如何打造領軍型團隊

主持人呂傳明：一個企業要想成為一個領軍者，簡單的來說，我覺得就是兩個部分，第一是模式，是否具備可持續成長的商業模式，這個圖紙怎么樣。第二就是團隊，這兩個關鍵部分非常重要。我們今天討論的這個主題，就是如何打造一個領軍型的團隊。那么，領軍型團隊有哪些要素呢，要怎么理解？

陳緒波：首先核心價值觀高度一致。然后要有奉獻，付出精神。因為餐飲這個行業更多是出于做貢獻，我們要講究我們的價值，是靠我們的奉獻來體現的。

劉興：我覺得可能從三個方面，第一個應該有一個遠大目標，企業領袖，或者叫企業的領導者。第二是有素質非常優秀的企業員工，包括管理團隊，第三個方面是應該有一個比較合理，或者符合這個企業發展的企業文化和管理制度。

李成云：我覺得第一是要有凝聚力，還有在企業中要腳踏實地，就是執行力。第三就是競爭力，這個團隊學習的氛圍，善于自我去批評，自我去改正缺點這種能力就是學習力。在凝聚力，執行力和學習力的基礎上，還有更深層次的信仰力。

刑雪森：一個企業是否具備一個領軍團隊，在我們這個產業里面，我覺得最重要的還是人才。

齊大偉：信心要素蠻多，餐飲離不開人就是團隊。

李成云：第一個像家庭，第二像軍隊，第二像學校，第四像宗教。這是我對打造團隊理解。

齊大偉：其實幸福指數包含幾個方面，認可這個氛圍，環境適合他，幸福指數就高。如果僅僅是錢可能就不行。

齊大偉：老板很關鍵，你有沒有“頭”的概念，能不能帶團隊。企業的競爭歸根結底也是老板之間的競爭，你的定位、素養都是有價值的。

刑雪森：更關鍵我們創始人要當老師，你要把所有的事情要想在前面，要比他們想的早，讓他們理解我們創始人的想法。還有要鍛煉這個團隊，創始人什么都管也不行。讓他們自己獨立去工作，這樣也是提高團隊水平的方式。

陳緒波：在我們企業表現比較好的兩個機制。一個就是PK機制，人才永遠只能在競爭，對抗的時候才能發揮出最高的水平。另外還有一個分配制度，分配機制。比如開新店，我們可以給身邊核心高管配股，同時還要贈送他股份。通過這種機制來保護員工的利益。

劉興：我覺得應該分幾個方面，一個是叫企業愿景，第二是企業的價值觀，第三個方面，企業應該有一個比較好的薪酬激勵，或者叫做薪酬結構制度，包括薪酬物質層面。另外還有一個晉升機制，每個員工都有自己的機會所在，能看到他的希望。最后一個方面我覺得是企業的一個組織結構能力。

主持人呂傳明：有一位企業家朋友提出了這樣一個問題：有一個跟我干了12年的獨立干將，也給了他股份，公司自從有了一些空降兵之后，他提出離職，這個老板很著急找他談了好幾次，懇求他能夠留下來。但是，現在能否留下來的把握有五成，請問在座各位嘉賓，如果說你們遇到這樣的問題應該怎么辦？

齊大偉：有時候兩個人合在一起一定干不成事，分開就能干成，為什么？其實不是能力，包括血型都不一樣。如果你找到一個雙贏，比方說人家去開店可以不成為競爭對手是最好，對他來說相對是獨立，沒關系。

陳緒波：這個問題是非常沉重的一個話題，中國民營企業，過去很多企業都面臨著這種問題，確實非常痛苦。我想要正確面對，不要對那種能人依賴性太大，當一個人才流失之后，讓更多人才去享受這個位置。

劉興：因為這種情況是非常正常的人才流動，因此能不能從制度方面做一些設計？我覺得在做股權激勵的同時最好設置一個退出機制，在制度合理性方面要做一個設計和安排。

刑雪森：其實這個問題我們也遇到過，這個事關鍵是怎么看。關鍵要看他是因為什么。現在有一個空降兵來了，是不是在安排上不合理，待遇方面會不會有一個問題，這里要進行解決。另外要看他是不是職業經理人，看他想創業，還是始終想去做職業經理人。

李成云：我如果作為老板會讓他走的，具體這個事情操作層面我覺得應該分這么幾步，第一你要發自內心挽留。第二種他就是因為自己確實想出去創業，你現在來了新的空降兵，就說明有他解決不了的問題，這樣你應該讓他走。第三點要表明心意，尤其他跟你做同行不要成為冤家。我一直在關系處理上戰戰兢兢，如履薄冰。（本文根據嘉賓在新領軍論壇餐飲食品飲料行業峰會上的論壇發言整理）