勢群體。應該說，在領導干部群體中，他們的實際薪金收入存在著很大差異，確實在某些熱門行業、權力部門存在著豐厚的收入，但是對于絕大多數領導干部來說，固定且透明的薪金就是他們應付生活的全部。這樣的薪金水平雖擺脫了貧困，能夠應付平淡的生活，但是，一旦生活中有個變數，恐怕就難以承擔了，所以，對于領導干部來說，對未來生活隱性的恐懼和擔憂是他們生活壓力的重要部分。

在心理學中，制造或引發壓力的東西就被稱為壓力源，中央國家機關職工心理健康咨詢中心副組長史占彪認為，領導干部群體普遍擁有如下幾大壓力源，即工作壓力、生活壓力、組織壓力和社會壓力。在這些無法擺脫的壓力面前，領導干部的弱勢心理就會逐漸產生，我們也可以稱其為弱勢心理元素，當壓力變大時，這些元素就會逐步累積、擴大，最終引發強烈的弱勢心理反應。源源不斷的壓力是弱勢心理產生的原始基石。

二、角色挫折感——弱勢心理的強化劑

心理挫折是指人們在有目的活動過程中遇到障礙或干擾而產生的心理狀態。普通人有普通人的心理挫折，如生活、身體、家庭、婚姻等方面受阻后產生的心理感受。領導干部除了有普通人的心理挫折外，領導角色本身還會時常給領導干部帶來特殊的角色挫折感。這種挫折感會令領導干部消極沉淪，進而強化他們的弱勢心理。

（一）競爭帶來的挫折

現代社會，競爭的壓力無處不在，領導干部也不能幸免。分析領導干部的工作性質和群體人格，我們會發現領導干部是巨大競爭壓力的承載者。就領導干部的工作性質而言，領導工作中蘊含的競爭成分更大。無論你是什么級別的領導，與你相同級別的人絕不會僅僅是你一個，所以，同等級別者都是競爭對手，部門越近似，競爭越激烈。沒有一位領導干部可以處在競爭的態勢之外，而且這種競爭既會隨時相伴，也會于評比時集中顯現，競爭無時無刻地令領導干部精神緊張；就領導干部的群體人格而言，“追求完美、高自尊、不易服輸”是這個群體的典型特征。從這個意義上講，領導干部更容易受到競爭結果的影響。競爭中的評比會清晰地將領導干部排成一隊，排在前面，你就勝利了；排在后面，雖然你的付出與別人不相上下，你的工作績效與同行相差無幾，但從競爭的角度講，你就失敗了。失敗后的領導干部會產生懊惱的情緒、目標受阻的沮喪，這就是心理挫折。如果不幸面臨多次的失敗，那么挫折感就會縈繞心頭。

（二）升職受阻引發的挫折

凡是有提升可能的領導干部，大多都心存被提拔、被晉升的夢想，更有為數不少的領導干部甚至把升職看成自己人生價值、個人理想的唯一體現。晉升需求如果被把握適度，其實很大程度上可以理解為領導干部的進取心，它能夠促使領導干部積極進取，努力工作。可是如果晉升需求過于強烈，而晉升可能又非常渺茫，那么這個矛盾就會引發領導干部的挫折感。對于中國目前的領導干部來說，晉升形勢非常嚴峻，職位呈金字塔型分配，職務越高，位子越少。這就注定了絕大多數的領導干部到了一定級別之后就難于再晉升了。所以，升職受阻后的挫折感像一顆定時炸彈隱藏在多數領導干部的職業生涯之中，如果不能晉升又不能及時調整，那么挫折感就隨時會被引爆。很多領導干部在做心理咨詢的時候談過這樣的體會——“提干消息出來了，沒有我的名字，心情低落極了”“聽說那個還不如我的同事被提拔了，氣憤極了”。甚至還有些領導干部晉升需求極強，已經達到了偏執的程度，這樣的領導干部往往以升職為己任，不能正視自身的弱點，盲目認為自身升職條件具備，升職十拿九穩。這種情況下，一旦晉升失敗，其所產生的絕望、沮喪、壓抑、憤怒等挫折體驗將會異常強烈，難于承受。

（三）班子內耗產生的挫折

班子內耗是領導集團內部經常出現的不利局面。其原因多樣且復雜，與領導干部職責感模糊、角色意識淡漠、表現心理突出、心理敏感多疑、自控能力低下等都有著千絲萬縷的聯系。盡管班子內耗的情況上級最厭煩、下屬最鄙視，可現實生活中不團結的領導班子還是為數不少，其典型狀態就是你擔心他打小報告，他擔心你使絆子，有話不直說，辦事打折扣。處于內耗之中的領導干部也是苦不堪言，他們曾有這樣的表白，“我也不愿意班子出現這種局面，可是既入江湖，身不由己。”長期處于內耗狀態的領導干部，其內心受扭曲關系的影響，越來越自負與偏執，他們既不自甘落敗，也不握手言和，持續著這場沒有硝煙的內部戰爭。領導干部在參與內耗的同時，他們心里也十分清楚，在上級領導和下級群眾的眼里，他們是自私自利者，他們是心胸狹隘者，他們是不被推崇的人，可是，現實工作中的他們又騎虎難下，不得不硬著頭皮堅持內耗。這種內在認知與外在行為的矛盾很容易導致領導干部在參與內耗的過程中郁郁寡歡、焦慮不安，甚至出現嚴重的心理問題。從心理分析的視角看，參與內耗的過程就是挫折體驗相伴的過程。

（四）工作矛盾激化導致的挫折

領導干部開展工作，打開局面需要魄力。魄力是什么？說得直白一點，除了雷厲風行的領導風格和機敏迅捷的應對能力之外，魄力就是“惹人”，就是難題能難解，硬題肯硬碰的氣魄和力度。所以，我們能夠預見，凡是有魄力、肯做事的領導幾乎都無法回避尖銳的矛盾，在組織處理、人事調動、擴建搬遷等敏感而重大的工作面前，有作為的領導干部必定處于矛盾的尖峰。當某個尖銳矛盾無法化解的時候，以下的心理反應就有可能成為領導干部的挫折體驗：矛盾——結怨——麻煩——防不勝防——憤怒——沮喪——失望！這個心理鏈條看似神秘，但它在現實生活中卻時常發生。比如，當領導干部因工作原因與某下屬產生了無法調和的矛盾時，下屬就有可能結怨于領導個人，如果矛盾進一步升級，結怨者就會產生報復的心理，怨結得越深，報復心就越強。下屬的報復水平越高，領導干部的心理體驗鏈條就會越復雜。存心報復的下屬會通過各種渠道調查領導干部的違法違紀行為，搜集違法違紀證據，今天到上級部門告狀，明天到紀檢部門投訴，既不是匿名，又有證據，紀檢機關就不得不查，結果小事有一點，大事沾邊兒。按時下干部群眾的通常心理，紀檢部門一介入，那就是干部“有事”了；如果連來兩次或兩次以上，那這個干部就沒有前途了。因此，這一串報復行動下來，領導干部的心理壓力是可想而知的。矛盾是工作引發的，而承擔上述報復后果的卻是領導干部自己，所以，在這種工作矛盾的壓力下，在上述心理體驗鏈條的折磨下，領導干部很容易灰心、猶豫、懊惱。

（五）親情恩怨引起的心理挫折

各種情感編織起來的關系圈是人們生活中很重要一部分，多數時候它能夠滿足人親和的需要、愛與歸屬的需要。但與此同時，由于多樣且復雜的感情交織其中，這個情感系統有時候也會是人類煩惱的滋生地。領導干部作為一定權力的擁有者，他們的情感系統注定會更為復雜，規則與情感的較量充斥在日常生活中，稍有不慎就會陷入親情恩怨的糾葛之下。按照中國人的文化傳承，人情關系面子網是最基本的社會資源，攀人情、搭關系是社會活動的主要方式，這種模式雖然非主流，卻是公眾認可的潛規則和熟套路。而所謂的“情”正是這種模式的核心理念。它要求人們重“情”輕“理”。當有人冷落“情”的時候，人們就會排斥他、孤立他、怨恨他甚至遠離他。領導干部因其具有權力的支配能力，通常處于人情關系面子網的中心區域。一旦身居要職，身邊的親朋好友就立即增多。這些所謂的朋友絕大多數是求領導辦事，辦他們要求領導辦的，但卻違反原則或難度太大的事情。有些事情，領導干部辦了就是違紀，造成領導者的自我矛盾，進而產生痛苦、恐懼的心理體驗；領導干部如果一概拒絕，那么就會在知近知己的人際圈內引起關系緊張或者負面輿論，嚴重的還會導致夫妻反目、父子結怨等等，最后把領導干部排擠成為孤家寡人。所以，權力面前的情感關系時刻考驗著領導干部的“情”“理”取向，長期的“情”“理”矛盾有可能導致領導干部面臨巨大的情感危機和心理挫折。

上述的挫折體驗是領導干部在工作時、在扮演“領導者”角色的過程中經常會感受到的一種負性心理狀態。不同的領導干部在不同時期、不同情境下所體驗到的挫折感的強弱程度會存在差異，但幾乎沒有領導干部可以完全避免。這些挫折體驗如同領導干部的“角色影子”時刻考驗著他們的心理承受力。當領導干部不能很好地進行自我調節，或者心理應對能力較差時，上述的挫折體驗就會逐步升級，甚至與委屈、自責、無助、絕望等心理感受相攜出現，此時，本就存在于領導干部內心深處的弱勢心理就會越來越凸顯，領導干部多重的挫折體驗無疑是其弱勢心理的強化劑。

三、難以抵擋的誘惑——弱勢心理的助推器

從某種意義上來說，領導干部是個高風險的職業。風險來自哪里？風險就來自于權力背后各種各樣的腐敗誘惑。當權力失去有效制約的時候，腐敗的誘惑力是極為巨大的，而領導干部就時常暴露在這些誘惑面前，誘惑時不時地來扣門，這考驗的不僅僅是領導干部的黨性原則，還考驗著他們的心理素質和意志品格。

就領導干部主體而言，誘惑的存在當然與人的需要有著扯不斷的關系。在如今復雜的社會生活面前，人們的需要充滿著多樣性和復雜性，我們很難說得清楚，哪一種需要是正確的，哪一種需要是錯誤的，支配需要的除了本能因素之外，更多的是一個人的信念和價值判斷。扭曲信念支配下的需要就更類似于欲望，復雜且無止境。所以，如果一個領導干部沒有堅定的信念，那么擺在他面前的，就是權力滿足私欲的誘惑，欲望有多高，誘惑就有多大。

加大誘惑力度的還有社會文化因素。近些年來，隨著社會轉型力度的加大，隨著外來思想的沖擊，人們的價值判斷空間迷茫，權力主義、拜金主義、享樂主義等思想都影響著人們的價值觀。人們更多地傾向于重短期利益，輕長遠算計；重現實得失，輕理想信念。于是，你會發現，涌動在人們心底的更多的是如下思想觀念：“紗帽底下無窮漢”、“人不得外財不富、馬不吃夜草不肥”等。負性的文化理念必然導致負性的行為選擇，當流行的社會文化傾向于甚至是包容了上述負性為官理念時，領導干部的黨性原則就會受到沖擊和挑戰，誘惑指數自然也會隨之升級。

領導職務的特殊性是領導干部更易面臨誘惑的最直接原因。特殊性之一，領導職務本身附帶著多種利益元素，職位本身就是誘惑。按照當下大眾的理解，領導職務本身就包含了特殊的權力地位、良好的收入、他人的尊重等等利益元素。職務越高，各種需要得到滿足的機會就越大。所以，獲得官職，進而獲得領導職務的附帶元素就成為了擺在公職人員面前的一個巨大的誘惑。在官位的誘惑下，人們蠢蠢欲動，從請客送禮到跑官要官，各種丑態層出不窮。特殊性之二，領導職務中的權力因素是誘惑的核心源泉。權錢交易、權色交易的誘惑時刻充斥在領導干部的周圍，甚至有時存在難以察覺的圈套。領導干部位高權重，有些人為了借用這些權力謀私利辦私事，就會給領導干部送錢、送物甚至送女人，錢財和女人便成為權力外化出來的兩大誘惑，這時候領導干部如何選擇，考驗的是領導干部的理想信念和心理意志力。如果理想信念不堅定，意志品格脆弱，那么在這些誘惑面前，領導干部就會犯錯誤，就會滑向權力私欲的深淵。

由些可見，無論是領導干部的主觀需要、社會文化環境因素，還是領導職務本身的特殊性，都使得腐敗的誘惑成為一種客觀存在，時刻縈繞在領導干部的職業生涯之中。而與此同時，在腐敗誘惑的另一端，則是不變的黨性原則、嚴肅的黨紀國法和深厚的社會道德觀。應該說，領導干部長期處于欲腐與拒腐兩種心理力量的較量之中，較量的升級會直接導致領導干部的心理失衡，甚至呈現出枯竭感、無助感等弱勢心理。腐敗的誘惑越大，心理危機就會越嚴重，弱勢心理也就會越明顯，甚至使領導干部陷入其中不能自拔，所以說，難以抵擋的誘惑就像一個助推器將領導干部潛存的弱勢心理逐步推向明顯化、主流化。

責任編輯 張小莉

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1672－2426（2011）09－0027－03

段冰冰（1974－），女，遼寧沈陽人，中共遼寧省委黨校黨建教研部副主任、副教授，研究方向為領導干部心理素質與黨的建設。