不再“過勞死

　　“在生死臨界點的時候，你會發現，任何的加班，給自己太多的壓力，買房買車的需求，這些都是浮云，如果有時間，好好陪陪你的孩子，把買車的錢給父母親買雙鞋子，不要拼命去換什么大房子，和相愛的人在一起，蝸居也溫暖。” ——摘自32歲的已故“復旦大學抗癌女
　　教師”于娟的“癌癥日記”。
　　
　　4月10日，參加工作還不到一年的普華永道25歲的女白領潘潔因急性腦膜炎不治身亡。而她曾在微博上這樣記錄自己離世前的加班生活：“兩腳發飄”、“困得像豬頭一樣，對著電腦就睡著了”。
　　普華永道(PWC)和德勤(DTT)、畢馬威(KPMG)、安永(EY)一起，被稱為“四大”，都是全球頂尖的會計師事務所，高薪、工作壓力大是它們共同的特點。
　　根據中華英才網對17280位來自廣告、媒體、IT、金融、設計等各行各業的職場人士的調查，結果顯示，大多數職場人士紛紛抱怨，自己因為工作強度過高導致睡眠時間和質量沒有保證，不規律的工作和生活習慣成就了一批都市特有的“不眠族”和職場“特困生”， 工作負荷已經超過了能夠承受的狀態，處于一種高壓力、高強度的工作狀態中。
　　早生華發，不是多情，而是太是多勤！
　　那么，曾經令無數學子向往的外企真的已經變成現代黑煤窯了？“過勞死”是職場壓力逼的嗎？用健康來換前程值得嗎？“過勞死”可以避免嗎？近日，央視財經頻道《對手》欄目，就此展開一番激烈的唇槍舌劍。
　　
　　嘉賓
　　
　　王丹
　　首都經濟貿易大學
　　適度勞動研究中心研究員
　　
　　陳格雷
　　中國上班族動漫形象
　　張小盒的創始人
　　
　　袁岳
　　零點研究咨詢集團董事長
　　
　　于國富
　　北京市盛峰律師事務所
　　主任律師
　　
　　劉興陽
　　中華英才網人力資源專家
　　
　　Evan
　　外企員工
　　
　　外企是“黑煤窯”嗎？
　　
　　陳格雷：北京的出租司機之間流傳一個說法：晚上零點下班，是“零點公司”，凌晨4點下班是“四大”。現在很多家長愿意把孩子送去學投資金融，老想著孩子將來到投資公司上班，天天數錢，但到投資公司以后很可能會“過勞死”，因為那里的收入跟壓力是成正比的。
　　
　　Evan：我不同意“外企壓力大，榨干員工最后一滴血的說法”。人們之所以選擇外企是雙向選擇的結果。外企不但福利高，對個人職業規劃也有很好的設計。我現身說法一下。以“四大”為例子，一個本科生從校園畢業入職開始，將經歷審計員(Associate，2年)、高級審計員(Senior Associate，3年)、經理(Manager，3年)、高級經理(Senior Manager，3年)、董事(Director，可選)和合伙人(Partner，終身)六個階段，每個階段完成后，將會自動升職加薪。
　　以最初的A2來算，底薪是5500元/月(本科生)或5800元/月(研究生)，影響最終收入的還有另兩項——出差補助和加班費。出差最低的補助是150元/天；“四大”內部對加班統一采用overtime即OT制，以全年加班300小時為例(保守估計)和每小時平均加班工資50元計算，一年可得加班費在萬元之上。這樣算下來，明顯高于國企和民企。但是我想強調的是，我們的帶薪假期比國家法定規定要多很多，除了法定節假日，一般還有15天的帶薪假期，一般小病直接從假期扣除就行。企業也鼓勵員工休假，如果不休的話，年底還會實行強制休假制度。工作強度是大，但還是可以進行取舍和選擇的。
　　
　　劉興陽：外企曾因為其良好的聲譽和較高的薪資待遇一度是畢業生的首選，然而在金融危機之后，大量外企裁員減薪的事實，對還沒有走出校門的大學生們有著不小的觸動，使得以往較為看重薪酬的他們轉變觀念，將求職目光紛紛投向了相對穩定的國企。據我們2003－ 2009年連續七期調查結果看，本土企業在受大學生認可度上逐年上升，最終超過了外企。2010年，“外企式微”的現象尤其明顯，在去年TOP50最佳雇主中，本土企業全面超越了外企，外企僅在當年大學生偏好的企業性質中屈居第五。
　　
　　“過勞死”是被企業壓榨出來的
　　
　　陳格雷：為什么很多人不停工作、不停加班，包括我自己，我身邊很多同事，他們很早就得了病，原因在于社會高速運轉，各種企業的老板必須想盡一切辦法前進，不只為了壓榨，必須想盡各種辦法讓企業賺錢！
　　高速運轉的公司，高速運轉的老板要求，高速運轉的社會壓力之下會造成一個很現實的問題，白領或者稱之為上班族，已經成為新時代的民工，從他們真正參加這個工作，他們必然遇到層層壓迫，從買房子、買車，到愛情，到各方面，給身體和精神產生極大的摧殘，我認識很多同齡人，現在已經禿頂或者嚴重神經衰弱，我周圍十個朋友里面有六個神經衰弱，這可以理解為“過勞死”的初級現象。
　　
　　袁岳：我不同意。我覺得“過勞死”不是職場壓力直接逼迫的結果，直接來說，是自己錯誤決策的結果。一方面由于所在產業低級導致的競爭壓力，產業升級導致的創新壓力，產業轉型導致的轉換壓力，而在工作崗位中產生持續的工作強度與工作緊張度，另一方面在新一代員工中營養過剩而運動不足導致的體能問題、過少挫折感與獨立生活訓練造成的心理問題、社交缺少導致的宣泄渠道過少與社會幫助資源稀少問題、對于職場實際缺少見識而導致選擇盲目，如此反差集中在其中的某些個體身上就會導致不幸的發生。表面上看起來的“過勞死”案例，不能簡單說成是老板逼的。一個老板沒有能力把人逼到加班死的地步。
　　
　　王丹：我所在的中心是從事“過勞死”研究的，經過我們研究發現，在北京地區每十位就有一位是“過勞死”的人員，經過長期強度勞動是造成“過勞死”的重要原因。
　　
　　如何才能避免過勞死
　　
　　于國富：目前加班已經成為一種潛規則，一種普遍的社會現象，很多時候并不是一種自愿的個人行為。因為現實經驗告訴我們，在經濟活動中，多付出而不要求回報，決不可能在自愿的基礎上成為一種普遍的社會現象。
　　
　　劉興陽：在這個忙碌的社會中，如同機器需要保養一樣，人也需要休整和休息，所以適度的工作強度和節奏對于企業和個人來說都是一件有益的事情。如果企業能夠從以人為本的角度認識到這一點的重要性，公司的效益并不是體現在加班加點上，而是效率上，那么員工希望平衡工作和生活的希望將會更容易得到落實。
　　我認為企業必須通過一定的手段保證現有員工具備足夠的績效產出能力，從而使得企業付出的每一分人力成本都能為企業帶來應有的效益。績效管理在這方面是一個有效的手段，通過制定績效目標、監控目標實現的過程、考核員工工作的成果、制定績效改善與提升計劃、為員工提供績效改進所需的資源與幫助（比如培訓、調崗等），會在很大程度上幫助員工提升能力、改善業績。
　　
　　王丹：過度勞動的問題如何避免？我提出要有“三刀”。
　　第一刀要切斷一種觀念，現在社會上有一種精英文化的氛圍，強調個人要自我實現，要出類拔萃，如果在這種觀念之下個人要追求短期的財富聚集，沒有掌握好平衡自我財富的能力，在一定程度上，在這種觀念支配之下就會產生過勞。
　　第二刀就是要切斷管理鏈，在用人單位內部如果僅僅把自己的視角放在剝削勞動者，讓他加大勞動時間和勞動強度，從而獲得企業生存和競爭的優勢，企業永遠無法獲得基業長青。要把視角放在創新、放在多贏的角度下轉型升級，會在更大程度上推動社會財富的發展，創造更多的社會財富。
　　第三刀就是切斷代價鏈，現在企業和用人單位肆無忌憚讓勞動者加班，就是因為代價太小了，即便按照《勞動合同法》的要求去付加班費，他的收益遠遠大于付出的成本，一旦有“過勞死”案件沒有在法律上進行任何賠償，企業就會肆無忌憚。總之，多方努力，“過勞死”問題是可以避免的。
　　
　　“過勞死”一詞源自日本，是指在非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規律和生活規律遭到破壞，體內疲勞蓄積并向過勞狀態轉移，使血壓升高、動脈硬化加劇，進而出現致命的狀態。但“過勞死”并非臨床醫學病名，而是屬于社會醫學范疇。
　　在雇傭制度發達的美國、日本以及一些歐洲國家，對“過勞死”問題的處理一般都是采取事前防御與事后救濟相結合的道路，事前防御包括美國公司為給員工減壓產生的彈性工作制度、歐盟及各成員國制定了《健康與安全工作法》等法規，要求公司向員工提供健康及心理支持等等；日本立法明確規定：如果疲勞過度以及疲勞過度導致自殺被認定為勞動災害(相當于我國的工傷)，可以提起勞災保險申請，從而能夠受到療養補償、損害補償、遺屬補償等等。