金融危機下常州市中小企業勞資糾紛增多的原因分析及對策思考

　　摘要：金融危機背景下，常州市中小企業勞資糾紛呈明顯增多的態勢，文章從企業用工規模減小、用人單位和勞動者權利義務關系不明確以及《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律實施引發的效應等方面分析了導致勞資糾紛增多的原因，并提出對策建議：構建常州市中小企業和諧的勞資關系，需要從立法上完善我國的勞資糾紛預防機制。
　　關鍵詞：勞資糾紛；勞動合同；勞動爭議協商
　　一、金融危機下常州市中小企業勞資糾紛明顯增多
　　金融危機背景下，常州市中小企業勞動糾紛呈現明顯增多的態勢。2009年度，常州市各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12546件，2008年度是4084件，2008年度的案件受理數量是2007年的2.14倍，2009年度又是2008年的3.07倍。其中常州市新北區人民法院2007年受理勞動爭議案件115件，2008年受理勞動爭議案件198件，同比增長72%；2009年受理勞動爭議案件235件，同比增長18%。武進區勞動爭議仲裁委員會在2008年上半年共立案320起，與上年同期相比增加58%，最多的一天立案22起，平均每個工作日2.6起。2008年1月至2008年11月15日，常州市天寧區勞動爭議仲裁委員會與街道仲裁辦事處共處理各類勞動爭議案件592件，區仲裁辦共立案處理各類勞動爭議案件336件，同比增長330%。以上數據總體呈現了經融危機后案件總量持續增長的特點。
　　二、勞資糾紛增多的原因分析
　　（一）企業用工規模減小導致的勞資糾紛
　　常州市中小型企業主要是一些勞動密集型企業，特別是紡織服裝、加工制造領域中的部分中小企業，大多數技術含量偏低，主要以廉價勞動力來獲取競爭優勢，抗風險能力較弱，尤其是其中的外向型企業。根據常州市勞動與社會保障局在2009年8月對本市117家企業在勞動關系運行情況的調查數據顯示：在2008年末和2009年6月30日兩個時點上，被調查單位用工人數呈減少狀態。2008年末單位用工總人數為39688人，2009年6月30日這一天為38615人，減少了1073人，用工減少幅度為2.70%。其中農民工人數減少1170人，減少幅度達7.95%。從行業來看，外向型企業受到影響最大；從企業類型看，港澳臺商投資企業、私營企業用工規模受影響最大，其中港澳臺商投資企業的農民工人數減少8.04%，私營企業用工人數減少6.56%。
　　在金融危機的影響下，這些勞動密集型企業的產品市場需求大幅度降低，導致企業停產或關閉，從而使得千萬人一夜間失去了工作和保障。由于外向型企業經營困難，資金嚴重短缺，企業一時不能拿出錢來給員工發放工資，更有甚者直接克扣、抹去員工的薪金。部分外向型企業也因為虧損或節流策略等原因而進行裁員或變相裁員，像TCL電腦、富士康等企業都縮減了員工數量，安排員工“分流精簡”，無薪長假或勞動合同期滿終止合同并不給被辭退者以任何補償。企業在裁員過程中，忽視員工的合法權益現象時有發生，致使勞動糾紛較金融危機前大幅上升。
　　（二）勞動合同履行不規范產生的勞資糾紛
　　很多中小企業內部管理不規范，企業制定的規章制度無論在內容方面還是在程序方面都存在不合法的現象。用人單位和勞動者簽定的勞動合同中，雙方對工資報酬、工作崗位、工作時間等主要內容約定含糊其辭的現象普遍存在，致使雙方在履行勞動合同過程中容易產生分歧，從而導致用人單位違法履行、解除勞動合同或者勞動者隨意跳槽而發生勞動爭議。勞動關系雙方都追求自身經濟利益的最大化，一方面，用人單位在生產經營中要最大限度地削減生產成本（包括人工成本）提高利潤，而很多用人單位往往不是采取提高生產效率、產品競爭力、市場占有率來增加利潤，而是以通過侵犯勞動者的合法權益來達到降低用人成本的目的，如不按勞動合同的約定支付工資或者隨意克扣工資、不按規定足額支付加班加點工資、濫用罰款權等。在社會保險參保方面不能做到應保盡保（實踐中用人單位總是以職工不愿參保為由）。目前在常州市有部分企業，如紡織、服裝、印染行業存在不支付或不足額支付加班加點工資的問題、社會保險參保率低的問題。另一方面，勞動者為了獲取工資福利待遇等個人利益的最大化，也存在不顧及用人單位利益，如隨意離職等現象。當勞動者和用人單位的利益差別導致相互不滿達到一定程度時，就會以勞動爭議的形式表現出來。
　　（三）《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》法律實施引發的效應
　　1、《勞動合同法》對企業的“高標準、嚴要求”導致的勞資糾紛增多。《勞動合同法》作為傾向性保護勞動者的立法，對用人單位提出了“高標準和嚴要求”。首先是關于企業不簽訂書面合同需向勞動者支付懲罰性雙倍工資，此規定一出臺，司法實踐中索要雙倍工資的糾紛就頻頻發生。以常州市某區為例，該區勞動爭議仲裁委員會與街道仲裁辦事處在2008年度處理的592件勞動爭議案件中，未簽訂書面勞動合同勞動者索要雙倍工資的爭議就有54件。其次是關于用人單位解雇勞動者的條件，如果用人單位單方面提前解除合同，我國法律要求必須同時具備解雇理由、提前通知與解雇補償金這三個條件，而且解雇理由必須是法定理由。在美國，通常只需要提前通知，并不需要解雇的理由與補償。英國則是三選一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付補償金。而勞動者單方面解除合同只需要提前30天通知用人單位，勞動者享有充分的離職自由。立法造成用人單位的“解雇難”與勞動者的“辭職易”這種權利義務不對等的現狀，導致實踐中由于解除勞動合同導致爭議占到了勞資糾紛的很大比例。
　　2、仲裁的“零收費”導致勞動爭議案件激增。《勞動爭議調解仲裁法》取消仲裁收費，勞動爭議仲裁時效從過去的60天延長至1年，勞動爭議審理的時限從過去的60天縮短至45天，工傷醫療費、勞動報酬、經濟補償金等不超過當地最低工資標準12個月金額的案件以及社會保險、休息休假等方面的爭議實行“一裁終局”，這些規定都有助于勞動者及時有效地維護自身權益。2008年5月4日是《勞動爭議調解仲裁法》實施后的第一個工作日，常州市鐘樓區仲裁科當天共收到勞動爭議仲裁申請11份，相當于往年1個月受理的案件數。隨著《勞動爭議調解仲裁法》的實施，一些原可以通過協商或調解處理、標的金額比較小的爭議案件，由于仲裁不收費，勞動者也選擇通過仲裁程序解決，這也是造成勞動爭議案件數量激增的一個原因。
　　三、預防勞資糾紛，完善我國企業內勞動爭議解決制度的思考
　　勞資關系是重要的社會關系，影響生產秩序、社會安定及國家安全。勞資糾紛雖不可避免，但社會各方必須重視勞資糾紛的預防和解決，以維護社會的安定和諧與正常發展。在我國，勞動者和用人單位之間溝通協調、糾錯機制的缺乏和抗衡力量的不平衡，使得勞動者的權益難以在內部及時、簡便地解決，我們解決糾紛制度設計中的協商、調解程序完全被虛化，根本沒有發揮出自身的功能，從而大量的爭議“顯性化”涌向勞動爭議仲裁委員會和法院。常州市2009年各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12546件，平均每天約受理爭議34件。可以從以下兩個方面來加強我國企業內部勞動爭議解決機制，從而可以使大量的糾紛在勞動爭議的“發源地”企業內得到解決，這樣“外泄”到企業外的勞動爭議案件就會有所減少。
　　（一）建立企業勞動關系協調委員會，形成經常性協商機制
　　
　　從各國的規定來看，協商機制運行良好的國家協商一方代表一般是工會，工會必須代表勞方的利益與資方進行協商，工會在基層調解中是根本不能充當第三人的角色的。我國目前的企業調解委員會并不具有第三方中立的特點，所以企業勞動爭議調解委員會在實踐中形同虛設，可以考慮將其轉變為協商程序的平臺，即在原有的企業勞動爭議調解委員會的基礎上，全面調整其職能，建立企業勞動關系協調委員會，形成經常性協商機制。企業勞動關系協調委員會可以由職工代表和企業代表組成，作為企業內部的糾紛化解機構。對于該機構的職能，日本的經驗可以提供借鑒。日本企業內勞動爭議預防與處理制度的一個主要內容就是苦情處理制度。日本的苦情處理機制建立于二戰之后，在發展企業拼經濟之前提下，為使企業內糾紛得到先期解決，日本政府鼓勵企業設置苦情處理機制，其目的在于解決個別勞工在職場上所遭遇之各種不滿與不利待遇，如調職、懲戒處分、職場環境、人際關系等。所以，企業勞動關系協調委員會可以行使類似日本苦情處理機構的職能，解決勞動者在工作過程中遭遇的各種不滿與不利待遇，做好勞資雙方的溝通工作，可以將糾紛及時和有效地化解，形成經常性協商機制。
　　（二）規范企業內協商的具體程序，同時賦予協商協議強制執行力
　　我國目前立法規定協商只是一個任意性程序，對于該程序的具體規定是一片空白，因此可以借鑒美國的相關制度來規范我國協商機制的具體程序。美國的企業內勞資糾預防與處理體制比較發達。美國在沒有工會的企業，采取了開門辦公制度（OPEN DOOR POLICY）。這一制度為員工在企業內向管理層和人事管理部門申訴不滿與苦情提供了渠道。一個員工產生不滿與苦情時，首先要向自己最直接的上司申訴，如果不能得到解決，他將繼續向更上一級領導反映，直到企業最上級領導。在整個申訴過程中，人事部門承擔對相關事實的調查，并提出解決的方案。為保證企業內部的申訴得到公正處理，越來越多的美國公司主要是沒有工會的公司，建立了同事核實委員會或審查團，全部或部分由企業雇員組成，參與內部申訴程序的某個環節。我國協商的4bXf9sX6UNAEdoEvG0omV/LdN1a2p7ewAuTPSp7ruzs=具體程序上可以參考美國的“開門辦公制度”。發生爭議后，可以首先由勞動者與工作地的管理人員協商；在初步協商無結果的情況下，由企業工會代表勞動者與企業人事主管人員協商；協商失敗，由企業所在地的勞動行政部門負責調解；調解不成的，再由當地勞動爭議仲裁委員會仲裁解決。這樣的程序設計可以讓勞動者有充分的發言權，工會作為勞動者的利益代表者與企業人事主管人員談判可以很好地彌補勞動者弱勢地位的缺陷，讓協商得以在平等的前提下進行。
　　根據我國目前的立法，協商達成的協議無法律約束力，當事人不遵守協議不承擔任何法律責任，這使得勞動爭議協商程序的作用大大降低。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”此規定可同樣適用于雙方協商達成的協議，勞動者與用人單位協商達成的關于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的和解協議也應具有與調解協議相同的法律效力，這樣可以提高勞資雙方進行自主協商的積極性，從而大大提高企業內勞動爭議處理制度的效率。
　　參考文獻：
　　1、常州市人力資源和社會保障局.常州市2009年勞動和社會保障事業發展統計公報[J].常州勞