以激勵為導向的高校薪酬制度探析

　　 摘 要：薪酬激勵作為激勵的最有效方式之一，如何建立符合高校教師特點、最大限度發(fā)揮激勵作用的薪酬制度，成為眾多高校收入分配制度改革的重點難點問題。文章從薪酬激勵的角度，對高校薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析，并充分考慮當期與延期分配、短期與長期激勵，對完善我國薪酬制度進行探析。
　　 關(guān)鍵詞：激勵 高校 薪酬制度
　　 中圖分類號:G640 文獻標識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2011）12-115-02
　　
　　 美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%~30％，而剩下70%~80％的潛能的發(fā)揮是需要靠科學有效的激勵機制。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好高校薪酬對教師的激勵作用，就可以達到高校與教師“雙贏”的目的，一方面對提高高校的競爭力、吸引優(yōu)秀人才、減少人才的流失、挖掘教師的工作潛力和創(chuàng)造力意義重大，另一方面有利于教師滿足個人需要、實現(xiàn)社會價值和自我價值。
　　 一、薪酬激勵概述及其作用
　　 1.薪酬激勵概述。薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能，是普遍采用并且最有效的激勵方法。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是每個組織追求的目標。
　　 2.薪酬激勵在我國高校中的作用。高校教育承擔著為國家培養(yǎng)高級專門人才的任務，隨著高等教育大眾化和高校之間競爭的不斷加劇，高校必須建設一支高素質(zhì)的教學科研管理隊伍，更好地完成高校承擔的社會責任，為社會進步發(fā)展提供有力的智力支持。如何吸引、穩(wěn)定、激發(fā)這支隊伍，根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”和弗雷德里克·赫茨伯格的“雙因素激勵理論”，薪酬激勵是最為有效的方法。合理的薪酬激勵機制能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性，以最低的激勵成本獲取最佳的激