淺議國有企業中的人力資源管理

　　 摘 要：文章簡要分析了國有企業中人力資源管理存在的一些問題，并提出了相應的建議，闡述了國有企業中創新人力資源管理理念的必要性。
　　 關鍵詞：國有企業 人力資源管理 問題 對策
　　 中圖分類號：F272.90 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-253-02
　　
　　 人力資源管理是企業的一項基本管理職能，是為實現企業向社會提供所需產品與服務，并使企業在市場競爭中得以生存和發展服務的。對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。當今世界，科技日新月異，經濟發展突飛猛進，現代知識推動了人力資源的重組，21世紀的人力資源管理已成為現代管理的核心。現實的市場環境對國有企業人力資源管理提出了新的挑戰，企業要生存和發展，就必須加強人力資源的開發與利用。
　　 中國加入世界貿易組織之后，電信、銀行、保險以及醫藥行業，甚至是公務員這些我們以為非常穩定和有保障的行業，也都面臨許多的變數。伴隨著知識經濟的發展和國有企業體制改革的不斷深入，國有企業不可避免的要面對更大的挑戰。而企業業務流程的各個環節都離不開“人”的參與，因此，競爭的焦點將更加明顯地從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源的競爭。當人力資源管理理論從初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段到現在的戰略人力資源管理階段時，許多國有企業由于體制限制而沒有及時的轉變人力資源管理制度，大部分還停留在人事管理階段，沒有及時地將人力資源管理理論轉化到人力資源管理階段或提升到企業戰略的高度即戰略性人力資源管理，這在很大程度上導致了國有企業人才流失和后備力量不足的情況。而相對于大中型民營企業或外企的人力資源部門來說，由于民營企業在體制上沒有限制，外企在體制和觀念上更加重視人力資源部門的建設，因此能夠為企業的各個部門招收和培養更多的優秀人才，使其在人才競爭中占盡優勢。所以，國企要想在今后的商戰中生存發展，必須對企業的人力資源管理進行改革。
　　 現今的國有企業人力資源管理存在著一些問題。
　　 國有企業人員結構長期處于不合理的狀態，冗員成為國有企業最棘手的問題之一。我國國有企業的“富余”人員達l5％~30％，即有2000萬以上的“富余”人員。冗員問題在企業各個階段都有，既加重了企業人工成本，也增加了管理難度。但考慮到企業及社會安全問題，這個問題到目前為止還沒有特別有效的處理方法。國有企業富余人員多，也不是說各類人員均多，也有不足的，這是由企業人員結構不合理造成的，多余的主要是管理人員、辦公室人員、普通工人和后勤人員，以上人員過多的企業接近和超過了40％。而人員不足的主要是技術人員、一線工人和推銷人員，以上人員不足的企業也超過了40％，如不進行職業培訓，企業人員結構上的這種不足是無法通過人員崗位的調整解決的。
　　 另一方面，企業組織結構復雜，層級關系過多和工作任務分工不明確是現在許多國企的通病。繁雜的組織結構和眾多的層級關系使企業的辦事效率和工作績效下降。工作任務不明確導致在工作中出現貪功、搶功、推卸責任等現象。另外由于目前國有企業體制的限制，人力資源部在企業中的定位大部分過低，使其無法發揮現代企業中人力資源部的作用。
　　 同時，國有企業人才流失嚴重，已經成為迫在眉睫的大問題。國有企業流失的人才中，有相當一批是在國有企業中經歷過幾年的培訓鍛煉，既有專業知識又有一定工作經驗，能夠獨擋一面的專業技術人才。企業為培養這些人曾投入大量的精力和財力，這些人才大量流失帶來的直接后果是國有企業的科技隊伍也隨之被帶走了。隨著科技人員的流失，大量行業信息和科技成果也隨之被帶走了。
　　 這對新時期的國企人力資源管理提出了新的要求。國有企業人力資源管理的完善和發展，是一項復雜的系統工程，應該從多個方面著手，同時采取有力的措施才能取得一定的效果。
　　 首先要樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優先，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。要實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設是搞好人力資源管理與開發工作的前提。
　　 其次要制定人才開發政策，以政策留人。國家對人才的引進、開WhhHDRU9ZUX3z28FXsnFmA==發和使用非常重視，國家領導人在多次會議上都談到了人才問題，各地方也在重視人才，制定相應的政策吸引人才。有些城市改革對引進人才的戶籍政策，幫助解決家屬、子女戶籍問題，并幫助解決住房和家屬就業子女入學等問題，解除了他們的后顧之憂；改革人才工資政策，使人才的報酬真正由其價值和市場供求關系來決定；改革人才獎勵政策，對作出突出貢獻的人才給予重獎；改革完善人才職稱評聘政策，重在真才實學，使職稱評聘政策向優秀青年人才傾斜；改革社會保障政策為人才解決福利保障和退休保障等等。對特殊人才實行特殊政策，加大人才引進、開發力度，從而達到最大限度地挖掘各類人才的潛力，實現人盡其才、人盡其用，切實做到用好現有的，留住關鍵的，引進急需的，儲備發展的。
　　 再次，要根據企業發展戰略實施人力資源規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與挑戰，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯系紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了解企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況。因為企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執行過程進行考核評價，確保企業整體目標的實現。
　　 最后，要構建人力資源管理基礎平臺，企業應學習掌握員工綜合素質測評方法，以科學的方法鑒別人才，招攬人才，合理配置員工，關心員工職業生涯，實施有針對性的培訓，學習掌握員工技能測評方法，在企業內部合理確定專業人員的技術等級和操作人員操作技能等級，為確定職能工資或適當拉開同崗級人員的工資水平提供依據；學習掌握人工成本核算、分析和控制方法，實施人力資源管理全過程的費用控制，以優化人工成本結構和人工成本的投入產出關系；學習掌握企業薪酬制度的種類及其特征，能選擇對企業適用的薪酬制度，定期診斷薪酬制度存在的問題并加以修正，特別是在股權激勵日益流行的趨勢下，還要拓寬知識領域，學習掌握各類股權激勵的基本方法；學習掌握對部門和員工實施績效考核的種類及其特征，能在企業領導和有關部門的協助下，確定有效的考核體系、考核流程、考核指標、考核標準，控制考核過程，充分利用考核的結果。
　　 綜上所述，人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。
　　
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　　 （作者單位：通化礦業（集團）有限責任公司 吉林白山 134300）
　　（責編：李雪）