淺談民族地區高校圖書館人力資源的開發與管理

　　摘要：人力資源的開發與管理是圖書館核心能力管理的重要內容。圖書館要在管理創新中持續發展，應主要立足圖書館自身，著力解決好人力資源開發與管理的主要問題，提高人力資源管理工作的效率。
　　關鍵詞：民族地區；高等院校；圖書館；人力資源管理
　　
　　在高校圖書館的建設中，人才是決定因素，人力資源是高校圖書館不可替代的無形資源，是圖書館的第一資源。民族地區是中國經濟社會發展相對滯后的地區；由于歷史的、自然的原因，少數民族和民族地區的發展明顯滯后于全國的狀況至今為止都沒有從根本上得到改變。目前，制約民族地區發展的最重要因素是人力資源尤其是人才資源的短缺，因此，民族地區高校圖書館更應加快人力資源的開發管理。
　　一、民族地區高校圖書館人力資源管理的現狀
　　1.人力資源開發與管理的觀念不強，缺乏危機意識。長期以來，圖書館普遍存在人力資源管理乏力的現象，管理者的管理工作還停留在傳統的人事管理中，表現為對人力資源管理的理論缺乏創新意識。大多圖書館把精力都放在抓讀者服務和信息資源開發與建設上，沒有考慮如何開發本館人力資源問題，致使人力資源開發與管理的觀念不強，缺乏人才危機意識。
　　2.對人力資源開發不夠重視。主要表現在“見物不見人”，看重建筑規模、設備和館藏量，卻不重視對人力資源的研究；重視經費的投入，卻不重視人力的投入。即使關注人，一般也是注重擁有人才，卻不注重人才的開發利用。
　　3.人才結構不合理。目前我國圖書館員整體素質偏低，隊伍構成復雜，水平參差不齊，知識結構不盡合理，計算機人才和外語專業人才少，難以適應信息化社會的需求。為了適應新的環境，必須全面提高圖書館員的整體素質，培養和提高館員的科研能力水平。
　　二、民族地區圖書館人力資源開發與管理的必要性
　　現代信息技術及互聯網的發展促使圖書館改變自己的觀念，產生深刻的變革。信息化的發展靠人才，圖書館也不例外，只有充分重視人力資源開發與管理，發現人才，培養人才，吸引人才和用好人才，圖書館才能保持自己情報信息中心的地位。
　　1.人力資源開發與管理是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設施、信息資源、人力資源等合理地整合而產生的。改革開放以來，我國圖書館事業有了長足的發展，圖書館的場所、設施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業投入也在加大，先進的技術手段陸續引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發現，人力資源的未充分利用是其主要因素之一。
　　2.人力資源開發與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設備、人員、技術等是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發與利用程度。
　　三、民族地區高校圖書館人力資源開發的基本途徑
　　1.重視人員的培訓和開發。人員培訓與開發是圖書館人力資源管理的重要內容之一，圖書館現有人員結構是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經驗，對圖書館建設做出過貢獻，但其知識結構已嚴重不符合現代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓，讓他們能自覺地提高業務知識和技能，圖書館管理者應該根據圖書館事業發展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創造條件，增長其才干。
　　2.人力資源的梯次開發。高校圖書館中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位，對人力資源素質的需求是不同的。如何根據人力資源素質的梯次來決定其在館內分工中的地位，是人力資源開發的核心。其中要掌握的關鍵是：（1）堅持能力本位制和資歷本位制相結合。傳統的人事制度過分強調學歷和資歷，它給人力資源管理帶來的吃老本、熬年頭、不思進取、但求無過的風氣卻是災難性的。事實上個人素質、能力與學歷和資歷并不呈簡單的正比關系，對學歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理體制。（2）正視人力資源素質的差異性。就高校圖書館而言，有的館員具有較深厚的專業基礎知識，有的具有較廣博的學科知識，有的十分熟悉館藏結構，最高明的人力資源管理就是要把每個人都放在最適合的崗位上，使他的才能得以充分發揮。（3）分工與梯次結合。動態調整館內分工梯次所代表不同的權力、義務、責任和分配方面的利益，這種權力、義務、責任和利益的梯次應與人力資源素質的梯次基本吻合。由于人力資源的可塑性和可激勵性，分工的梯次不應當一成不變，而應根據人力資源的變化情況適時地加以調整。
　　3.實行崗位輪換制。圖書館的主要崗位可以分為技能型崗位與體能型崗位、研究型崗位與簡單操作因循型崗位。圖書館人力資源管理與崗位輪換制互為基礎，互相促進。隨著“雙向選擇、競爭上崗”的組織人才流動機制的形成，隨著技能型崗位的外包、研究型崗位的“學科館員”化，對于體能型和簡單操作因循型崗位不論是工作需要還是個人需要，館員所在的崗位不再是從一而終，跨部門、跨科室的人員流動會逐步增加。崗位輪換，一方面每一次工作轉換個人的生存和發展就受到種種挑戰，可以帶來新的學習任務和要求。為了提高自身的競爭能力，就要始終具有終身學習的意識，這不光以學習知識為目的，更重要的是要學會如何挑戰自我，提高自身素質，增強創新能力。另一方面，隨著圖書館人力資源管理的科學化，崗位輪換也更加流暢。
　　4.加強繼續教育。高校圖書館必須有一支高素質的、能夠擔當起跨世紀圖書館事業發展重任的人才隊伍。在積極引進人才的同時，不可忽略館內人才的開發。圖書館人力資源開發的重點是以更新知識、完善知識結構為主的繼續教育。首先根據圖書館自身的特點、性質和優勢設置一定的業務機構和崗位，并制定相應的專業培養方案，同時，為每名館員制定職業生涯規劃。其次，以圖書館的專業培養方案和館員的職業生涯規劃為基礎，進行人力資源的優化配置并制定“人力資源培訓計劃”。對于已具備一定學歷的業務人員，有意識有目的地重點要求他們選修與本校專業相關的課程，取得雙學位，以改變單一的知識結構。對于進入圖書館工作的本校專業人才，努力提高在圖書館工作的素質和各種業務能力以適應未來圖書館的需要就顯得更為重要，應對他們實施現代化信息傳遞、自動化網絡化信息服務、信息挖掘、信息整理等圖書館業務培訓。應特別注重朝著“學科館員”方向培養。
　　總之，開發與管理民族地區高校圖書館人力資源是一項系統工程，其最終目的是優化職工隊伍，提升服務層次，深化服務內涵，為學校教學科研提供優質信息服務，推動圖書館員與圖書館事業的共同發展。
　　參考文獻：
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