關于我國企業人力資源成本管理

【摘要】 在經濟市場化與全球化的今天，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。如何衡量企業人力資源投入成本，使企業人力資源決策更加合理，是一個值得我們探討的問題。

【關鍵詞】 人力資源;成本;效益

一、人力資源成本

人力資源成本指，為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價。人力資源成本是指取得或重置人員而發生的費用支出，包括人力資源的取得成本(歷史成本)和人力資源的重置成本。具體內容包含以下幾個方面:

(一)人力資源的取得成本

1.招募成本。招募成本是為確定企業所需的人力資源的內外來源、發布企業對人力資源需求的信息、吸引所需的內外人力資源所發生的費用。

2.選拔成本。 選拔成本是企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發生的成本。

3.錄用成本。錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用。

4.安置成本。安置成本是企業將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時所發生的各種費用。

(二)人力資源的開發成本

開發成本是企業為了使新招聘的人員熟悉企業、達到具體的工作崗位所要求的業務水平和為了提高在崗人員的素質而開展的教育培訓工作所發生的支出。

1.定向成本。定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業發展史、企業文化、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育時所發生的成本。

2.在職培訓成本。在職培訓成本是對在職人員在不脫離工作崗位的情況下進行培訓所發生的費用。

3.脫產培訓成本。脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的成本。

(三)人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是指企業在運用人力資源從事勞動的過程中，為補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接的向勞動者支付的費用。

1.維持成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。

2.獎勵成本。獎勵成本是企業為激勵職工使人力資源更好的發揮主動性、積極性和創造性而對其做出的特別貢獻所支付的獎金。它是對人力資源主體所擁有的能力的超常發揮做出的補償。

3.調劑成本。調劑成本是企業為了調劑職工的生活和工作、滿足職工的精神生活上的需求進而影響和吸引外部人員進入所發生的費用支出。

(四)人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是指員工離開企業工作崗位使企業蒙受的損失或付出的代價，如安置費、空職成本等。我國現在提倡減員增效，許多企業都有員工下崗，客觀上要求人力資源會計能正確的對這部分成本予以歸集和分配。現在的企業中一般都存在員工流動性大的問題，離職后產生的空職成本也未能在傳統會計中予以表達。對于安置費、補償費等應當期費用化，空職成本應按重要性原則確認。此外，離職人員所應承擔而未攤銷完的取得、開發成本也應費用化確認損失。

二、人力資源成本管理的原則

1.人本原則。人力資源不同于其他資源，它具有能量的潛在性、價值的無限性等特征。這些特征決定了人力資源成本不同于企業的一般成本，對它進行管理時首先要遵循人本管理原則，體現“以人為本”的管理觀念，堅持以人為本。提高人力資源使用效率關鍵在于人，人的意識、人的觀念、人的責任心、人的素質、各級管理者的管理水平等，都是構成企業人力資源成本管理的重要組成部分。

2.效益最大化原則。人力資源成本管理的目的就是要通過成本管理的各種手段，不斷降低不合理的人力資源成本消耗，力求以最少的投入獲得最大的經濟效益和社會效益。在成本計劃時，不能盲目投入，在操作上應使人力資源成本向綜合效益高的項目傾斜，以最少的人力投入，完成最大的目標。

3.管理系統化原則。管理系統化原則是指對人力資源成本管理實行全員、全過程、全方位的管理。全員管理指的是人力資源成本管理的普及性，從經理到屬于專業型人才的每一名員工，都要參與成本管理。全過程管理指人力資源成本管理的完整性，即從招聘、培訓、工資設置等環節都要進行成本管理。全方位是指人力資源成本管理的全面性，各個部門都要實行人力資源成本管理。

4.例外管理原則。例外管理原則是指不能完全拘泥于現有的制度，對一些特殊的情況要采用特殊的辦法來處理。

三、人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關數據和人力資源價值的有關數據進行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預測的成本作為人力資源投資項目通過靜態或動態的分析方法，結合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據。人力資源成本效益分析的基本思路是先準確估算出投資方案的現金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現值，最后通過收入現值和所需投資支出的比較，來評價投資收益。

1.要區分相關成本和非相關成本。相關成本是與特定投資相關的成本，在分析是必須加以考慮。如在對人力資源短期培訓進行成本效益分析時，培訓中心的建設成本就是非相關成本，從長期的角度來看，培訓中心的建造成本又是人力資源培訓的相關成本

2.不能忽視機會成本。機會成本是指在投資方案選擇時，如果選擇了一個投資方案而必須放棄其他投資方案所能獲得的收益。如對人力資源培訓投入的成本也可以用于生產設備的投資，那么在生產設備上的期望收益，就是該項人力資源投資的機會成本。

3.要考慮人力資源成本發生時對其他部門的影響。有時人力資源成本發生時會對其他部門產生負面影響。如新員工在生產車間的培訓會有可能會降低該部門的生產效率。

4.考慮對凈營運資金的影響。人力資源成本發生時會對營運資金產生很大的影響。如新增員工引起的工資總額的增加，生產設備和生產原材料占用所發生的變化，都會相應增加對營運資金的需求。

四、人力資源成本的控制

人力資源成本控制應從以下兩方面入手:

(一)建立人力資源成本責任中心

強化人力資源管理部門的功能，根據預算建立人力資源成本責任中心。成本責任中心可以是預算編制單位，也可以是對局部預算的再分解。各成本中心只對人力資源成本負責，預算或分解后的預算指標就是成本中心的業績考核標準。然后各成本中心根據人力資源成本內容和性質將這一指標劃分為可控成本和不可控成本，對其中的可控部分加強控制。企業的內部會計系統對成本支出進行核算反映，在事后對人力資源成本進行分配，以此和事先的成本分配額比較并反饋，從而實現人力資源成本的目標管理。

(二)建立人力資源成本預算管理制度

通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性，強化對人力資源成本支出的有效監督。要注意的是，當預算作為業績評價和獎懲的標準時，有可能造成責任人的欺騙行為，刻意造成節約差異，要不僅僅關注節約差異，同時關注節約差異產生的原因。對超支差異的分析著重于預期合理差異的原因審查和不合理差異的原因剖析及改進途徑的提出。對節約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質量換取成本節約的情況。

重點不是在預算指標，是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質量和效率是否在成本節約的情況下有所下降，預算執行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對成本的控制效果的正面影響越大。

參考文獻

[1]胡艷輝.《企業人力資源成本管理研究》.《河北大學學報》.2004(1)

[2]姚美清.《有效控制人力資源成本》.《人才開發》.2006(2)