基于績效的高校財務人員薪酬模式探析

　　【摘要】 基于績效的高校財務人員薪酬模式是一種綜合能力和貢獻的薪酬模式，是財務人員勞動特點的潛在要求。文章根據績效薪酬的博弈分析發現，通過績效考評來實施和調整財務人員績效薪酬具有有效的激勵作用。實施績效薪酬，需要確定適合的比例、科學的考評指標和完善的績效考評管理辦法。
　　【關鍵詞】 高校； 財務人員； 績效； 薪酬； 效用
　　
　　一、問題的提出
　　
　　隨著高校管理體制改革的深化，高校財務管理職能由“核算型”向“復合管理型”轉變，由單純管財向管財理財并重轉變。財務管理不僅要具有財務核算功能，而且要具有資源配置功能和財務發展能力，凸顯績效管理。相應地，財務人員考評和薪酬模式必須突出績效導向功能，降低高校和財務人員之間的道德風險，實現雙方的利益最大化，因此，基于績效的高校財務人員薪酬模式的研究具有重要的現實意義和理論意義。
　　
　　二、基于績效的薪酬模式的內涵
　　
　　基于績效的薪酬模式是一種結合職稱（職務）、勞動強度、工作量和貢獻大小的薪酬模式的綜合，是一種主要以能力和效益二維定薪的組合薪酬模式。分別在不同程度上體現了能力、職位和績效三大薪酬價值因素。本文將該模式下的高校財務人員薪酬結構設計為基本薪酬、績效薪酬和機動津貼（contingency pay）三大塊。基本薪酬是指財務人員退休后仍保留的薪酬部分，主要滿足財務人員和家庭基本生活開支；績效薪酬根據財務人員的崗位工作數量和質量高低確定，反映財務人員在崗位上的實際貢獻大小；機動津貼為參加繼續學習以及職稱晉級的財務人員設置，目的是促進財務人員的能力發展，其條件是進修深造必須符合財務人員專業和學校戰略發展的需要，當財務人員取得相應的學歷和職稱，就可以享受這部分津貼。
　　基于績效的薪酬模式是由基本薪酬、績效薪酬和機動津貼構成的一種激勵型組合薪酬模式，它兼顧了財務人員的職業發展需要，既要向財務人員提出要求，使其有緊迫感、有壓力、有挑戰，也為財務人員職業成長提供支持與保障，有利于促進高校和財務人員的和諧發展。
　　
　　三、基于績效的高校財務人員薪酬模式的必要性
　　
　　目前，高校基本上是采用基于職務和職稱的薪酬模式，這是一種較為單一的、偏平均主義的薪酬模式，不能客觀地體現個體的能力、工作量、勞動強度和貢獻大小。
　　從理論上看，按照職位和職稱因素支付財務人員薪酬，強調的是勞動的潛在形態。在實際的勞動過程中，受財務人員的主觀原因和環境等因素的影響，這種潛在形態的勞動與最終的勞動產出往往不能對等，也就是說，職位等級、職稱高的財務人員不一定會有高價值的產出。效益是勞動的流動形態和物化形態的體現，是財務人員付出的勞動和物化在產品中的勞動成果，依據勞動的流動形態和物化形態的考評進行報酬是比較公平的，能夠更充分地激發財務人員的勞動積極性。
　　但是，由于效益的多因性以及考評的操作性難題等原因，單純的基于效益支付財務人員薪酬可能掩蓋財務人員實際能力的發展，導致財務人員的急功近利行為，不利于財務人員和高校的長遠發展。基于績效的薪酬模式，根據高校財務人員的職業特點和崗位、能力等價值因素的分析，突出“績效”，有利于提高高校財務管理的質量和效率。
　　因此，基于績效的財務人員薪酬模式，是財務人員勞動特點的潛在要求，是完全必要的。
　　
　　四、績效薪酬的效用分析
　　
　　高校目前正在進行績效薪酬的探索，績效薪酬的實施固然受國家政策等宏觀因素的影響，但是如果拋開這些因素，假設學校是確定的經濟主體，下面借用簡單的不完全信息的混合戰略博弈模型來分析績效薪酬的效用，以及高校和財務人員在這種行為下的選擇。
　　（一）學校選擇
　　假定財務人員的努力度為x3，學校為財務人員提供一定的收入I3，學校與財務人員雙方簽訂（I3，x3）的聘用合同，學校選擇通過考評進而實施績效薪酬的概率為P，財務人員以P1的概率選擇努力工作，進而使績效薪酬增加的概率為P2，設定P3為財務人員不努力工作的受罰概率，Ym是學校最大化的產出率，Y1是財務人員不努力的產出率（Y1嚴格小于努力度x3下的產出率Ym）。學校支付一定的考評成本C，可以觀察人們的努力度，并根據考評結果確定績效薪酬增加額度H（H≥I3）或懲罰度K。那么，學校帶給財務人員的效用來自于基本收入I3（含崗位薪酬、薪級薪酬和津貼補貼），努力成本N（x3），激勵效用U（H）和可能受罰的效用U（K）。
　　推導可得，學校選擇通過考評來實施績效薪酬的財務人員管理行為的期望效用是：
　　E1=P1（YC-HP2-KP3-Y1）+KP3+Y1-C；
　　學校選擇不考評的財務人員管理行為的期望效用是：
　　E2=P1YC+（1-P1）Y1。
　　當E1（P3K-C）/（P2H+P3K）時，不以考評結果為依據來實施績效薪酬是最優選擇；
　　當E1>E2時，即P1<（P3K-C）/（P2H+P3K），通過考評來實施績效薪酬是最優選擇；
　　當E1=E2時，P1=（P3K-C）/（P2H+P3K），此時學校隨機選擇是否通過考評來實施績效薪酬。
　　由此，學校為獲得實施績效薪酬的有關信息，必須進一步完善考評機制，增大財務人員消極怠工的代價和損失，讓財務人員意識到只有努力工作才是理性選擇，才能實現績效薪酬的增長。
　　（二）財務人員選擇
　　使用數學符號同前，假定學校選擇通過考評或不考評來實施績效薪酬，設U0為財務人員消極工作所得效用，財務人員努力的期望效用為：E3=PP2U（H）+I3-N（x3）；
　　財務人員不努力的期望效用為：
　　E4=-PP3U（K）+I3-U0。
　　當學校選擇通過考評來實施績效薪酬的概率：
　　當P<［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務人員最優選擇是不努力；
　　當P>［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務人員最優選擇是努力；
　　P=［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務人員隨機選擇是否努力。
　　從以上分析可以得出，人員績效考評是鼓勵財務人員努力工作的重要手段，但必須根據學校財務人員的努力程度及投入產出情況，把握好考評的度以及績效薪酬的調整幅度，以減小財務人員不努力的期望。同時，績效薪酬的實施必須與財務人員的激勵與約束機制相結合，在高校財務人員績效薪酬實施過程中，既要考慮財務人員個人的期望收入，激發財務人員努力工作的熱情，又要考慮高校的經濟承受能力和財務人員管理的成本，權衡考評行為的成本和效率，實現財務人員管理的低成本和高效率運行。
　　
　　五、實施基于績效的高校財務人員薪酬模式的初步設想
　　
　　績效薪酬的實施是建立公平薪酬體系中最靈活和最具有激勵作用的部分，也是財務人員管理中需要考慮的關鍵因素。在績效薪酬體系下，需要重點解決如下問題：
　　（一）確定合理的績效薪酬比例
　　高校通過績效薪酬實施目標管理，提高工作績效，以保證學校整體目標的實現。績效薪酬所占比例關系到激勵程度的大小，根據目前大學的薪酬制度改革實踐看，有資料顯示績效薪酬所占比例為50%比較合適，這樣突出了績效薪酬的地位，大大強化了激勵功能，但具體比例范圍還有待進一步的深入調查和研究。
　　（二）建立科學的績效考評指標體系
　　建立科學合理的績效考評指標體系是實施高校財務人員績效薪酬的關鍵所在。高校財務人員績效考評指標體系必須要充分考慮到指標體系是否符合高等教育的發展規律、是否符合學校自身發展的整體目標、是否契合學校自身的校園文化以及外部環境、是否注重財務人員勞動的復雜性和特殊性。建立起一套科學、合理、公平、公正的高校財務人員績效考評指標體系，必須注意把握以下四點：
　　
　　1.區分對象，注重針對性。要根據不同崗位的財務人員所履行職責的不同，設定績效考評指標。
　　2.內容全面，體現綜合性。績效考評必須全面反映被考評主體在工作實際中體現出來的全面素質，考評內容要涉及思想品質、理論水平、業務能力、廉潔自律、創新能力、發展潛力、性格特點等諸多方面，要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。
　　3.實用可行，具有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考評指標達到定性與定量的有機結合。
　　4.科學合理，分配權重。必須科學地確定各項指標的權重，合理組合各項考評指標，并不斷地修正和完善。
　　（三）完善財務人員績效考評辦法
　　績效考評是運用一套系統和一貫的制度性規范程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績以事實依據進行評價，并使考評結果與其他人力資源相結合，推動組織經營目標的實現。
　　績效考評，不僅是為確定獎酬金等級和使用人員提供科學依據，更重要的是促進教職員工不斷改進工作，糾正偏離崗位職責和工作目標的行為，不斷提升教職員工的工作水平和增強求真務實的精神。高校要把績效考評作為加強監控和促進工作的手段，必須根據高校績效目標，設立科學合理的考評辦法，包括考評的制度、標準和方法等。評價財務人員的工作成績，既要看當前的發展，又要看發展的可持續性，正確評價人員的能力和計算人員貢獻價值數據，并進行分類比較分析，依據實績和貢獻大小，確定績效薪酬，以實現對財務人員的獎勵或懲罰。
　　另外，高校有必要進行有針對性的考評宣傳培訓，以形成共同的考評目標認識。在知道將用什么樣的考評規則和考評結果對績效薪酬收入水平進行影響的情況下，對考評目標認識的共同信念將會引導實施績效薪酬博弈的均衡結果符合考評目標。
　　通過以上論證分析，基于績效的財務人員薪酬模式的設想是合理的，也是必要的。至于基于績效的高校財務人員薪酬模式的構建和實施，將在以后的研究中做進一步的深入探討。
　　
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