淺析雙因素理論在高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制中的應(yīng)用

　　 摘 要：高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治工作的骨干力量，是大學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。文章介紹了雙因素理論的研究內(nèi)容，從雙因素理論視角分析了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制中存在的主要問題，并探討了雙因素理論在高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制中應(yīng)用的具體做法。
　　 關(guān)鍵詞：雙因素理論 輔導(dǎo)員隊伍建設(shè) 激勵機(jī)制
　　 中圖分類號:G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2011）11-114-02
　　
　　 一、引言
　　 高校輔導(dǎo)員是高等學(xué)校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，也是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，黨和國家對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)十分重視。中央16號文件明確指出，“思想政治教育工作隊伍是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的組織保證?！薄耙⑼晟拼髮W(xué)生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機(jī)制?！彪S著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及高等教育大眾化時代的到來，高校輔導(dǎo)員肩上的責(zé)任更加重大，工作內(nèi)容更加繁多，工作事務(wù)更加繁雜，高校擴(kuò)招帶給輔導(dǎo)員的壓力前所未有，從而導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，諸如對學(xué)生失去關(guān)愛與耐心、對領(lǐng)導(dǎo)和工作產(chǎn)生抵觸情緒、感到煩躁、失眠、產(chǎn)生更換崗位的愿望等。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制，建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、高水平的輔導(dǎo)員隊伍具有重要的現(xiàn)實意義。
　　 二、雙因素理論的簡介
　　 雙因素理論（Two Factors Theory）又稱激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
　　 其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生的。
　　 保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。
　　 激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。
　　 三、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析—基于雙因素理論視角
　　 （一）基于保健因素的分析——職業(yè)倦怠
　　 輔導(dǎo)員的工作壓力主要來源于工作強(qiáng)度、學(xué)歷職稱和學(xué)術(shù)科研、經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)歸宿感等幾個方面。首先，輔導(dǎo)員的數(shù)量配備不足和超負(fù)荷工作使其感到身心俱疲。其次，面對高校學(xué)生工作的不斷發(fā)展、學(xué)生思想政治工作難度的加大以及高校人事體制改革與人才競爭等壓力，提高學(xué)歷層次科研水平以及學(xué)習(xí)進(jìn)修已經(jīng)成為輔導(dǎo)員的迫切需要。再次，超負(fù)荷工作沒有額外的報酬，經(jīng)濟(jì)待遇偏低也造成了輔導(dǎo)員的心理失衡另外，缺乏職業(yè)歸宿感、休閑時間較少等因素也給輔導(dǎo)員造成了一定的壓力。長期處于工作壓力的體驗下，將會導(dǎo)致輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠又稱“職業(yè)衰竭”“、職業(yè)枯竭”。它由美國心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用于描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高等原因所產(chǎn)生的一種疲憊不堪的狀態(tài)。輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠癥的高發(fā)人群，容易產(chǎn)生疲憊感，精力難以集中，情緒低落，創(chuàng)造力枯竭，價值感降低，工作的消極狀體還會影響到整個生活狀態(tài)。
　　 （二）基于激勵因素的分析——職業(yè)發(fā)展瓶頸
　　 高校輔導(dǎo)員集教育管理與服務(wù)于一身。學(xué)生事務(wù)紛繁復(fù)雜，輔導(dǎo)員工作事無巨細(xì)，長久以來，高校輔導(dǎo)員成為“保姆”“、消防員”等的代名詞。很多教師缺乏對輔導(dǎo)員工作正確的理解，認(rèn)為輔導(dǎo)員從事的是事務(wù)性工作，專業(yè)性不強(qiáng)，什么人都可以做，部分高校甚至將輔導(dǎo)員崗位作為考核不合格人員的分流地。很多學(xué)生也因為輔導(dǎo)員職稱低，很少從事教學(xué)工作而降低其在心目中的威望。一些高校對輔導(dǎo)員的崗位定位也比較模糊，有的定位教輔人員，有的定為行政人員，有的更是模棱兩可。在晉升方面，輔導(dǎo)員主要通過行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱兩種途徑晉升，但實際情況卻是：在職務(wù)晉升方面，受中層崗位數(shù)量的限制及教師的競爭，晉升的機(jī)會很少；在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面，由于輔導(dǎo)員平日里忙于日常學(xué)生工作事務(wù)，很難有足夠的時間開展教學(xué)科研活動，面對專業(yè)技術(shù)職稱的高學(xué)歷、高科研要求，也只能心有余而力不足。這種邊緣化的發(fā)展使輔導(dǎo)員在自身角色體驗中剛收不到滿足感和事業(yè)的成就感，影響了輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性，也就造成了目前很多高校輔導(dǎo)員崗位留不住人的局面。
　　 四、雙因素理論在高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制中的應(yīng)用探析
　　 （一）基于保健因素的激勵機(jī)制
　　 1.明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，提高輔導(dǎo)員職業(yè)聲望。輔導(dǎo)員隊伍工作范圍模糊、工作重心偏離，是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的大問題。這個問題一方面使得輔導(dǎo)員難以獲得職業(yè)認(rèn)同感和事業(yè)的成績感，工作積極性嚴(yán)重受挫，另一方面導(dǎo)致輔導(dǎo)員職能缺位，大學(xué)生思想政治教育工作實效不強(qiáng)。對輔導(dǎo)員工作職責(zé)的再認(rèn)識，是提高輔導(dǎo)員職業(yè)社會認(rèn)同感的前提，進(jìn)而成為提升輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感，提高工作積極性的基礎(chǔ)。高校要充分認(rèn)識輔導(dǎo)員在高校人才培養(yǎng)和思想政治工作中的重要地位，根據(jù)大學(xué)生成長規(guī)律和人才培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)校學(xué)生工作的要求制定出切實可行的輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，明確其工作任務(wù)，改變輔導(dǎo)員被多頭領(lǐng)導(dǎo)的局面，減少輔導(dǎo)員不必要的事務(wù)性工作，使輔導(dǎo)員的工作始終圍繞緊緊圍繞大學(xué)生思想政治教育，真正發(fā)揮他們在學(xué)生思想政治教育中應(yīng)有的職能和作用。同時，選聘德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擔(dān)任輔導(dǎo)員，鼓勵能力強(qiáng)的專業(yè)教師、管理干部兼任輔導(dǎo)員，讓他們實際體驗輔導(dǎo)員工作的艱難和辛苦，感受思想政治工作的魅力，從而改變他們對輔導(dǎo)員工作的錯誤理解和認(rèn)識，增強(qiáng)對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)同和尊重。通過正確認(rèn)識輔導(dǎo)員工作的勞動特點和價值，真正把學(xué)生思想政治工作當(dāng)作一門學(xué)科，切實理解、尊重輔導(dǎo)員的勞動，形成全校乃至整個社會尊重、關(guān)心輔導(dǎo)員的良好風(fēng)氣和氛圍，就可以大大改善輔導(dǎo)員的人際環(huán)境，提高其職業(yè)聲望和心里滿意度。
　　 2.完善和健全輔導(dǎo)員考評機(jī)制，調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性。建立科學(xué)的考評機(jī)制也是對高校輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行激勵的重要手段。高校輔導(dǎo)員的考評機(jī)制就是根據(jù)一定的考核原則、方法和程序，對輔導(dǎo)員進(jìn)行考察和評價的機(jī)制。科學(xué)的考評機(jī)制必須以輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，遵循大學(xué)生思想政治教育特點與規(guī)律，建立健全符合大學(xué)生思想政治教育工作和日常事務(wù)工作要求的工作考核評估體系，完善輔導(dǎo)員工作職責(zé)的規(guī)范和考評制度，可采用36度績效考核，做到平時考核與年終考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)（部門）考核與學(xué)生考核評議相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、考核結(jié)果與使用待遇相結(jié)合，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行全方位的考核。通過考核了解和掌握輔導(dǎo)員的才能和水平，可以對輔導(dǎo)員的工作作出客觀公平地評價，從而起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的激勵作用。同時，考核的結(jié)果也可為輔導(dǎo)員的獎勵、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升提供可靠的依據(jù)，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和崗位意識，服務(wù)于輔導(dǎo)員的發(fā)展。
　　
　　 （二）基于激勵因素的激勵機(jī)制
　　 1.做好輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通輔導(dǎo)員發(fā)展出口。“職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)個人特征和個人需要，結(jié)合環(huán)境中的機(jī)會而制定的個人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計劃的活動?！陛o導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃就是要倡導(dǎo)術(shù)業(yè)有專攻，結(jié)合各輔導(dǎo)員的專業(yè)背景和個人發(fā)展意向，為每一位輔導(dǎo)員量身設(shè)定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為輔導(dǎo)員指明和開通通往職業(yè)目標(biāo)的生涯發(fā)展通道，引導(dǎo)他們將個人前途與學(xué)校德育目標(biāo)結(jié)合起來。同時，要根據(jù)輔導(dǎo)員的工作績效、個人特長和發(fā)展意向，按照相關(guān)的規(guī)章制度，做好專職輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗分流工作。對于政策水平高，管理能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員，學(xué)?？梢酝扑]其向?qū)W校黨務(wù)、政工和行政管理隊伍分流或者積極向省直機(jī)關(guān)有關(guān)部門推薦、輸送；對于既有學(xué)術(shù)背景又有學(xué)術(shù)造詣的輔導(dǎo)員，可以將其補(bǔ)充到業(yè)務(wù)教師隊伍，從事教學(xué)、科研工作，或者鼓勵他們進(jìn)一步深造，為他們向未來思想政治專業(yè)專家和學(xué)者發(fā)展創(chuàng)造條件；有條件的學(xué)校，還可以分批選派輔導(dǎo)員到國外進(jìn)修學(xué)習(xí)，培養(yǎng)更高層次的管理人才。對于連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作滿一定年限的輔導(dǎo)員，可以通過設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位、解決他們的職務(wù)和待遇問題。
　　 2.加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，提升輔導(dǎo)員的人力資本。如何實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員與大學(xué)生的共同成長發(fā)展，使“育人”與“育己”相結(jié)合，提升輔導(dǎo)員的人力資本是高校輔導(dǎo)員激勵環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容。高校應(yīng)該建立多途徑、全方位、多渠道、分層次、重實效的高校輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)體制，系統(tǒng)設(shè)計輔導(dǎo)員的培訓(xùn)體系。第一，日常培訓(xùn)和專題培訓(xùn)相結(jié)合。日常培80b2b0fe8e30d44edf3592e62a63abd5訓(xùn)便于系統(tǒng)化，專題培訓(xùn)則可以根據(jù)不同時間段的需要進(jìn)行安排，對日常培訓(xùn)起到輔助作用。第二，工作理念培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)相結(jié)合。工作理念的培訓(xùn)能拓展輔導(dǎo)員視野，實際操作培訓(xùn)則有助于提高輔導(dǎo)員在日常工作中應(yīng)對各種事務(wù)性工作的能力，兩者結(jié)合有利于輔導(dǎo)員工作更趨完善與理性。第三，全員培訓(xùn)與骨干培訓(xùn)相結(jié)合。輔導(dǎo)員之間的個性、能力參差不齊，全員培訓(xùn)無法完全達(dá)到預(yù)期效果，骨干培訓(xùn)可以讓優(yōu)秀輔導(dǎo)員起到以強(qiáng)帶弱的作用，從而達(dá)到共同提高的目的。第四，校內(nèi)培訓(xùn)與校外培訓(xùn)相結(jié)合，校內(nèi)培訓(xùn)對傳承本學(xué)校以往良好的工作傳統(tǒng)有很好的作用，但是缺乏開拓與創(chuàng)新的魄力。校外培訓(xùn)能獲取新的理念，可以在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上注入新的血液，激發(fā)新的工作思路，拓展新的工作領(lǐng)域。第五，崗前培訓(xùn)與崗中培訓(xùn)相結(jié)合。崗前培訓(xùn)是輔導(dǎo)員入門的培訓(xùn)，是輔導(dǎo)員對自身職業(yè)進(jìn)行初步了解的一個開始，而崗中培訓(xùn)則是輔導(dǎo)員在工作中不斷提升的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)相結(jié)合，容易形成長效機(jī)制，促進(jìn)輔導(dǎo)員終身學(xué)習(xí)。
　　 [基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科學(xué)研究項目資助，項目號：12514040]
　　
　　 參考文獻(xiàn)：
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　　 3.姚勤.新形勢下高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究[J].教育與職業(yè)，2010（6）
　　 （作者簡介：李夢陽，講師，東北林業(yè)大學(xué)思想政治教育專業(yè)2009級在職研究生，現(xiàn)任東北林業(yè)大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院團(tuán)委書記，研究方向：青年思想政治教育；莊雯培，講師，現(xiàn)任東北林業(yè)大學(xué)信息與計算機(jī)工程學(xué)院團(tuán)委書記，研究方向：大學(xué)生思想政治教育；曹穎，講師，現(xiàn)任東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院輔導(dǎo)員，研究方向：思想政治教育 黑龍江哈爾濱 150040）（責(zé)編：賈偉）