有效的激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的構建

　　 摘 要：文章闡述了激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義，并對我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析，同時提出了相關的對策。
　　 關鍵詞：激勵機制 醫(yī)院 人力資源管理 人才開放
　　 中圖分類號：G962 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-244-02
　　
　　 在激烈的醫(yī)療市場競爭中，醫(yī)療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，可以說醫(yī)院的競爭在很大程度上就是醫(yī)療人才的競爭{1}。進入21世紀，醫(yī)院之間的競爭更加激烈，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理無論從管理理念、管理機制和管理方法上都難以適應現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要。因此，探索新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理過程中的激勵辦法，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。
　　 一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義
　　 1.為醫(yī)務人員營造良好的工作環(huán)境。醫(yī)院是一個知識型人才密集的地方，醫(yī)務人員屬于知識密集型群體，具有自主意識和自尊心較強的特點，他們除了注重物質和精神上的追求外，更注重社會的認可和尊重，注重其自我價值的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院領導者應樹立“以人為本”的現(xiàn)代競爭觀念，充分認識到醫(yī)務人員是醫(yī)院的第一資源，是醫(yī)院發(fā)展、創(chuàng)新的主體。其管理也應從人本管理的原理出發(fā)，關心人、尊重人、滿足人的合理需要，營造一個良好的發(fā)展空間，建立一個有機的、和衷共濟的、能有利于發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的組織，使他們在一個良好的工作環(huán)境中確立其長期的奮斗目標，實現(xiàn)其自身價值。
　　 2.促進醫(yī)院人力資源合理配置、有效開發(fā)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象，研究管理機關依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進行規(guī)劃、管理、培訓等管理活動過程的總和?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，把員工作為醫(yī)院發(fā)展的主體，將員工的開發(fā)、管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，還注重對員工潛在能力的有效挖掘。從管理的內容上，它包括醫(yī)院人力資源的預測與規(guī)劃、組織和培訓等；在利用的角度上，它包括對人力資源的甄選、合理配置和使用；在醫(yī)院和員工的關系上，它強調醫(yī)院和員工的雙向承諾，追求的是醫(yī)院組織目標和員工個人目標的共同實現(xiàn)?？傊?，醫(yī)院人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理的理論與管理思維之上的，貫穿于人力資源運動的全過程，它是醫(yī)院人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用的基本保障。
　　 二、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
　　 1.管理觀念陳舊。一些醫(yī)院管理者對人力資源和人力資源管理的認識不夠，缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念。他們在觀念上比較保守，強調繼承的東西多，強調發(fā)展的、創(chuàng)新的東西少。甚至有的領導以事為中心，只重事，不重人，把員工看作是醫(yī)院的財產，只重擁有，不重視對員工的開發(fā)和利用。
　　 2.管理職責、職能分散。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理基本屬于行政事務性工作，主要側重于人員的招聘、選拔、行政職務的調整、職稱評聘、工資發(fā)放、檔案管理等具體事務管理。而醫(yī)務人員的培訓教育則由醫(yī)務科和科教科來負責管理。
　　 3.管理辦法單一，管理開拓性和主動性不夠。目前，醫(yī)院主要依靠行政命令、領導指示來管理，醫(yī)務人員個人只能是被動接受。這樣勢必造成單位行政化、機關化，形成官本位體制，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。
　　 4.管理制度不健全。各管理部門不重視規(guī)章制度的執(zhí)行，常常既可因照顧關系而設置崗位，也可能為完成指標任務而超配人員。而且，缺乏競爭和激勵機制，不利于留住和吸引人才。
　　 5.人員流通不暢。人員橫向、縱向流通渠道不暢，能上難下，能進難出和身份、待遇終身制的現(xiàn)象普遍存在，不利于發(fā)揮員工積極性和優(yōu)秀人才的成長。在許多大醫(yī)院，高級專業(yè)技術人員大量超編，出現(xiàn)了人才結構明顯的“倒三角”現(xiàn)象，嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展。
　　 三、我國醫(yī)院人力資源管理的對策研究
　　 1.樹立“以人為本”的管理理念，營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境。在人力資源中，人才資源是其核心部分。一個醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，就必須樹立“以人為本”的管理理念，提高其人力資源的價值。樹立以人為本的管理理念，就是指在管理上一切要以人為中心，對員工實行人格化管理，尊重他們的人格，他們的積極性和創(chuàng)造性才能發(fā)揮，尊重他們的個性和人性，尊重他們的價值和創(chuàng)造價值，以正確的目標引導人，以科學的方式管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以終身的培訓塑造人，以優(yōu)秀的文化武裝人。以建立一個自立自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性，增強醫(yī)院的凝聚力，人盡其才，才盡其用，提高工作效率，增加醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的生機和活力。
　　 2.樹立戰(zhàn)略觀念，確立與醫(yī)院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰(zhàn)略{2}。人才規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃中的重要部分，是醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人才作為醫(yī)院的人力資源和生產力，必須在醫(yī)院的發(fā)展過程中統(tǒng)一運籌。因此，在管理過程中，管理者應樹立戰(zhàn)略觀念，并善于根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、任務、發(fā)展方向，科室設置、基礎設施、重點學科建設、人員配置等規(guī)劃和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略包括：建立醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃；建立醫(yī)院人才選拔、培養(yǎng)、管理、使用、考核、實施辦法，保證人才管理朝著規(guī)范、利學、健康、有序的方向發(fā)展；建立與人才相關的專業(yè)技術職務評聘辦法和人才交流辦法；建立科學合理的薪酬分配制度和激勵機制等。
　　 3.建立科學有效的激勵機制。醫(yī)院要發(fā)展，人才是關鍵，就目前而言，人才缺乏是我國多數(shù)醫(yī)院面臨的共同問題。因此，醫(yī)院發(fā)展的根本就是必須對所屬員工進行充分合理的開發(fā)、利用和管理，充分了解他們的需求，建立科學有效的人力資源管理激勵機制，并通過激勵機制給予他們不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力，以最大限度地發(fā)揮他們的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
　　 醫(yī)院可采用的激勵方法主要有：（1）目標激勵法。就是通過設置恰當?shù)哪繕?，以調動人的積極性。恰當?shù)哪繕吮仨毷莻€人目標與組織目標相一致。醫(yī)院管理者應充分相信員工，讓員工參與醫(yī)院的管理，參與制定醫(yī)院的總體目標，使員工感到自己就是醫(yī)院的主人，對醫(yī)院產生歸屬感，有利于其積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和醫(yī)院總目標及其個人目標的實現(xiàn)。（2）崗位競爭激勵法。就是競聘上崗，擇優(yōu)聘用，建立與崗位職責和工作業(yè)績掛鉤的分配制度。醫(yī)院為了解決員工總量冗余，結構性缺員和人員能進難退、能上難下的問題，應積極推行較為靈活的崗位競聘制度，面向社會吸納急需的優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術人才，使人員能進能退、崗位能升能降、收入能增能減，有利于激發(fā)員工的潛能，調動員工的積極性，促進人力資源的優(yōu)化配置，增強醫(yī)院的生機和活力。有的醫(yī)院對在崗的專業(yè)技術、行政管理、工勤人員實行分類末位淘汰制，淘汰下來的專業(yè)技術、行政管理人員降職、降級使用，工勤人員則分流培訓。較高的崗位層層競聘，不能勝任較高職務、職位的員工向較低職務轉移，較低職位的優(yōu)秀員工向較高職位晉升，最終落聘員工內部待崗。（3）尊重、信任激勵法。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，尊重、信任是人的一種較高層次的需要，這也是人的社會屬性決定的。尊重、信任員工，就是放心、放手使用員工，支持其工作，廣泛聽取職工的建議，大膽啟用人才，使員工產生積極向上，奮發(fā)努力的動力。（4）物質激勵和精神激勵相結合的方法。積極采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，有利于員工能力的最大發(fā)揮。
　　
　　 4.培養(yǎng)高素質的人才管理隊伍。目前，大多數(shù)醫(yī)院管理人員的素質和能力還不能適應和達到現(xiàn)代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰(zhàn)。結合我國各醫(yī)院的實際情況，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理者應加強以下幾方面的意識和努力：（1）具有廣博的知識和能力?，F(xiàn)代醫(yī)院管理者除應具備系統(tǒng)的醫(yī)學知識和一定的管理學、心理學、經濟學、社會學等方面的綜合知識，以及熟練掌握招聘、考核、薪資、培訓等人力資源管理與開發(fā)的技能外，還必須具有高度的政治責任感，強烈的敬業(yè)精神，具有戰(zhàn)略眼光和善于組織、管理，敢于創(chuàng)新的能力，才能把傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)槌浞滞诰騿T工潛能的先進的現(xiàn)代人力資源管理，變被動管理為主動管理，發(fā)展醫(yī)院人才戰(zhàn)略，輔助醫(yī)院領導決策。（2）樹立正確的用人觀念。一個優(yōu)秀的管理者必須要有強烈的愛才、惜才之心，要懂得“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的人才觀，這是一個現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須樹立的第一觀念{4}。此外，一個優(yōu)秀的管理者還應具備“大人才觀”，最廣泛地把各類人才吸收到醫(yī)療衛(wèi)生工作中來。
　　 5.注重醫(yī)院文化建設，創(chuàng)造最佳的管理環(huán)境。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺，是現(xiàn)代醫(yī)院建設的重要內容，醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工在長期的建設發(fā)展和醫(yī)療服務中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范。醫(yī)院文化蘊涵在醫(yī)院內部，集中體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風貌、人員素質，并時時刻刻影響著醫(yī)務人員的思想和行為，促進或制約著醫(yī)院的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構，優(yōu)化經營決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標而努力，是人力資源管理強大的推動力{5}。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫(yī)院良好的形象，贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為導向的人力資源管理思想，注重并加強醫(yī)院文化建設，營造一個有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項非常重要的工作。
　　 四、結束語
　　 當今世界人才全球化的趨勢更趨明顯，也給醫(yī)院人力資源管理帶來更大的挑戰(zhàn)。伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制和衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，我們有理由相信，人力資源作為醫(yī)院的重要資產和一種富有活力與創(chuàng)造力的資本，必將在現(xiàn)代的醫(yī)院管理中受到更高的重視；以人力資源管理為核心的現(xiàn)代醫(yī)院管理必將在激烈的市場競爭中處于不敗之地，最終贏得挑戰(zhàn)。
　　
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　　 （作者單位：鹽城市第一人民醫(yī)院 江蘇鹽城 224006）
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