基于模糊綜合評價的企業員工360度績效評估

　　摘 要：員工績效評估是企業人力資源管理工作中的一項重要內容。本文將模糊綜合評價方法引入人力資源績效評價領域，根據360度績效評估內容及考核的目的選擇績效指標，并構建模糊評價模型，從而對企業員工的績效進行評估。
　　關鍵詞：模糊綜合評價 360度績效評估 人力資源管理
　　
　　一、引言
　　現代企業的競爭優勢不僅是技術上和資本上的，還在很大程度上取決于企業人力資源管理水平的高低。縱觀人力資源管理的各項職能：人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系、職業生涯，莫不是達到同一目的，使人力這一資源成為價值創造的源泉。而其中最重要的環節就是績效考評，因為通過績效考評一方面促使員工目標與組織目標達成一致；另一方面根據績效考評結果提升員工能力從而提升組織的績效，創造更大的價值。
　　關于人力資源績效評價的研究，國內外已研究出比較系統的定性與定量的評價方法。其中，定性的方法包括比較法、分類法、特性法、結果法、質量法等，但人力資源績效具有復雜性、多因素性、模糊性等特點，這就決定了定性分析難以對被評價者做出科學、客觀的評價。定量評價的方法主要是平均計算法、關鍵事件法。這兩種方法雖然能夠在一定程度上彌補定性分析帶來的不足，但不足以體現評價的公正性和客觀性。模糊教學的問世，為人力資源績效評價定性與定量相結合的研究提供了一個有力的工具。
　　二、理論概述
　　（一）360度績效評估概述
　　最近幾年國外許多公司掀起一股使用360度績效評估的浪潮。360度績效評估也稱為全方位考核或多來源反饋考核，其主要的概念是指針對特定的個人以包含被評者在內的多位評價者來進行評定。事實上，360度績效評估是在全面質量管理、組織發展調查、反饋員工發展、反饋績效考核等多個評價系統的基礎上發展起來的。360度績效評估的優點在于提供被評者在各個方面的工作表現情況，以及防止因為特定評價者的專斷或偏見，而造成誤差的考核結果。因此，360度績效評估與傳統單一來源的評估方式比較起來具有較高的信度和效度。被評者也較愿意接受評價的結果，有別于傳統由直接主管打分的績效考核方式，360度績效評估可以多方面的提供反饋并具有全面性、匿名性和客觀性，更能真實反映被評者工作表現的全貌。有調查結果表明，企業普遍認為，360度績效評估比傳統的績效考核更能反映員工的工作表現，由于360度績效評估強調全員參與通過參與的過程員工會對整個評價系統及結果產生承諾感，也能達到激勵員工的效果。
　　（二）模糊評價概述
　　美國著名控制論專家查德于1965年創立了描述模糊現象的方法——模糊集合論。這一方法把考察的模糊對象及反映他的模糊觀念作為一定的模糊集合，建立適當的隸屬函數，并通過模糊集合論的有關運算和變換，對模糊對象進行定量分析。模糊集合論運用的具體步驟如下：
　　1.確定評價因素、評價等級
　　U＝｛u1，u2…um｝記為刻化被評價對象的所有因素（評價指標）；
　　V=｛v1，v2…vm｝為各個因素的所有可能的水平（評i0DR0vwjcWFbU8YKppAKRqzyPUrO4r+be+5n9VWRF18=價等級）。
　　 2.構造評價矩陣和確定權重
　　當評價者根據第個評價指標對被評價對象進行評價時，記被評價對象屬于第個等級的隸屬度為，則被評價者關于第個評價指標的單因素評判集為
　　r=｛ri1，ri2…rim｝