談如何推進學校人事管理向人力資源管理的轉變

　　隨著我國義務教育階段基礎教育改革的不斷推進，學校人事管理也被賦予了新的內涵。傳統的人事管理方式已經不適應現代學校管理的發展。學校人事管理應借鑒現代企業人力資源管理的新理念和新機制，在人事管理上引入競爭機制與激勵機制，樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念，實現學校人事管理轉型，以增強學校的辦學活力。
　　一、學校人事管理首先要實現從“以事為本”到“以人為本”的轉變
　　學校人事管理方式，是學校人事部門根據國家和政府人事行政部門制定的有關人事法規、政策來進行內部管理的一種管理方式，主要工作包括檔案管理、考勤、培訓、人員調配等。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，管理模式仍以事務性工作為中心，屬行政權力型。這種“以事為本”的學校人事管理方式必然導致人事管理者對待被管理對象的態度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；與被管理對象的關系也不是以幫助和服務為主，而是以管理、控制為主，從而導致教師的價值觀難以真正得到體現，學校管理層與教職員工之間的關系難以真正協調，教師的積極性也難以真正被激發，教師的能力、師德水平、創新精神難以進一步開發和提高，也必將影響學校發展的速度與深度。
　　“以人為本”是人力資源管理的指導思想和管理意識，體現在學校人事管理方面，主要包括：第一，要在學校的各項工作中重視人的因素，正確認識人的價值，發揮人的主觀能動作用；第二，學校教育的本質是一個人文過程，是一個以人（教師和學生）為中心的過程。學校應充分關注學生、教師及家長的需要，使學校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為學校管理的標準之一；第三，在所有資源中，人才是最重要的資源，未來的競爭，其實是人才的競爭；第四，不但在教學上要發揮教師的積極作用，在管理上也要發揮教師的積極作用，在學校的管理事物中充分發揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學，使教師擁有更多的地位和尊嚴，充分體現出“以教師為本”的管理思想。
　　二、借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學校與教師之間的有效交流
　　績效考核的概念，從內涵上說就是對人與事進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價。績效考核一方面為學校正常的教育與教學的實現提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學校而言，組織的戰略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學校的整體業績，而學校的管理水平又直接對教師的工作業績產生影響。所以，學校績效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動雙方共同發展和進步，并最終達到共贏。
　　有鑒于此，筆者認為學校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，可從以下幾個方面進行：
　　（1）采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀，采取主觀標準和客觀標準相結合的方式，使得教師的績效考核更加科學合理。
　　（2）設置多維度績效考核要素。由于教師這一職業的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效，對教師績效的考核，也應該采取多維度績效考核的方式，將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。
　　（3）個人績效與團體績效相結合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團隊績效的考核，有利于加強教師之間的合作和交流。實際考核可以將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。這樣必將有利于學校整體教師績效的提高。
　　（4）將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據，而應該充分考慮到教師的專業發展，所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。
　　績效考核的最終結果是建立合理的人才激勵制度。學校應依據國家的有關政策，研究并制定出具有學校特色的人才獎勵政策，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導向作用。同時，學校也應注意僅依賴物質利益調控教師和激勵教師是不能適應社會的發展的。要在注重教師物質利益實現的同時，積極重視他們精神方面的滿足。
　　三、借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力
　　目前，我國義務階段教師的薪酬制度受政府主導，其薪酬結構采取的是職務等級制度，由固定的國家基本工資與可變津貼組成。其中，職務等級工資是教師薪酬最主要的組成部分，這種制度存在著按身份分配的不合理做法，對教師不能起到激勵作用。具體可從以下幾個方面進行操作：
　　（1）按勞取酬，定崗定薪。設置崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎，逐步建立新型的崗位職務晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的業務、能力需求度等因素決定外，還與學校的發展重心、辦學目標相關聯。關聯度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現”的關鍵。
　　（2）以績定薪，正向激勵。運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團隊及個人業績完成的情況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結果與教師的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使教師不斷提高業務水平和工作能力。
　　（3）收入明示，競聘上崗。崗位分級分類及相關程序明確后，組織架構、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、操作日程表等相關方案要進行公示，競聘上崗。
　　總之，知識經濟時代，學校的人力資源管理必須實現創新，才能促使教育事業得到更好的發展。樹立“教師為本，人才第一”的人力資源開發與管理觀念，圍繞學校的定位來決定人力資源開發的目標，才能實現學校由人事管理向人力資源管理的成功轉型。最大限度地調動廣大教師工作、學習的積極性、主動性和創造性，進而形成和鞏固良好教風，為國家實現全面、協調、可持續性發展提供人才保證和智力支持作出應有的貢獻。
　　（大連經濟技術開發區第二中學）