人力資源績效評價

　　 摘 要：企業(yè)的發(fā)展與成功的關(guān)鍵取決于有效的人力資源管理，績效評價又是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，文章從企業(yè)人力資源管理存在的一些問題出發(fā)，提出了改進(jìn)的措施，進(jìn)而引入平衡計分卡這一人力資源績效評價方法。
　　 關(guān)鍵詞：人力資源 績效評價 平衡計分法
　　 中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2011）12-260-01
　　
　　 一、人力資源與人力資源管理
　　 人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，這種勞動能力的總和是通過投資開發(fā)而形成的，具有一定體力、智力、知識和技能的生產(chǎn)要素資源形式。人力資源管理指對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程。“人力資源”并不等同于“人力資源管理”。正如一位首席執(zhí)行官在回答記者提問時所說：“如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認(rèn)為其是企業(yè)成功的關(guān)鍵；如果你指的是大寫的HR（指人力資源管理），那我就并不這么認(rèn)為了。”這說明人力資源管理在現(xiàn)實中并沒有得到應(yīng)有的重視。
　　 二、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性
　　 1.人力資源管理能有效提高企業(yè)核心競爭力。人力資源在企業(yè)的各類資源中占有重要地位，是企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素，對企業(yè)核心競爭力的提升有直接的決定性作用，因為企業(yè)生產(chǎn)力的提升只有是在操作和運(yùn)用現(xiàn)有其他資源所創(chuàng)造出來的，企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，競爭力的提升是對現(xiàn)有人力資源充分有效的使用。
　　 2.人力資源管理能有效調(diào)動員工工作積極性。企業(yè)中員工潛能的發(fā)揮對大多數(shù)是取決于人力資源管理工作的有效性，表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，做好績效考核工作，績效考核反映的是企業(yè)與員工之間的一種溝通活動，它可以直接影響到員工的薪酬、獎金和晉升等員工的切身利益，因而，有效的績效考核可以直接轉(zhuǎn)換為企業(yè)的業(yè)績；第二，做好薪酬管理，薪酬是員工付出自己勞動后而應(yīng)得的勞動報酬，薪酬是績效勞動效率的主要工具，合理、科學(xué)的工資報酬關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否，成功的薪酬管理能極大地調(diào)動員工工作的積極性；第三，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工需要的不僅僅是工作本身薪酬待遇，更多考慮的是生活質(zhì)量的提高，以及在以后工作中的自我發(fā)展和自我成長，因此，企業(yè)應(yīng)滿足員工的自我發(fā)展需求，使其人盡其才，發(fā)揮個人潛能。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
　　 三、傳統(tǒng)人力資源績效評價存在的問題
　　 人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，但在現(xiàn)實企業(yè)中，并沒有對人力資源管理引起足夠的重視，對于人力資源的績效評價就更顯得其不足，主要存在以下問題。
　　 1.考核目的簡單化，企業(yè)對人力資源的考核目的應(yīng)該是多方面的，考核結(jié)果不應(yīng)該僅包括薪酬與晉升機(jī)會，而應(yīng)注重員工的發(fā)展，不能將組織績效考核目的簡單化，流于形式，而應(yīng)注重考核的有效性，促進(jìn)員工之間的競爭，激發(fā)員工的工作潛能。
　　 2.考核指標(biāo)偏離實際，傳統(tǒng)的“德能勤績”的思維模式所設(shè)置的考核指標(biāo)往往偏離實際，抓不住工作的重點(diǎn)，而過多的指標(biāo)設(shè)置又會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，不能提高員工的工作效率。
　　 3.考核方法使用不當(dāng)，我國企業(yè)中，對人力資源績效考核可以說是從單項評價發(fā)展到360度全方位評價，方法有了較大的進(jìn)步，但實質(zhì)上管理效果并沒有得到明顯改善，主要還是企業(yè)對職業(yè)方法的使用還有所欠缺，不能針對企業(yè)的實際情況設(shè)置于其配套的考核方法。
　　 4.機(jī)構(gòu)設(shè)置于人員配備沒得到改善，目前，部分企業(yè)還沒有設(shè)置人力資源管理部門，還是由行政部門或總經(jīng)理辦公室兼任，還有一些企業(yè)為了適應(yīng)市場發(fā)展的需要，配備了人力資源部門，由其他部門人員兼職組成，并不能進(jìn)行專職管理。主要還是企業(yè)中管理層對人力資源管理認(rèn)識不足，不夠重視。
　　 四、改進(jìn)企業(yè)人力資源績效評價的建議
　　 針對上述問題，解決的關(guān)鍵還是企業(yè)管理層能否對人力資源引起足夠的重視，能否將員工看作是一項重要的資源，進(jìn)而規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，增設(shè)專職的人力資源管理部門以及專職的人力資源管理人員。
　　 目前國外使用較為成熟的平衡計分卡這一人力資源評價方法，在國內(nèi)的企業(yè)應(yīng)適當(dāng)引入，這一方法能夠使企業(yè)將總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、團(tuán)隊及每個員工，使員工能夠?qū)⒆约旱娜粘９ぷ髋c企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系起來，讓員工明白自己會對企業(yè)造成什么樣的影響，平衡計分卡是一個企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套可操作的業(yè)績評價指標(biāo)體系的戰(zhàn)略控制框架，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)績評價與戰(zhàn)略管理的有機(jī)結(jié)合，它主要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個方面來對人力資源進(jìn)行說明。
　　 1.財務(wù)方面，對于人力資源管理部門，主要考慮三個比較重要的財務(wù)指標(biāo)，以達(dá)到降低人力資源成本、人力資本最大化和人力資源利用率最大化。
　　 2.客戶方面，首先要明確競爭的細(xì)分市場及目標(biāo)客戶群，其次再展開對經(jīng)營單位在范圍內(nèi)的業(yè)績評價工作，核心結(jié)果指標(biāo)包括顧客滿意度、顧客保留度、新顧客發(fā)展、顧客獲利能力、單位顧客盈利能力等，員工是企業(yè)的隱性客戶，員工對企業(yè)的滿意程度直接影響其工作的主動性與積極性。
　　 3.內(nèi)部經(jīng)營過程方面，在內(nèi)部經(jīng)營過程中，企業(yè)需要認(rèn)識到自己的優(yōu)勢是什么，以達(dá)到吸引新顧客和留住老顧客，最終實現(xiàn)股東利益最大化的目的，在人力資源管理中，平衡計分卡并不僅僅是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的改善，而是以顧客和股東要求為起點(diǎn)，滿足顧客和股東的需求為重點(diǎn)的內(nèi)部經(jīng)營過程。
　　 4.學(xué)習(xí)和成長方面，企業(yè)建立長期的成長和進(jìn)步必須根基于持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和自身進(jìn)步，否則，僅僅停留在當(dāng)前的生產(chǎn)水平和技術(shù)狀況是不能適應(yīng)激烈的市場競爭。因此，實現(xiàn)上述財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程方面的目標(biāo)所需的能力可能要大大高于企業(yè)現(xiàn)有的能力，所以需要持續(xù)不斷地投資于雇員培訓(xùn)，改善信息技術(shù)與信息系統(tǒng)以及完善企業(yè)的組織流程。
　　 五、結(jié)束語
　　 人力資源績效評價的價值在于考核結(jié)果的應(yīng)用，只有使企業(yè)中人力資源充分有效使用，才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展，同時，通過有效的人力資源管理，可以使管理者掌握企業(yè)人力資源總體情況，采用有效的激勵方法，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)整體效益，提升企業(yè)競爭力。
　　
　　 參考文獻(xiàn)：
　　 1.鞠曉雯.人力資源管理中的績效評價[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（1）
　　 2.鄭銀玲.企業(yè)人力資源績效評價探析[J].管理方略，2010（6）
　　 3.王梅.平衡計分卡在人力資源管理中的應(yīng)用探析[J].商業(yè)文化，2007（8）
　　 4.李六華.企業(yè)人力資源績效評估的理論探討[J].商場現(xiàn)代化，2007（12）
　　 （作者單位：太原市排水管理處 山西太原 030006）
　?。ㄘ?zé)編：賈偉）