貧困地區職業院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀與對策研究

　　摘 要： 雙師型教師隊伍建設是職業院校發揮特色、培養學生創新精神和實踐能力、開展教學改革、提高教學質量的關鍵，因而也是這類院校師資隊伍建設的重點。但是從貧困地區職業院校雙師型教師隊伍建設現狀來看，面臨著教師來源單一、學歷結構不盡合理、培訓環節薄弱、培養制度不完善、用人機制不健全等問題，為此要創新方式、廣開渠道引進人才，合理調整教師結構，有計劃、分批次組織“雙師型”教師培訓，不斷進行校內管理體制和人事制度改革。
　　關鍵詞： 貧困地區職業院校 “雙師型”教師隊伍建設 現狀 建議
　　
　　為加快貧困地區職業院校“雙師型”教師隊伍建設，推進地方職業教育的發展，必須理清職業院校在使用“雙師型”教師中存在的一些問題。我選擇了地處貧困地區的河池市一所職業學校作為調查對象，采用實地訪談和文獻調查法對這所學校的“雙師型”教師隊伍現狀進行了調查，并在此基礎上，對如何加快貧困地區職業院校“雙師型”教師隊伍建設提出了對策建議。
　　一、貧困地區職業院校“雙師型”教師隊伍建設現狀
　　（一）“雙師型”教師總量規模及結構。
　　依照中國職教學會職教師資專業委員會的解釋，“雙師型”教師一般包括三種類型。其中①類“雙師型”教師是指具有教師職稱且具有高級技術等級及以上認證的教師；②類“雙師型”教師是指具有教師職稱且具有非教師系列中級以上專業技術職務的教師；③類“雙師型”教師是指具有教師職稱且有在企業工作兩年以上實踐經驗的教師。調查顯示：被調查學校專任教師（含兼職）220人，占教職工總數的比率為84%。其中屬于“雙師型”教師52人，占專任教師比例僅23.6%，而且主要以②類“雙師型”教師為主。（見表1）
　　（二）“雙師型”教師來源及結構。
　　52名“雙師型”教師絕大多數是從本科院校畢業后直接進入學校從事教學，只有少部分從企業調入。另有一部分是從企業中被聘請為兼職教師的。（見表2）
　　（三）“雙師型”教師職稱結構。
　　52名“雙師型”教師的專業技術職務主要以初、中級為主，具有高級專業技術職務的教師嚴重不足，且全部是副高級專業技術職稱。（見表3）
　　（四）“雙師型”教師學歷結構。
　　52名“雙師型”教師的學歷主要以本科為主，碩士6人，還有少量專科學歷。（見表4）
　　（五）“雙師型”教師年齡結構。
　　52名“雙師型”教師以中青年教師為主，其年齡結構相對較為合理。（見表5）
　　（六）“雙師型”教師從事教學工作情況。
　　大多數“雙師型”教師既從事理論課教學又從事實習課教學，單純從事實習課教學的教師很少，僅為3.8%，這反映出實習教學還沒受到足夠重視。同時在專任教師中“雙師型”教師從事專業課程教學所占比例僅為31.3%。（見表6）
　　二、貧困地區高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的突出問題
　　（一）數量偏少。
　　從調查數據來看，“雙師型”教師僅占專任教師的23.62%，在專業課教師中也只占31.32%，而且這兩者均包括學校聘請的教師在內。
　　（二）來源單一。
　　從調查的情況看，大多數教師是從高等院校畢業后直接任教，占到專任教師總數的80.77%。大部分教師實踐能力、動手能力是在教學中邊教邊積累的，這在一定程度上影響到教師實踐能力的提升。
　　（三）結構不盡合理。
　　從統計的情況看，除年齡結構相對合理外，“雙師型”講師的職稱結構表現為兩頭小中間大呈正態分布，且全部為副高級職稱。從學歷結構上看，以本科為主，碩士約11.5%，還有少量專科學歷，即學歷偏低。這意味著同等比例的“雙師型”教師學歷不達標。
　　（四）進修培訓環節薄弱。
　　由于近年學校大搞硬件建設，使原本就存在的經費不足更顯嚴重，因此難以承受大面積培訓教師的費用。加上教師教學任務繁重，很多青年教師授課時數為20—24節課/周，經常是超負荷工作，難以抽出時間外出學習，因而大多數教師外出進修和培訓較少。
　　（五）深入企業開展實踐提高的制度尚未建立。
　　專業學科帶頭人及專業教師要經常化、制度化地到對口企業接受現代技術的培訓鍛煉，以獲得最有價值的教學資源。但調查表明，教師到相關企業進行專業實踐沒有形成制度。
　　（六）人事制度不夠完善。
　　由于河池地區的職業院校人事歸屬地方管理，雖然地方也高度重視人才工作，但是迫于現有人事制度的限制和經費編制的約束，學校的用人自主權還受到束縛，人員流動困難。一方面導致需要的人進不來，特別是一些有特長、有經驗的專業技術人才很難調入，另一方面不需要的人進來了，尤其是上級的一些主管部門強迫調入一些后勤人員，嚴重占據教師編制，致使一些從事教學多年的“雙師型”教師入不了編制，造成教師穩定性差，影響到“雙師型”教師的引進、培養和發展。
　　三、貧困地區職業院校“雙師型”教師隊伍建設的對策建議
　　（一）多渠道引進人才，合理調整教師結構。
　　加大人才的引進力度是有效解決現有“雙師型”教師數量不足的重要手段。因此，貧困地區的職業院校應積極爭取政府的支持，爭取在大學畢業生中擇優引進一批學歷高、技能強、專業對口的優秀畢業生，擴大教師總體規模，提升教師的學歷層次。同時也要打破身份限制從區域內各類技術崗位上擇優引進一些具有實際工作經驗、獲得技師稱號的高技能人才充實教師隊伍。要建立區域高技能人才資源庫，繼續從企業事業單位引進或聘用一批具有實際工作經驗、獲得中級職稱以上的專業技術人才擔任專任教師或兼職教師。另外，在政府整體人才引進布局中，應考慮到職業院校師資隊伍建設的需要，通過政府引進、院校使用的方式提升職業院校教師引進的層次。
　　（二）多渠道培訓教師，促進普通師資向“雙師型”教師轉型。
　　貧困地區職業院校總體而言缺乏吸引人才的區域優勢，因而解決“雙師型”教師的根本渠道還在于自身的培養。因此，要制定好切實可行的“雙師型”教師的培養計劃，增加師資培訓經費，選送教師到區內外各高等學校和科研院所，或骨干企業進行轉型培訓，也可以以系部為單位，與企業成立專業培訓機構，專職負責教師實踐技能的培養。同時還要有計劃地組織教師參加國家組織的各類職業資格和職業技能鑒定的培訓考試，促進教師自覺地接受轉型測試。而對于能夠成功轉型的“雙師型”教師則要給與相應的獎勵，提高普通教師參與轉型的積極性。另外，也要建立相應考核激勵機制，促使教師重視科研和教學研究能力提升，重視學歷的提升，為改善教師的學歷、職稱結構奠定基礎。
　　（三）加大人事制度改革力度，為“雙師型”教師隊伍建設提供制度保證。
　　貧困地區職業院校的發展僅僅依靠學校的努力是不夠的，各級政府和教育主管部門還應該從區域工業化和城鎮化發展要求出發，理順人事管理權限，改革人事制度，為職業院校“雙師型”教師隊伍建設提供保證。一是要切實按照師生比的要求，以文件形式確定各院校的編制數，科學合理設定人事編制。必要的時候，為保證職業院校發展需要，還應該適當擴大職業院校教師編制，為職業院校引進教師，分批組織教師外出學習、到企業實踐提供保證。二是要根據《高等教育法》的要求，切實擴大職業院校用人自主權，保證職業院校能夠引入“進而可用”的專業教師，減少不必要的人才浪費。同時要賦予院校多種用人形式，切實打破用人上的身份限制和行業限制。三是要加大辦學經費投入力度，提高高職院校教師的待遇，吸引高校和企業中的優秀技術人才到高職院校任教。
　　（四）加強職業院校內部管理體制改革，為“雙師型”教師發展提供保證。
　　“雙師型”教師隊伍建設的根本落腳點在于職業院校本身。因此，各類職業院校要切實從自身做起，通過內部管理體制改革，努力為“雙師型”教師成長提供良好的學校環境。一是要制定好“雙師型”隊伍建設規劃，從教師轉型、職稱評定、學歷提升等方面，建立競爭、激勵、考核機制，鼓勵教師脫穎而出。二是要改革校內分配制度，對高職稱、高學歷的“雙師型”教師要給與更多支持和獎勵，對不愿意轉型的教師要有一定懲戒措施，促使教師自覺轉型。三是要改革教育教學體系，加大專業實習的力度，迫使教師更多地參與專業實習的指導工作，努力實現理論教學教師和專業實習指導隊伍的均衡發展。四是要改革教學管理體制，制定明確的應用型人才培養規格和培養方案，合理調整教學時間安排。一方面使教師及時根據人才培養目標要求，調整自身的知識結構和技能結構，另一方面有利于教師合理安排其時間積極參與實踐活動，在實踐中提升自身的應用技能。
　　
　　參考文獻：
　　［１］教育部辦公廳.關于全面開展高職高專院校人才培養工作水平評估的通知（教高廳［2004］16號）.2004年4月12日印發.
　　［２］曾艷英.高職院校雙師型隊伍建設淺談.廣東職業技術師范學院學報，2002，（1）.