能力素質模型在中小企業創新能力培養中的應用

　　摘 要:中小企業的創新能力一直是社會廣為關注的熱點，文章認為員工能力素質關系到中小企業創新力的提升，提升員工創新潛質，是中小企業管理中不可或缺的環節。文章初步探索了構建企業員工創新能力素質模型的必要性和可能性，并介紹了能力素質模型在培養員工創新能力中的實施步驟。
　　關鍵詞:能力素質模型 中小企業 創新
　　中圖分類號:C962 文獻標識碼:A
　　文章編號:1004-4914（2011）11-056-02
　　
　　對于中小企業來說，其創新的源動力既受外部環境影響，也受內部企業員工素質能力的制約。雖然領導者是中小企業的核心，但實際上員工是整個企業的實際運作者，因此，組織員工自身的能力素質就往往決定了中小企業的工作效率和實效。目前，我國中小企業一般組織成員有限，因而，每個成員對企業發展影響力相對較大，提高中小企業員工的個人素質與工作創新能力對企業的發展就顯得特別重要。
　　一、能力素質模型的概念及其分析
　　1.能力素質概念的提出。能力素質一詞很早就有人提出，直到上世紀70年代才正式引起人們的廣泛關注。1973年，《美國心理學家》雜志上發表了美國著名心理學家麥克里蘭教授（McClelland）的《測量勝任力而非智力》（Testing For Competency Rather Than For Intelligence ）一文，他經過大量的研究發現，個人的工作績效更多的依賴于其自身的某些潛在的素質，如認知、個人特質、態度等，而不是智力，因此，其勝任特征的理論要點為智力不能代表和預測其在職業中的成功和其他重要成就，應該用一個更加科學的特質來取代智力和能力傾向測試，麥克里蘭教授稱這些特質為勝任特征，也叫做能力素質。此后，按照這個理論，麥克里蘭教授與其他人一起成立了管理咨詢公司，并讓其理論在商業營銷中取得巨大成功，能力素質模型也因此而出名。
　　2.能力素質的構成要素及其通用模型。關于能力素質構成要素的界定，中外學者和專家有許多研究，總的來說可以總結為：勝任力是員工在某工作崗位或者工作環境中表現出來的，能夠有效勝任此崗位工作要求的，或者能有效區別一般工作者和優秀工作者的個體潛在的并能持久存在的特質、素質、能力和特征。美國著名的HAY公司經過研究，提出了能力素質的“冰山模型”，將能力要素分為兩類。一部分要素猶如冰山在海平面以上的部分可見，包括個體行為和個人知識技能，海平面下不可見的要素主要包括個人社會角色、態度與價值觀、自我定位、品質和動機等。從圖1所示的“冰山模型”我們可以知道，真正決定個人能力的關鍵不在“冰山”上部分，而是海平面下的那些特征。
　　二、我國中小企業創新能力現狀分析
　　1.關于中小企業的定義。按照我國1999年修訂的《大中小型工業企業劃分標準》，中小企業是指年銷售收入和資產總額均在5000萬人民幣及以下的為小型企業，以及年銷售收入和資產總額均在5000萬人民幣以上、5億人民幣及以下的為中型企業。所以，中小企業可以說是泛指經營規模較小的，在發展方式和生產經營活動等方面具有類似特征的企業。改革開放以來，中小企業已經逐漸成為一支舉足輕重的力量，在我國經濟和社會發展過程中作出了巨大貢獻。
　　2.目前中小企業創新面臨困境。總體來說，我國中小企業在發展過程中仍然存在許多問題，較為突出的就是創新能力不足，目前，珠三角和長三角一帶中小企業仍然處于低端的加工和模仿階段，沒有自主知識產權和自主品牌，所生產的產品附加值也較低，真正依靠自主創新去實現企業可持續發展的企業為數不多。中小企業的創新能力不強，一般而言有以下幾個原因：（1）核心技術一般被一些跨國公司、大型國有企業所壟斷，小企業難以獲得創新技術上的支撐；（2）中小企業融資渠道少，創新經費投入不足，導致企業走創新路徑的成本較高；（3）自身缺乏進行自主創新的動力和人才，企業創新的文化氛圍不強，具有創新意識的員工不多。最后一點是目前中小企業創新能力不足的最主要因素。據一份調查報告顯示，就珠三角地區的中小企業而言，普遍存在員工學歷不高，高素質人才缺乏的難題。被調查的中小企業中，初中及以下的員工群體占到總數的53%左右，高中學歷的占了31%，擁有大學學歷的員工比例僅僅占到13%。隨著我國產業結構的調整，過分依賴人力資本和低端技術的企業必然要被時代淘汰。2011年上半年，珠三角再次出現一些中小企業倒閉的“浪潮”，不能不說和中小企業嚴重依賴低端產品加工，自身員工缺乏創新意識和動力有關，因而本文認為，要提高中小企業的創新能力，主要應該從提高企業員工創新能力和意識入手。
　　三、中小企業員工能力素質模型研究的必要性
　　中小企業員工多為企業根據自身發展需要招聘的社會勞動力，由于中小企業工作平臺和領域限制，加之中小企業資本不夠雄厚，無法有效招聘具有較高創新能力和職業素養的畢業學生及其他企業工作人員，從中小企業當前在自主創新上面臨的瓶頸和困境來看，當前外界的技術革新和競爭壓力并不是中小企業在自主創新道路上最大的難題，員工創新能力弱化，或者說員工缺乏創新的素質與能力，才是中小企業創新能力不足的“瓶頸”。如果我們把員工能力素質模型和員工的創新主動性聯系起來，通過對員工能力素質模型的研究，找出最適合員工創新能力發揮的人力資源的管理模式，就能夠從對員工的管理上進行規范和調整，建立有利于員工工作創新的主動性發揮的能力素質評估體系，從而從內部保證企業自主創新能力的動力。
　　四、中小企業自主創新與能力素質評價模型實施
　　（一）建立創新能力素質模型
　　1.能力素質測評：能力素質模型是將員工在素質和能力有機地整合在一起的，對于中小企業而言，首先要建立員工的崗位能力素質模型庫。模型庫包含對員工的核心能力素質的測評，以及不同職位所需求的基本的能力素質。核心能力素質是基于企業在核心價值觀和文化素質，也就是創新能力素質，它是每一位職員都必須具備的能力素質，對于中小企業而言，就是創新的意識、創新的動力和能力，這是最重要的，也是最難的。基本能力素質則包含組織協調、人際交往以及判斷推理方面的能力素質。此后，企業采取分步驟的方式進行員工的創新能力素質測評，以獲取相應的能力素質數據。
　　2.創新能力評估：中小企業依據能力素質系統的測評結果，對企業整體員工的能力素質，尤其是創立能力水平進行評估。組織協調、人際交往以及判斷推理方面的一般能力素質是每個員工都需要掌握的，創新能力素質對企業的生存發展至關重要，通過分析現有優秀員工的素質和企業對員工創新素質的要求，企業可以目前員工的素質能力水平，從而對團隊能力素質提出新的要求。
　　一般而言，員工的創新能力決定了企業的產品研發水平，其不僅引導著企業發展的方向，更是創造產業價值的關鍵一環，是能力素質模型真正“冰山”下的素質特征。通過圖2我們可以發現，目前，中小企業員工的創造力實際上和企業的價值創造并不成正比，員工的大部分精力都投入到了產品的生產和制造中。所以，當前中小企業員工的創新能力的提升比技能的提升更為迫切。
　　3．測評結果對比：對員工的能力素質進行了測評之后，過一段時間再次進行測評，通過分析企業員工兩次的能力素質測評報告，使員工能正確的認識到自身能力變化和不足，認識到自身能力素質的改變對企業發展的重要性。從而形成企業員工一致認可的能力素質方面的要求，通過員工創新帶動企業創新。
　　（二）開展提升創新能力素質的培訓
　　根據企業員工在能力素質系統中各項能力的測評結果，找出員工普遍存在的短板，從而制定有關提升員工能力培訓的課程，讓員工懂得創新所必備的條件和技能。
　　如圖3所示，利用素質模型界定作為創新能力的具體要求，企業可以發現有創新潛力的人才，從而為他們提供相應的培訓和發展的機會，系統建立起企業的創新人才梯隊，在實際的工作中創造出更大的價值。能力素質的培訓不僅有利于使員工能夠認識到自我能力的提升促進了企業發展，更讓員工把自我價值的實現和企業的目標協調一致，增強了中小企業員工創新的內在動力。
　　（三）建立創新能力素質激勵機制
　　為了取得較好的培訓效果，中小企業還要制定培訓的激勵機制，調動起企業員工與培訓人員積極性。可以把培訓的效果與員工的待遇相聯系，對表現優秀的員工進行物質獎勵和精神表彰。而培訓學員的成績和表現則可以與培訓者的獎金待遇掛鉤，從而從兩個方面激發員工和培訓者的積極性。同時，企業領導者也能夠通過能力素質模型的測評結果，全面掌握員工的需求，有針對性地對員工進行激勵，充分激發員工在企業創新中的個人潛在素質，從而提升企業的整體競爭力。
　　五、結語
　　能力素質模型在企業創新能力培養中的應用只是剛剛起步，模型的建構還需進一步完善，尤其是在能力素質模型建立后，對員工創新能力的分解和量化是值得進一步探討的問題。同時，素質模型的建立是一項相對復雜的工作，其效果的顯現有一個相對長期的過程，并非掌握了基本的工作流程就能獲得理想效果。但是，我們有理由相信，隨著能力素質模型在中小企業中的廣泛應用，必將為企業員工的創新能力提升帶來契機，促進中小企業自主創新能力的提升，從而幫助中小企業贏得更廣闊的發展空間和核心競爭能力，更好地適應我國經濟結構調整的需要。
　　
　　參考文獻：
　　1.胡八一.能力素質模型構建與應用[M].廣州：廣東經濟