對企業人力資源管理激勵機制的思考

　　 摘 要：激勵機制是企業實現其經營目標的管理手段，建立有效的激勵機制是企業發展的核心動力。文章分析了激勵機制的重要性，闡述了組織有效激勵機制應注意的問題，并提出了相應建議。
　　 關鍵詞：激勵機制 人力資源管理 現代企業
　　 中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-257-02
　　
　　 人是企業中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，人力資源是最具潛力的資源。隨著世界經濟一體化的到來，競爭不斷加劇，現代企業面臨著越來越嚴峻的挑戰，在這種背景下，企業要想取得長久的競爭優勢，必須以現代人力資源管理的思想和理念統領人力資源管理工作，通過不斷加強人力資源管理的基礎工作，努力使全體員工始終處于良好的工作狀態，為實現企業目標貢獻力量。
　　 一、人力資源激勵機制建立的意義
　　 激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的綜合。企業實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現目標的同時滿足自身需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性持續保持和發揚下去。
　　 哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可以發揮80%~90%。例如海爾集團激勵每一位員工對產品提出任何建議和意見，因此平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用，通過實施有效的、公平合理的一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工的工作熱情，激發員工的自身潛能，在實現個人價值目標的同時，也實現了企業的目標。因此，建立完善的企業內部激勵機制，在企業管理中具有非常重要的意義。
　　 二、企業人力資源激勵機制的現狀
　　 近幾年來，我國的企業也相繼推出了一系列的人力資源管理制度的改革措施，也取得了一定的成績，但人力資源管理的激勵機制還不完善。
　　 1.培訓激勵機制不足。隨著競爭的加劇，企業為了在競爭中占得先機，一方面紛紛把高素質、高能力的復合型人才的需求放在企業人力資源招聘的首位，但是另一方面，企業又不愿意投入人力、財力和物力對員工進行培訓，導致“拿來主義”的思想十分嚴重。據調查，我國90%多的企業沒有建立完善的培訓體系，43%的企業沒有培訓部門，人力資源管理部門僅是管理員工的檔案等基本業務的部門；73%的企業宣稱自己制訂了完善的培訓制度，可以為員工的發展創造機會、提供平臺，但從其具體的實施來看，基本都是流于形式。對于實施培訓的企業，也沒有從員工的培訓需求出發，缺乏針對性。另外，由于培訓的效果往往需要較長的時間才能顯現出來，所以很多管理者認為培訓沒有什么實效，導致培訓的積極性不高。
　　 2.薪酬激勵機制欠缺。薪酬的激勵機制是最重要的激勵機制之一。近年來企業也進行了一系列的薪酬制度的改革，但是這種改革的實效并沒有起到應有的激勵作用。從企業的薪酬制定依據來看，主要在部門、崗位和級別等方面存在一定的差別，并沒有根據員工的工作能力、工作業績進行有效地激勵。
　　 3.員工業績考核體系不健全。員工考核是有效選撥人才和薪酬調整的重要依據之一，但是在企業員工考核機制中，人情因素還十分盛行。由于缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，在很多情況下，公平、公正、全面和有效地考核就成了一種口號，存在諸多問題，如:指標模糊、考核脫節現象嚴重等。
　　 4.企業文化激勵缺失。一個企業的文化理念是企業核心價值觀念的體現，是全體員工認同的共同理念。在新時期，員工具有非常強的自我性，比較注重自身能力的提高和知識的追求，這種理念使員工存在較大的流動性，為了更新知識、追求更多的物質利益，一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符，“跳槽”幾乎成為他們的家常便飯；因此，企業在倡導文化理念的同時，應該盡可能地使員工做到人盡其才，把員工安排到他們最喜歡最專業的崗位上，在員工和企業之間建立一個有效地溝通橋梁，尋求發展的共同點。
　　 三、建立人力資源激勵機制應注意的問題
　　 人才的優勢就是企業的優勢，企業應該對員工不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的可持續發展。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，是一門領導藝術，它的建立要受到諸多因素的影響，同時各個企業實際條件也千差萬別。企業建立人力資源激勵機制應注意以下幾個問題：
　　 1.企業組織目標和個人目標的結合和統一。組織目標只有與員工個人目標相一致，或者組織目標被員工接受時，才會產生強大的激勵力量，才能最大程度地提高員工的積極性和創造性。在工作實踐中，由于個人的需要和動機是多種多樣的，導致個人目標也千差萬別、多種多樣。所以，很少會出現個人目標與組織目標高度一致的最理想的境界。這就需要管理者運用一定的激勵手段把員工的個人行為引導到組織期望的行為上來。在設置目標時，必須通過深入的調查研究，充分了解員工的需要結構及其變化趨勢，制定切實可行的目標體系(如獎金、培訓、晉升機會等等)，而不是僅僅簡單地設置一個單一的目標了事，從而對不同需要的人都產生激勵作用。這樣，員工就能根據個體需要和組織目標來調節自己的行為方向和行為強度，在實現自身價值的同時，為企業組織目標的實現貢獻力量。
　　 2.根據員工的不同特點，實行不同的激勵措施。要把員工的需求作為激勵的出發點，因人而異的制定激勵手段。每一個人的需求和認識都是不同的，對事物的理解也不可能完全一致。有人希望通過勞動獲取較高的報酬，有人則希望通過自身價值的體現得到晉升，有人則熱衷于任務完成后的成就感和滿足感，有人則希望有所發明創造等等。因此，要根據不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施，避免單一激勵措施濫用的現象，這樣才會起到更好的激勵效果。
　　 3.要努力把握激勵的最佳時機。激勵具有很強的時效性，時機把握得是否恰當將直接影響激勵的效果。及時的獎勵既可以提高獎勵的強化效果，又可以及早對未受獎勵者的行為產生積極的影響。一些出色的企業管理者，無不注意獎酬的時間效應。時過境遷的激勵與及時的激勵相比，其效果將大為遜色。
　　 4.要注意激勵效果的持續性。各種各樣的激勵措施固然能調動員工的積極性和創造性，但如果不注意對這種積極性和創造性的把握，激勵效果就難以持續下去。因此，要防止員工激勵熱情的削弱，激勵機制要有持續性。
　　 5.要加大物質激勵的力度，形成良好的動力機制。充分激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑貢獻領取報酬，從而形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵在員工收入分配中的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，從而調動員工工作的主動性和創造性。
　　 6.要注重長期激助機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標任務的前提下，企業管理者既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，同時也要完善員工保障機制的長期激勵，不斷增強全體員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心和諧的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣。
　　 7.要注重激勵機制與約束機制的結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等等。要通過合理的激勵與約束機制，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用。
　　
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　　 （作者單位：汾西礦業集團公司勞資處 山西介休 032000）
　　（責編：李雪）