促進企業技術創新的人力資源開發策略

　　經濟全球化促進科學技術突飛猛進，企業資本力量的競爭變為技術力量的競爭，這種趨勢使經濟活動國際傳遞明顯加快，企業間不約而同地把技術創新與人力資源開發放在工作的首位，依托技術創新求得企業的生存與發展，依托人力資源的開發獲得技術創新的保障。
　　
　　一、人才是企業技術創新獲得成功的關鍵
　　
　　技術創新是企業家抓住市場潛在盈利機會，以獲取商業利益為目標，重新組織生產條件和要素，建立起效能更強，效率更高和費用更低的生產經營系統，從而推出新產品、新的生產(工藝)方法，開辟新市場、獲得新的原料或半成品供給來源或建立企業的新組織。企業技術創新是一項復雜的系統工程，涉及到企業戰略發展、組織結構、生產制造、市場營銷等各個方面，但在技術創新過程中，人力資源的重要性明顯超過資金和物質資源。高素質的人才是企業技術創新獲得成功的關鍵，因此對人力資源的管理，尤其是對知識型人才的管理成為企業技術創新的核心內容。技術創新作為一項知識高度密集的經濟活動，必須要有多學科、多專業、多種技術人才的通力合作，才能順利進行產品開發、生產和銷售等一系列工作。在整個創新過程中，主要包括以下幾種人力資源：
　　企業家。企業家是在市場經濟中表現杰出管理能力和優秀經營手段的企業經營者，具備開拓、創新精神，這也是創新的特征表現。任何一個取得技術創新成功的企業，其中必然存在優秀的企業家。企業家和企業家精神從企業內部促進、引導、帶動了企業技術創新，企業家創新意識越強，企業就越會積極主動地去尋找創新的機會，并進行有效的創新活動，企業家是技術創新的推動者。
　　信息員。技術創新源于市場需求，技術創新人員中信息員主要從事創新工作所需要的各方面市場信息和技術信息收集與傳遞工作，他們往往是科學家、工程師，也可能是具有技術背景或重視相關市場信息并能有效地從事技術工作的營銷人員。信息員對競爭信息比較敏感，善于捕捉市場瞬息萬變的信息與動態，是創新組織與外部源連接的中間人。
　　創新構思者。創新構思者通常是富有創新性的科學家或工程師。這種人具有創新精神，受過良好的技術教育。他們能夠在綜合分析有關的市場技術、生產等方面的基礎上，提出解決挑戰性技術難題的新方法或新產品構思。
　　技術攻關者。技術攻關者是具有較高專業修養和技術能力的專家，他們精通技術，通曉業務流程，善于解決技術創新中的技術難題。
　　項目管理者。項目管理者的職能是對創新活動進行計劃、組織與協調，項目管理者具有較高的技術水平和管理能力，能有效地實施項目，并且能夠激勵創新人員努力工作。他們往往是經驗豐富、資歷較高的項目領導。
　　熟練技術工人。熟練技術工人是我國人力資源的重要組成部分，在我國加入世貿組織后，越來越多的貼著“中國制造”標志的產品漂洋過海，銷往世界各地。我國要成為全球高尖端產品加工基地，需要大量的高素質技工。企業并不是引進了博士、投入了資金就可以開發出適合本企業的項目，在某些情況下，熟練技術工人對技術創新所起的作用并不亞于受過高等教育的博士。因為熟練技術工人是將具體的產品或服務的設計方案按生產的程序(流程)產出符合質量要求的產品的關鍵，他們與管理人員、技術人員的相互溝通、協作，有助于產生更經濟的、更適用于用戶需求的產品。熟練技術工人的知識、能力和經驗是技術創新能否實現的關鍵一環。同樣，企業其他部門的人力資源對技術創新也起著重要的、不可替代的作用。
　　在技術創新中，企業是主體，而人是企業中最根本的要素。技術創新是一項系統工程，需要調動企業方方面面的力量。但是一個部門齊備的企業也未必能夠取得優異的創新成果。技術創新成功的重要條件是各個部門能夠形成創新的合力，亦即技術創新總體能力，這種合力產生的內在根源在于各部門人力資源的合理配置。在一個人力資源配置合理的企業當中，各部門的員工能夠在自己的崗位上，通過有效的工作，為技術創新的順利完成開創一條高效率的知識流通渠道。
　　
　　二、應著力解決企業創新人才隊伍中的主要問題
　　
　　創新型人才在推動企業技術創新和實現科技成果向現實生產力轉化的過程中起著重要的作用。當前一些企業的設備并不落后，有的生產線甚至可以與國外一流公司的相媲美，但是生產出的新產品卻難以與其競爭。縱觀企業創新型科技人才隊伍建設，存在的問題主要有：
　　1.企業創新型科技人才結構數量不足。高層次人才不足。人才總量較大，但是人才整體素質明顯偏低，科技創新領軍人才相對缺乏，難以為企業技術創新型提供優質的智力支撐。研究生及以上學歷的人才少，高端技術人才嚴重缺乏，工業高技能人才嚴重不足。人才分布不均，生產部門人才密度遠低于非生產部門，尤其是高層次人才過于集中在事業單位和行政機關，生產部門高層次人才嚴重不足。人才穩定性較弱，人才“發展空間”、“薪水狀況”和“生活環境”是人才外流的主要原因，筆者調査了解，引起企業高層次人才外流的原因，因“發展空間”引起的占47.8%，因“勞動報酬偏低” 引起的占39.0%，因“生活環境”引起的占28.9%，“企業發展環境”和“宏觀人才環境”、“家庭問題”等因素也在一定程度上影響企業人才外流。不少年輕的技術人員不安心本職工作，跳槽的也不少，尤其是熱門專業的人才跳槽比例比較高。
　　2.企業創新型科技人才內部環境不暢。企業內部的民主氣氛不夠。技術人員在技術問題上往往不輕易發表意見，擔心說了也沒用，不敢說。技術人員在課題的審批過程中發言權少，審批過程中民主化、透明化程度低。科技人員在技術上的“藏私”現象非常普遍。科技人員之間的學術交流非常有限，無論是內部的還是與外部的交流都非常少，甚至有不少科技人員不愿與人交流自己的研究成果與心得。正如一位被采訪者說的：“我會的，人家都會了，那我也快下崗了。”同時，技術人員普遍缺乏再學習的動力，對本學科前沿技術有所了解的科技人員也不多，科技人員靠“吃老本”作研究的比例相當高。
　　3.企業創新型科技人才激勵措施不力。大部分的領導和職工承擔創新風險的能力差，不愿承擔創新風險，決策層在處理一些重大項目的創新時，往往采用最保守的方法，顧慮重重。有相當一部分技術人員認為，許多技術創新機會就這樣被決策層的遲疑而耽擱了，他們還抱怨領導情愿花錢引進設備和技術，也不愿冒大的創新風險。“官本位”思想影響嚴重，相當比例的科技人員認為科研崗位的提升和管理崗位的提升機會不均等，管理崗位更容易得到提升和獲得好的待遇，造成許多科技人員不安心于本職研究工作，希望轉向行政崗位。企業與外單位之間的合作缺乏長遠的考慮，合作方式限于企業出錢、外單位出成果，項目完成后合作則結束。這種臨時的課題制的合作方式，一定程度上阻礙了項目進一步的研究和發展，對企業技術的長期發展不利。
　　
　　三、企業技術創新中人力資源開發的策略構想
　　
　　1.觀念更新策略——樹立正確的人才觀。要樹立全面的人才觀，從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀，自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別“能人”身上。以人為中心，重塑和形成有助于人才脫穎而出的企業管理理念，注重培養大批高質量的技術創新人才與經營管理人才。要重視以員工為第一要素來發展企業，無論在企業職位結構、人才結構、薪酬結構的戰略設計上，還是在開發、利用、培養人才的規章制度上，都應以員工為核心，最大程度地進行人力資源開發，發揮企業的人才優勢。
　　
　　2.信息暢通策略——構建人才服務平臺。以政府為主導，健全公共信息服務平臺，大力加強人才信息的開發與利用，形成社會化、開放式的人才市場信息和公共政策信息的共享機制，建立國際化、向各用人主體開放的全球化人才信息網絡和人才數據庫。要以“服務網”為載體，定期制定發布包括人才供求、人才政策法規、人才資源報告、重大人才活動、人才價格、人才培養、人才理論、人才誠信、國外智力、科技項目等在內的公共信息，宏觀引導人才流動、企業納賢和教育投資。健全人才中介服務平臺，堅持“政企分開、管辦分離”的原則，積極推進政府所屬人才服務機構的體制改革和機制創新，積極構建公益性服務平臺，促進人才充分就業。大力培育發展專業化的民營人才中介服務機構，逐步形成分布合理、結構多元、特色鮮明的專業化、規模化、品牌化的人才中介服務機構。各專業人才市場要根據產業集群的分布情況，通過人才集群支持產業集群，通過產業集群吸引專業人才，做到產業與人才的互動發展。
　　3.教育培養策略——提高人才綜合素質。繼續加強與高校和科研院所的合作，結合企業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解對緊缺人才的需求。抓好高層次拔尖人才的培養，圍繞企業的各種科研項目、技改技措項目，舉辦論壇、學術沙龍、專題研修或專家會診等活動。選派員工到國內外的先進企業和高校學習考察。加快實施人才培養工程，重點加強科技前沿理論、專利知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養復合型、專業型的高層次拔尖人才。
　　4.引進交流策略——形成人才流動平臺。創新型科技人才隊伍建設需要完善人才流動機制，加大吸引留學人員和海外高層次人才力度，按需引進，突出重點，講求實效。建立國內行業領軍人才信息庫，完善柔性引才機制，對領軍人才在科研啟動經費、研發用房、住房和融資等方面給予重點支持。加強對科技創業創新人才的培養，結合重大科技項目的實施，圍繞重點高新技術領域和重點發展產業，開展關鍵技術和共性技術的研究開發，培養一批符合高新技術產業發展需要的高層次創業創新人才。
　　5.激勵保護策略——完善人才激勵制度。強化創新型科技人才激勵制度，堅持內在激勵和外在激勵相結合的原則，建立起以政府獎勵為導向，企事業單位和社會力量獎勵為主體的人才激勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽的雙重激勵作用。企業內部薪酬管理上要實行向創新人員傾斜的工資體系，制定新的分配制度。政府要制定新的產權制度和知識產權保護制度，企事業內部要鼓勵技術入股、專利入股、創新成果入股，確保創新型科技人才擁有其創新成果的所有權和創造財富的收益權，擁有其智力成果的專利權。國家、企事業單位和社會要建立相應領域不同層次的專項表彰和獎勵體系，對作出創新貢獻的各種人才都能給予不同程度的表彰和獎勵，以激發其主觀感受，滿足他們被認可和尊重的需要。要圍繞創新型科技人才對個體成長機會、工作自主性和成就感的需要，為他們提供展現才華、發揮聰明才智的舞臺，把他們的個體成長與組織發展有機地結合起來，激發其創新的內驅力。政府出臺相應的用于引進人才的住房解決方案的政策。包括在各個工業園區和生產集中的地方，建立專家樓群，或者可以在企業的生產用地中改變部分土地的用地性質，作為企業自主解決專業人才住房問題的變通。
　　6.保障投入策略——建設人才成長平臺。以科技創新項目為載體，把建設創新型科技人才隊伍(包括科技領軍人才和科技創新團隊)作為建設創新型企業的戰略舉措。科技領軍人才是實施科技創新的指揮員，科技創新團隊是關鍵共性技術攻關、技術創新、人才培養的重要力量和組織載體。圍繞經濟轉型升級、社會和諧發展，重點扶持發展一批科技領軍人才和科技創新團隊。完善企業學術技術帶頭人及后備人選的選拔制度，培養一批具有國內乃至國際學術技術研發前沿水平的科技拔尖人才，培育一批在國內有重大影響的創新團隊，從中產生若干具備一定創新實力的高級科技專家。
　　(湖南石油化工職業技術學院)